Анализ и разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности

 

В процессе отбора можно выделить шесть основных процедур, представленных на рисунке 1.3. При прохождении каждой из них часть кандидатов отсеивается, или же они сами отказываются от дальнейших процедур. Естественно, что большинство организаций использует не все процедуры и их последовательность может быть иной, нежели та, которая представлена на рисунке, - все зависит от характера вакансий и стоимости самих процедур.

 

Рис. 1.3. Процедуры отбора персонала

 

Предварительную отборочную беседу (знакомство с резюме) чаще всего  проводит специалист службы управления персоналом. Его основная цель - определить наличие у кандидата формальных признаков (возраст, уровень образования и специальность, требуемый стаж работы и т.д.), соответствующих будущей деятельности.

Количество документов, заполняемых для участия в процедуре отбора, должно быть минимальным. Форма этих документов должна быть простой настолько, чтобы не вызывать недоумение и раздражение у кандидата. Вместе с тем запрашиваемая в них информация должна помогать прогнозировать будущую результативность работника с достаточно высокой степенью достоверности. Обычно такими документами являются стандартный листок по учету кадров и автобиография. В некоторых организациях еще предлагается заполнение какой-либо анкеты.

Использование этих документов в качестве инструмента отбора предполагает, что они являются относительно надежным индикатором потенциала работника и позволяют предсказать, насколько успешно он будет выполнять определенные производственные функции. При их использовании специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт этих документов с установленными критериями отбора.

Анализ анкетных данных является простым, дешевым и вполне эффективным методом предварительного отбора. Он позволяет отсеять кандидатов, анкетные данные или биографии которых являются неприемлемыми для организации. В то же время этот метод не позволяет достаточно достоверно оценить потенциал кандидата, поскольку ориентирован исключительно на факты из его прошлого, а не на его будущее, включающее способность к профессиональному развитию.

Проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций является обязательной. Это поможет  получить вполне объективную информацию для предсказания будущего поведения  кандидата на рабочем месте.

Рис. 1.4. Испытания при отборе персонала

 

Всевозможные испытания  при приеме на работу можно разделить на три группы (см. рис. 1.4).

1. Решение конкретных задач, являющихся элементами будущей деятельности. Например, изготовление какой-либо детали или принятие решения в гипотетической ситуации.

2. Тестирование, которое является достаточно эффективным методом испытаний. При всем многообразии существующих тестов можно выделить следующие их группы:

• - тесты умственных способностей;
• - тесты индивидуальности (личностных качеств);
• - профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, а с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

3. Моделирование будущей деятельности (испытательный срок), когда кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует (кандидат на должность руководителя ведет переписку, организует и проводит совещания, выступает перед аудиторией). Вся его деятельность при этом контролируется, что позволяет избежать последствий грубых ошибок. По результатам испытательного срока целесообразно заполнять оценочную анкету.

 

1.2 Понятие и сущность системы управления предприятием

 

В общем виде процесс  управления во всех сферах деятельности можно представить в виде так называемой «петли управления», включающей циклическую последовательность следующих этапов: прогноз – планирование - контролируемая деятельность по реализации планов – учет и анализ результатов - коррекция прогнозов и планов (рис. 1.5).

 

Рис. 1.5 Обобщенная схема управления

 

Процесс управления имеет  иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям деятельности (производство, сбыт, снабжение, финансы и др.), которые в свою очередь включают соответствующие подпроцессы¹.

Система управления предприятием представляет собой комплекс мер  направленных на координацию хозяйственной  деятельности с целью получения положительных результатов. Каждая система управления предприятием должна быть комплексной, гибкой, масштабной, надёжной и целостной. Комплексность системы заключается в организации работы в единой информационной среде, постоянно имея возможность влиять на протекающие процессы в каждой отдельной структуре или подразделении².

Гибкость системы управления предприятием выражается в способности изменять направление работы, учётной политики в соответствии с изменяющимися требованиями со стороны вышестоящих организаций.

Масштабность системы  характеризуется грамотным подходом к изысканию новых рынков сбыта, изысканием резервов для расширения производственных и других мощностей, организация новых рабочих мест.

Надёжность и целостность  заключается в сборе и обработке достоверной информации о реальном положении дел в целом, с целью проведения анализа и принятия соответствующих мер для выбора правильного направления в организации деятельности предприятия. Для того, чтобы предприятие максимально могло реализовать все свои возможности, многие компании переходят на автоматизированную систему управления предприятием. Это позволяет значительно упростить процесс управления предприятием и всегда находиться в курсе происходящих изменений во всех структурных подразделениях.

Система управления существует на любом предприятии независимо от того, задумывались ли вы явно о ее структуре и задачах. В рамках системы управления можно выделить объект управления и управляющую  часть. В качестве объекта управления здесь выступает производственный процесс, а в качестве управляющей части – управленческие службы предприятия. Система управления предприятием функционирует на основе установленных документально (положения о подразделениях, должностные инструкции и т.п.) или сложившихся практически правил. На каждом уровне иерархии системы управления в той или иной степени реализуется набор функций управления, входящих в рассмотренную выше «петлю управления».

