Безработица как социально-экономическое явление: механизм и последствия

ребенка в возрасте до 3 лет; одинокую мать, имеющую ребенка до  14  лет,  за

исключением случаев ликвидации предприятия,  когда  увольнение  допускается,

но с обязательным предоставлением  работы.  То  есть  администрация  обязана

трудоустроить вышеуказанных женщин по окончанию  трудового  договора,  а  на

этот период за ними сохраняется  средняя заработная плата, но  в  течение  не

более чем 3 месяцев со дня окончания  договора.

      В  случае  сокращения  численности  или  штата  работнику   полагается

выходное  пособие  в  размере  месячного  среднего  заработка;   на   период

трудоустройства за ним сохраняется  заработная плата в  течение  2-3  месяцев

при условии, что  он  не  позднее,  чем  через  2  недели  после  увольнения

зарегистрировался в качестве безработного в органах занятости.

      В случае увольнения  по  собственному  желанию   лица,  работающего  по

бессрочного  трудовому  договору,   оно   обязано   предупредить   об   этом

администрацию  письменно  за  2  недели   и   до   истечения   этого   срока

администрация  обязана  исполнить   все   конкретные   обязательства,   т.е.

произвести расчет и выдать трудовую книжку.

      Жесткие законодательные   нормы,  регулирующие  увольнение  работников,

вынуждают работодателей  прибегать  к  другим  способам  сокращения  штатов,

среди которых преобладает увольнение по собственному желанию.

      Стратегия и тактика  работодателей с  этом  вопросе   столь  же  проста,

сколько некорректна и груба: поскольку официальное увольнение  работника  по

соответствующей статье – дело не простое,  а  сокращение  штатов  –  процесс

дорогостоящий и не пользующийся популярностью, менеджеры оказывают  давление

на  работников,  чтобы  побудить  их  уволиться  по  собственному   желанию.

Существуют различные способы  реализации “стратегии  выдавливания”:  снижение

или задержка выплаты заработной платы; отправка  в  отпуска  без  сохранения

содержания; сокращение рабочих  часов;  игнорирование  требований  улучшения

условий труда. Кроме того применяется  “стратегия стимулирования”  увольнения

по  собственному  желанию.  Например,   на   заводе   “Микрон”   работникам,

выразившим готовность уволится по собственному желанию в течение  2  недель,

была  сразу  выплачена заработная  плата   за   3   месяца.   Администрация

рассчитывала,  что   инфляция   сильно   повысит   привлекательность   этого

предложения, и действительно, многие работники пошли на это.

      Готовность работника  согласиться с увольнением  по собственному желанию

нередко объясняется также боязнью  в случае отказа получить  “плохую”  запись

в трудовой книжке и уверенностью в том, что если  работодатель  захочет,  то

всегда найдет для этого повод.

      Очевидно,  именно  поэтому,  повсеместно  на  российском  рынке труда

наблюдается чрезмерно высокая  доля увольнений  по  собственному  желанию  по

сравнению  с  увольнением  по  инициативе  работодателя.  Результаты  нашего

исследования  показывают  следующую  градацию  увольнений:  по  собственному

желанию – 72%, по сокращению штатов – 13%, в связи с  выходом  на  пенсию  –

10%, за нарушение трудовой дисциплины  – 5%.

      Среди причин  увольнения  по  собственному  желанию  на  первом  месте

неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты  заработной

платы – 15%; причины личного характера  –  13%;  тяжелые  и  опасные  условия

труда – 7%; неприемлемый режим работы – 6%.

      Данные опросов   государственной  статистики  подтверждают,  что  среди

увольняющихся  по   собственному  желанию   преобладают   рабочие   (“синие

воротнички”).  Но  есть  также  факты   активного   сокращения   численности

технического и  административного  персонала.  Иными  словами,   предприятия

применяют разную стратегию  высвобождения  рабочей  силы,  балансируя  между

сохранением  трудового  коллектива  и  реструктуризацией  кадров  на  основе

повышения  их  качественного   состава.   Например,   на   заводе   “Микрон”

работников, переподготовку которых  возможно  было  провести  без  отрыва  от

производства, решили  оставить  в  штате  предприятия.  С  целью  сохранения

трудового  коллектива   администрация   машиностроительного   завода   “Шар”

