Бөлім. Басқарудың теориясы және әдістемесі

          Г.Эмерсон өндітісті және басқарманы ұйымдастырудың күрделі міндеттерін жан-жақты ойластырып шешудің қажеттілігін және тиімділігін тұңғыш тер атап көрсетті. Әсіресе, тиімділік тұрғысынан рационализациялауды (ұтымды етуді) қарастыруы (ол алғаш рет енгізген ұғым) ерекше көңіл аударарлық. Тиімділік деп, шығын мен нәтиже арасындағы ең қолайлы ара қатынасты атап көрсетті.

         Өнеркәсіп  орындарындағы өндірісті ұйымдастыруды жетілдірумен классикалық мектептің өкілі Г.Форд шұғылданып, Тейлор жүйесін пайдалануды одан әрі жетілдірді. Ол Ф.Тейлор принциптерін негізге ала отырып, оны көпшілік өндірісте қолданды. Г.Форд бұйым өңдеу жөніндегі операцияларды қарапайым қозғалыстарға дейін (мамандандырылмаған механикалық операция) жіктеуге тырысты. Мұның өзі өндірісті ұйымдастырғанда бұйымның бір операциядан келесі операцияға жылжуы жұмысшының біліктілігіне қарай емес, тек машинаның операцияны атқару уақытына тәуелді болатындай етуіне мүмкіндік берді. Жапай өндіріс өнімнің өзіндік құнын едәір кемітуге ықпал етті. Өндіріс процесін мұқиат ұйымдастыру басқару жүйелерін тиісінше ұйымдастыруды қажет етті. Осы мақсатқа Г.Форд басқаруды ұйымдастырудың мынадай принциптерін қолданды:

• барлық өндіріс процесін, ондағы сатыларды, байланыстар- ды дәл есептеу және жоспарлау;
• жұмыс жағдайын есептеу және жоспарлау;
• шикізаттарды, материалдарды, механизмдерді, жұмысшы күштерін әзірлеу;  
• өндірісті стандартты технология бойынша жүзеге асыру;
• өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру.

          «Ғылыми  басқару» қозғалысы АҚШ-тан тыс  жерлерге қанат жайып, Германияда, Англияда, Францияда, Швецияда және  басқа да еуропалық елдерде  кеңінен мәлім болды, мұның  өзі оларды «басқару», «ғылыми басқару», «рационализация», «еңбекті ғылыми ұйымдастыру» т.б. аттарымен жарияланды. Егер әуелде тек өндіріс табыстарына, бизнеске ғана көңіл бөлген болса, кейіннен адамдар қызметінің барлық саласында бірдей қолданылатын басқаруды ұйымдастырудың «ғылыми принциптері» концепциясы қалыптасты. 

Басқарудың класскалық мектебі. Ғылыми басқару өкілдері өз зерттеулерін негізінен өндірісті басқаруға арнады. Олар басқарылатын деңгейден төменгі сатыдағы еңбек өнімділігін арттырумен шұғылданды. Әкімшілік мектептері пайда болғаннан кейін мамандар басқаруды ұдайы жетілдірумен, әкімшілік қызметті ұйымдастыру принциптерімен айналысты. Бұл проблемалар француз зерттеушісі Анри Файольдың (1841-1925) есімімен тікелей байланысты.Ол әкімшілік басқару мектебінің көрнекті еуропалық ғалымы деп есептелінеді.

         А.Файоль  өзінің негізгі «Жалпы және  өнеркәсіптік әкімші-лік» (1916) атты  еңбегінде капиталистің әкімшілік  қызметке жалпы көзқарасын қарастырып, осының негізінде әкімшілік етудің  кейбір қатаң міндетті принциптерін  тұжырымдады. Басқару деп есептеді ол кәсіпорынды мақсатына сай жолға қою, сөйтіп қолда бар ресурстарды пайдалана отырып барлық мүмкіндігін қолдану. А.Файольдің пікірінше, әкімшілік ету жан-жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бір бөлігі және де техникалық (технологиялық процесс), коммерциялық (сатып алу, сату және айырбастау, қаржылық) ақша қаражаттарын іздестіру және оны тиімді пайдалану, қорғаныстық (жеке меншік пен жеке адамды қорғау), бухгалтерлік (мүлікті түгендеу, баланстық ведомость, шығындар, статистика), әкімшілік (жұмыскерлерге ықпал ету) салаларын қамтиды.