Суммирование общего результата из частных показателей  более предпочтительно, так как позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие - отрицательный. Конечно, общая сумма не будет идентичной той, которая была получена с помощью первого метода, из-за различий в методологии подсчетов, из-за взаимного погашения положительных и отрицательных результатов, повторного счета (ибо факторы действуют не самостоятельно, а во взаимосвязи). Кроме того, количество составляющих общего эффекта может быть различным, смотря по тому, какие из направлений работ и мероприятий были приняты в расчет.

Для проведения научного исследования в менеджменте значимым является владение методологией, исследовательскими приемами и методами.

Цель применения теоретических и логико-интуитивных методов исследования систем управления предприятия – оценка управляемости организацией и выявление резервов ее совершенствования.

В ходе применения данных методов изучается:

- административно-функциональная  структура и иерархия, структура  управления, формальное и неформальное  лидерство;

- преобладающие в организации нормы и ценности, система формализованных и неформальных правил и запретов, применяемые технологии принятия решений, планирования и контроля;

- согласованность действий  подразделений и сотрудников;

- поощряемые потребности  и установки сотрудников, поведенческие стереотипы и стандарты;

- уровень регламентации  и четкости формализованных процедур  управления (документационного обеспечения  управления);

- внутренняя и внешняя  символика организации, корпоративные  традиции и ритуалы;

- взаимосвязи различных управленческих проблем, существующих в организации.

Основными теоретическими методами исследования систем управления являются методы линейного программирования, точечной интерполяции, метод Монте-карло  и другие методы.

К основным логико-интуитивным  метода относят экспертный метод, тестирование, SWOT-анализ и т.д³.

Анализируя теоретические  основы исследования, менеджер рассматривает  научные подходы, теории, концепции, парадигмы, сравнивает разные точки  зрения на исследуемую проблему. На основе теоретического анализа формируется собственное видение проблемы и возможные пути ее разрешения. Из всей группы анализируемых методов, необходимо выбрать те, которые будут адекватны ситуации, сложившейся на предприятии⁴.

Современному руководителю необходимо учиться диагностике системы управления:

- для умения выявлять причины возникших проблем, а не только их симптомы и следствия;

- для досконального  знания процесса проведения диагностики,  которое позволит проводить ее оперативно, чтобы получить объективные результаты;

- для составления грамотных  аналитических выводов, полученных  в результате проведения диагностики,  способных дать мощный толчок  для развития предприятия. 

С методами диагностики  систем управления должны быть знакомы, прежде всего: управленческая команда компании: собственники компаний, генеральные директора, руководители функциональных подразделений, менеджеры верхнего и среднего звена, т. е. все те, кто заинтересован в оптимальной системе управления компанией, ориентированной на эффективное использование ее ресурсов.

Большую актуальность в  исследовании эффективности системы  управления играют тестовые методики. Рассмотрим их более подробно.

 

1.3. Понятие тестирования как метода исследования в управлении предприятием

 

Значимость системы управления в достижении целей и решении задач, стоящих перед организациями, нельзя переоценить. В связи с этим специалистам в области менеджмента необходимо иметь знания, умения и навыки по их исследованию. Квалифицированно проведенные исследовательские работы систем управления позволят обеспечить развитие теории и практики построения новых и совершенствования действующих систем управления, что создаст в дальнейшем условия для более эффективного их функционирования.

Тест (англ. test - проба, испытание, проверка, исследование) – это удовлетворяющий критериям научного познания эмпирико-аналитический метод, представляющий наряду с моделированием, многомерными (нелинейными и динамическими) количественными и качественными методами современную проективную и организационную научную методологию⁵.

Тестовый метод состоит  в применении системы специально отобранных и предварительно "свернутых", проверенных процедур (репрезентации, формализации, алгоритмизации, инструктирования, фиксации, метрики, анализа и интерпретации) для получения неявной информации об интересующих параметрах и свойствах изучаемого объекта или явления и их профессиональной диагностики.

К достоинствам тестового  метода относится его экономическая  эффективность, более высокая, чем  у других методов. К недостаткам тестовых процедур следует отнести их исключительно констатирующую функцию, а специфической особенностью тестового метода является его зависимость от внешних условий, особая "чувствительность" к наличной ситуации исследования. Для более полного и конкретного измерения количественных характеристик объекта исследования создается внутренне согласованная "тестовая батарея" или "тестовый профиль".

Общие требования к тесту, делающие его научным методом, заключаются  в соответствии теста четырем специальным критериям:

1) стандартизации - единообразия  всех процедур проведения теста,  подсчета и интерпретации результатов;

2) нормировки - задания  самого оценивающего стандарта  для каждой процедуры;

3) надежности - стабильности  оценок, получаемых при повторных испытаниях;

4) валидности (содержательной - логической, критериальной - эмпирической  и конструктивной - теоретической) - такого качества теста, которое  отражает степень соответствия  цели и результата тестирования⁶.

С теорией тестов тесно  связаны создание и развитие математического аппарата корреляционного и факторного анализа. Говоря о тестировании систем управления можно расклассифицировать тесты по направленности задач следующим образом:

1) Тесты достижений  и специальных способностей управленцев, сотрудников - исследуется сенсомоторная сфера человека, его поведение, обучаемость, индивидуальные и творческие способности;

2) тесты интеллекта  и работоспособности - исследуется  умственное развитие человека, оценивается  его интеллектуальный возраст, качество работоспособности, мотивации труда;