(Самара),  не  смотря   на   сложное   финансовое   положение   предприятия,

постаралось повысить зарплату работникам, снабжая их дешевыми  промышленными

и   продовольственными   товарами,   полученными   по   бартеру.   Некоторые

предприятия решали ту же задачу путем накопления задолженности  за  поставку

электроэнергии  и  водоснабжение.  В  то  же  время  они  не  препятствовали

руководителям среднего звена избавляться от не  устраивавших  их  работников

(увольнения   за   нарушение    трудовой    дисциплины,    отправление     в

административные  отпуска с сохранением  минимального  уровня  зарплаты,  что

вынуждало их уйти с предприятия).

      Финансово устойчивые предприятия  могут позволить себе платить   высокую

зарплату  и содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя  процесс

высвобождения  рабочей  силы   в   интересах   сохранения   основного   ядра

высококвалифицированных кадров.

 

                       2.3 Распределение рабочей силы.

      Законодательство, относящееся   к  распределению  рабочей   силы,  носит

достаточно  общий характер.  Речь  идет  о  требованиях  к  квалификации  при

замещении вакансий и переводе на другую  работу  на  том  же  предприятии  в

случае  производственной  необходимости.  Особые   нормы   регулируют   труд

беременных  женщин  и  женщин,  имеющих  детей  в  возрасте   до   1,5   лет

(предоставлением более легкой  работы без сокращения заработной платы).

      Существующее  трудовое  законодательство   и   коллективные   договоры

предоставляют  руководителям  предприятий  достаточно   широкое   поле   для

маневра.   Как   показывают    наблюдения,    сегодня    они    предпочитают

перераспределение работников по  разным  подразделениям  одного  предприятия

(обеспечивая в  той  или   иной  мере  их  переподготовку),  найму  временных

работников. Руководители всех уровней  больше всего  ценят  рабочих,  имеющих

несколько профессий, и поэтому  нередко обеспечивают  повышение  квалификации

персонала,  организуя  профессиональную  подготовку  и  переподготовку   без

отрыва от основной работы, реже с  отрывом от производства.

      На основе полученных  в ходе  опроса  данных  можно   сделать  вывод  об

относительно  незначительных  масштабах перемещения рабочей   силы   между

различными подразделениями предприятий  и  сравнительно  высокой  мобильности

кадров внутри одного  и  того  же  подразделения.  Обследование  предприятий

Кемеровской области показало, что 70-95% работников никогда не  переводились

из цеха в цех. Столь высокий  показатель в данном случае объясняется,  видимо

тем, что  определенная  профессиональная  специализация  в  рамках  крупного

производства (например, в металлургии), создает  технологические  “барьеры”,

затрудняющие перемещение кадров между подразделениями.  Мобильность  рабочей

силы внутри одного подразделения  почти  в  4  раза  повышает  интенсивность

перемещения  кадров   между   подразделениями   предприятия.   При   наличии

избыточного предложения на рынке труда по  отдельным профессиям  потенциал

работников нередко используется неэффективно. В основном это  касается  лиц,

имеющих высшее образование, особенно по специальностям, которые в  настоящий

момент не пользуются спросом. Так  на предприятии “Домстрой” (Москва)  вместо

рабочих, рутинным трудом  заняты  специалисты  с  высшим  образованием,  что

ведет к профессиональной деградации, снижения стимулов к труду.

      Как  показывают  исследования  предприятий,  людям   нередко   поручают

работу,  требующую  для  ее  выполнения  более  низкой   квалификации,   чем

имеющаяся у них. Это относится  прежде всего к  лицам  пенсионного  возраста,

особенно к женщинам.  В  данном  случае  речь  идет  о  серьезном  нарушении

законодательства. Так  на  заводе  “Шар” около 40-60%  тех,  кто подлежал

увольнению по сокращению штатов, оставили на  предприятии,  однако  перевели

на более низшие должности. Люди вынуждены были смириться с  этим,  чтобы  не

потерять работу.

      На  заводе  “Металлург”  (Кемерово)  в   результате   реструктуризации

производства,   значительная   часть    работ,    не    требующих    высокой

профессиональной подготовки, выполнялась  квалифицированными  специалистами.