          Әкімшілік  мектепті талдай отырып, А.Файоль  оның бес элементін бөліп көрсетті: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық  ету, үйлестіру, бақылау. Ф.Тейлор  теориясына қарамастан, А.Файоль  әкімшілік қызметті ұйымдастырудың барлық деңгейінде, тіпті жұмысшылар арасында болады деп есептеді.

         А.Файоль  әкімшілік басқарудың бірқатар  принциптерін ойластырды, мұның  өзі оның пікірінше кез келген  ұйымға қол-дануға жарайды. Менеджменттің  осындай әмбебап принциптері менеджерлердің өз қызмет-міндеттерін қалай орындауы тиіс екендігін көрсетеді.

         А.Файоль  менеджерлерге арналған он төрт  принципінде басқарушылардың қызмет  міндеттерін қалай орындау керектігін  көрсетеді.

         1. Жұмысты бөлісу. Еңбекті мамандандыру ұйымдық табысқа жету үшін қажет.

         2. Билік. Бұйрық беру правосы жауапкершілікпен ұштасуы тиіс.

         3. Тәртіп.Тыңдау және құрметтеу жұмысты байсалды ұйым-дастыруға мүмкіндік береді.

      4. Дара басшылық.Әрбір жұмыскер тек бір бастығынан ғана бұйрық алуы тиіс.

         5. Бағыт билігі. Ұйымдастыру кезінде әрбір адамның күш-жігері бір бағытқа үйлестірілуі тиіс.

         6. Жеке  мүддені жалпы мүддеге бағындыру. Басқарудағы ең қиын жағдай – жеке мүдде мен ортақ мүддені жалпы ұйымдық игілікке айналдыра білуде.

         7. Ақы төлеу. Жұмыскерлер өздерінің қосқан үлесіне қарай ақы алуы тиіс.

         8. Орталықтандыру. Орталықтандыру мен децентрализациялау (жергілікті мекемелерге орталық мекемелерінің кейбір басқару міндетін тапсыру) пропорция мәселесі болып саналады;  әрбір ұйымда қолайлы тепе-теңдік болуы тиіс.

          9. Иерархиялық (төмен шенділердің жоғарғы шенділерге бағыну тәртібі) тізбек. Басшылар басшылықтың формальды тізбегін орындауы тиіс, мұның өзі жоғарыдағы басшылардың біреуі басқалармен ақпаратты алмасу жөніндегі нұсқау бергенше асқталады.

         10. Реттілік. Материалдың құндылығы затында болуы тиіс.

         11. Әділеттілік. Мейірімділік пен заңдылыққа негізделген әділеттілік қызметті шын көңілмен беріле істеуге ықпал етеді.

         12. Қызметшілердің тұрақтылығы және қызмет лауазымында болу мерзімі. Адамдарға өз жұмысын жете білуіне уақыт беру қажет.

         13. Ынта-ықылас. Адамдардың ең көп қанағаттануы – жоспарды өз бетінше жасау және орындауы.

         14. Ерекше рух. Қызметкерлердің күш-жігерді жұмылдыруды ұйымдастырудың табысты болуының кепілі.

         А.Файольдің  қызметі мен принциптері уақыт  тезінен ойдағыдай өтіп, жаппай  қолданыла бастады.

          А:Файоль  былай деп атап көрсетті: басқару  күрделі процесс ретінде тәуелсіз салалар мен қызметтерге бөлінуі мүмкін. Оның пікірінше, басқару жоспарлардан басталып, бақылаумен аяқталатын үздіксіз процесс болып саналады. Сол себептен оның еңбегі күні бүгінге дейін жұртшылықтан кең қолдау тауып отыр.

          Классикалық мектептің өкілі ағылшын Линдал Урвик А.Файольдің негізгі қағидаларын одан әрі дамытып, тереңдете түсті. Л.Урвикте Файоль секілді әкімшіл мектептің негізгі элементтерін тұжырымдап, бұған жоспарлауды, ұйымдастыруды, штатты жинақтауды, басшылықты үйлестіруді, есеп беруді және бюджет жасауды жатқызды. Бұл элементтер күні бүгінге дейін шетел авторларының көптеген зерттеулерінің түп қазығы ретінде пайдаланылып отыр.

          Л.Урвик  формальді ұйым құру прициптерін  жсауға ерекше көңіл бөлді.  Мұның маңыздылығы күні бүгінге дейін сақталынып отыр:

          - құрылымның сәйкестігінде атап көрсетіледі - әуелі ұйымдастыру құрылымын иұқиат ойластыру, содан кейін құрылым талаптарына неғұрлым сәкес мамандарды таңдап алу қажет;

          - арнайы және бас штабты құру. Басқарудың күрделене түсуін ескеріп Л.Урвик ұйымдастыруда «штабтық» мамандардың маңыздылығын жете түсінді. Ол арнайы штабтар құру қажет деп есептеді. Олардың негізгі қызметі ұйым басшысы үшін ұсыныс жасау, сонымен қоса үйлестіру қызметінің күрделене түсетіндігін жорамалдаған ол «бас» штаб құруды қажет деп санады. Сөйтіп «бас» штабтың мінде-тіне бюасшылардың бұйрық дайындауын және таратуын, күнделікті жұмыстарды бақылауды және  штабтық мамандар қызметін үйлестіре басшыларға көмек көрсетуін жақтады:

         - құқ пен жауапкершіліктің салыстырмалылығы. Сызықтағы басшыларға белгілі бір қызмет жауапкершілігін ғана жүктеу жеткіліксіз, сондай-ақ оларға тиісті билік пен тең жауапкершілікті де жүктеу қажет.

         - бақылау өрісі – басшыға тікелей бағынатын адамдар асны. Урвик былай деп сендірді: әрбір жағдайда бақылау өрісі басшының жекелей сапасына байланысты, демек нақты белгіленетін норма болуы мүмкін емес;

         - мамандандыру. Басшы қызметкерлерде мамандандырудың үш түрі болуы мақсат белгісі, операциялар бойынша тұтыну түрлері немесе географмялық белгілері бойынша. Алайда, бұлайша дәл балгілеуге қиынға түседі, сондықтан да әрбір жағдайда жиынтық белгілер (критерийлер) бойынша таңдау қажет;

          - анықтық.Ұйымдағы әрбір қызметкер үшін правосы, мінде-ті, жауапкершілігі, басқа адамдармен қатынасы мен байланы-сы жазбаша анықталуы тиіс. Тек сонда ғана ұйым қызметінің айқындығына қол жеткізуге болады.

         Л.Урвик  А.Файоль көзқарастарының жақындығына  қарамас-тан, формальды ұйымды  құрудың басты принциптерін тереңірек тұжырымдады.

          Классикалық  мектептің келесі өкілі Макс Вебер (1864-1920ж.ж.) болып саналады. Ол ұйым бірлігіндегі жетекшілік пен құрылым проблемаларын зерттеуге ерекше көңіл бөлді. Әр түрлі ұйымдарды талдай отырып, басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш түрлі кезеңін ажыратады: харизматикалық, дәстүрлі және идеалды.

          Ұйымдастырудың  харизматикалық түрі басшының  ерекше са-пасы болған жағдайда  пайда болады. Ұйымдастырудың дәстірлі  түрі харизматикалық түрде туындайды, мұнда жетекшінің орны табиғи түрде алмастырылып, ұжым мүшесі қалыптасқан дәстүрге сәкес бұрынғы жетекшінің орнын басқан адамға бағынады. Ең соңында ұыймдастырудың идеалдық (бюрократтық) түрі билікті арнайы бөлуге негізделеді де, ұйым басшысының жетекші болуы қамтамасыз етілді.

          М.Вебер,  әсіресе, ұйымдастырудың үшінші  түрінің сипаттамасына тереңірек  мән берді. Ол басшысының жетекшілігі  былайша қамтамасыз етілетіндігін  атап көрсетті.