По каждой операции число занятых  рабочих сведено к минимально  возможному  с

технологической точки зрения. По всей  вероятности,  это  вызовет  сложности

даже при самом небольшом  увеличении использования мощностей.

      Структура  занятых   на  предприятиях  (т.е.  соотношение   численности

рабочих  и  служащих,  занятых  на  основных  технологических  операциях   и

неосновных) в целом стала более  рациональной, хотя  факты  недоиспользования

трудового потенциала наблюдаются  повсеместно.

 

             2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное  регулирование и

                       самостоятельность предприятий.

      Общее тарифное  регулирование  оплаты  труда   было  отменено  в  1992г.

Предприятия, за исключением бюджетных, могут  устанавливать  уровень  оплаты

труда самостоятельно, причем Зарплата не может  быть  меньше  установленного

законодательством  минимального  размера,  т.е.  в   настоящее   время   это

составляет 83руб. 49 коп. в месяц. Конечно, изначально  предполагалось,  что

МРОТ будет  соответствовать  прожиточному  минимуму,  однако  на  протяжении

последних лет разрыв между ними постоянно увеличивается и в настоящее  время

МРОТ не превышает 18-20% прожиточного минимума.

      Генеральными,  отраслевыми   и  региональными  соглашениями,  а   также

коллективными   договорами   может   устанавливаться   минимальный   уровень

заработной платы для данной отрасли, региона  или  предприятия,  существенно

отличающийся от минимального  размера  оплаты  труда  в  целом  в  РФ.  Если

предприятие подписывает коллективный договор, оно должно установить  уровень

заработной платы, исходя из зафиксированного минимума  для  данной  отрасли.

Но,   к   сожалению,   подписание   коллективного   договора   не   является

обязательным.

       Коллективные  договоры могут также предусматривать  различные премии  и

компенсации (по результатам года, за выслугу лет) и надбавки  (например,  за

высокую  квалификацию,  профессиональное   мастерство,   работу   в   особых

условиях).

      А на бюджетных предприятиях  уровень зарплаты устанавливается  на основе

ЕТС.

      Но реальность  такова,  что разница в уровне  зарплаты  как внутри

предприятий, так и между ними весьма значительна.

      Вопрос о  том,  насколько   эта  дифференциация  обоснованна   и  какими

способами она  достигается,  очень  актуален  и  требует  решения.  Один  из

способов регулирования дифференциации зарплаты – заключение различного  рода

контрактов. Так, например,  на  заводе  “Микрон”  с  руководителями  высшего

звена, ведущими специалистами, главным бухгалтером  и  финансовым  директором

администрация  заключает  трудовые  договоры  на  ограниченный  срок;  -  на

среднем уровне (т.е. с руководителями  производственного  подразделения  или

отдела) подписываются так называемые условные  контракты,  согласно  которым

заработная  плата  рассчитывается  исходя   из   средней   выручки   данного

подразделения.  Эта  базовая  зарплата   обычно   увеличивается   с   учетом

индивидуального   коэффициента   работника,   устанавливаемого    директором

предприятия. Например, для заместителя директора  он  составляет  0,8  –  0,9

зарплаты самого директора. Другие категории работников нанимаются на  основе

бессрочного трудового договора; их заработная  плата  состоит  из  оклада  и

надбавки (доля оклада в общей сумме зарплаты  не  превышает  20  %).  Помимо

этого,  существует  категория   рабочих,   обычно   высококвалифицированных,

которые получают оклады, установленные персонально. В последнее время  такие

системы стимулирования,  созданные  с  целью  сохранения  ценных  кадров  на

предприятии, получают все большее распространение. Причем надбавки и  премии

выступают в качестве основного стимула.  Однако  принцип  конфиденциальности

информации  о  размерах  заработной  платы  еще  не  привился  в  российских

условиях.  В  большинстве  случаев  работникам  известно,   какую   зарплату

получают их коллеги, что  безусловно  осложняет  организацию  дифференциации

зарплаты и провоцирует конфликты  среди персонала.

      Кроме того, в связи с распространением  бартерных схем на  предприятиях

широко  используется различные  неденежные  формы  оплаты   и  стимулирования

труда. Еще работники пользуются  благами,  которые  обеспечивает  социальная