          - ұйымның  барлық қызметі қарапайым операциялардан тұрады да, оларды орындау формальды түрде жекелеген буын дарға жүктеледі;

          - әрбір  басшысының формальды түрде бекітілген  билігі мен беделі болады да, мұның өзі тек ұйым үшін  ғана жүзага асады. Ұйымды құрғанда  жоғарыдан төменге қарай бағыну принципі айқын белгіленуі тиіс;

          - жекелеген  қызметкерлер ерекшелігінің ұйым  жұмысына әсерін болдырмау мақсатында, ұйымдағы әрбір мүшенің жұмыс  тәртібі мен жауапкершілігін  айқындайтын нақтылы ережелер, нұсқаулар  мен стандарттар жасалады;

          - кез келген басшы қажетті «әлеуметтік аралықты» сақтауы, өзіне келушілерге және қарамағындағыларға әділ болуы тиіс, мұның өзі барлық адамдарға бірдей әділетті болуына ықпал етеді;

         Кадрлардың қызметін жоғарылату жүйесі істеген жұмыс ұзақтығына және мінсіз қызметіне байланысты.

         Анықталған  белгілердің қолайлы жақтарын (атап  айтқанда еңбек бөлінісінің және  оның формальды бекітілуінің  қажеттілігін) бағалай отырып, Макс  Вебердің ұйым қызметін талдаудағы  көзқарасының біржақтылығын, тек  оның элементтерінің ғана жұмыс істеуін қарастырумен шектелетіндігін атап көрсеткен жөн.  

 Адамгершілік қарым-қатынас  мектебі.(1930-1950)

          Ғылыми  басқару мектебі мен классикалық  психология жаңадан дами бастаған  кезде жарық көрді, сондықтан  да осы мектептің авторлары адам факторының маңызын мойындай тұрса да, олардың пікір таласы ақыны дәл төлеу, экономикалық ынталандыру және формальды қызмет қарым-қатынасты орнату секілді мәселелермен шектеледі. Адамгершілік қарым-қатынас жөніндегі қозғалыс, ұйымның негізгі тиімді элементі ретінде адам факторын толық мойын-дай алмауынан жауап ретінде туындаған еді. Оның өзі классикалық көзқарастағы кемшілікті шешу мақсатында пайда болғандықтан, адамгершілік қарым-қатынас мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды.

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933ж.ж.) пен  Э.Мэйо (1880-1949ж.ж.) адамгершілік қарым-қатынас  мектебінің жаңа бағытта дамуының негізін  салушылар деп есептелінді. Фоллет менеджменке тұңғыш рет «басқа адамдардың көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз етуші» деп анықтама береді.

Э.Мэйо «Уэстерн электрик компани» фирмасымен шартқа отырып, Хоторис қаласында  адам еңбегінің тиімділігіне психологиялық  факторлардың ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-та әйгілі «Хоторенстік эксперимент» деп аталады.

         1926 жылы «Фонд Рокфеллер» қаржысына Гарвард университетінде өнеркәсіпті зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Э.Мэйо жұмысын дамытты.

         1933 жылы  Э.Мэйо «Индустриалдық өркениеттегі  адамгерші-лік қарым-қатынастар»  кітабын шығарды. Бұл кітабтағы басты идея – еңбек тиімділігі үшін психологиялық жағдай және жұмысшылардың жақсы көңіл-күйінің қажеттігі туралы. «Бақытты жұмысшы дегеніміз тиімді жұмысшы» деп тұжырымдайды Э.Мэйо. Басқаша айтқанда, жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін, оны бақытты ету қажет. Демек, жақсы меңгеруші тек өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру техникасы туралы ғана емес, жұмыстың психологиялық жағдайларын да, жұмысшылардың көңіл - күйін де ойластыруы тиіс, мұның өзі еңбек тиімділігінің елеулі факторларының бірі. Меңгеруші ұжымдағы жұмыс істейтіндердің кейбіреуін айрйқша қамқорлыққа алуы тиіс.