Экономика и социология труда

Организационно-экономические  факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1. Совершенствование организации управления производством (совершенствование структуры аппарата управления и систем управления производством; внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством);

2. Совершенствование организации производства (улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства; совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств);

3. Совершенствование организации труда (внедрение передовых методов и приемов труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; профессиональный подбор кадров; улучшение условий труда; совершенствование систем оплаты труда).

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-психологические  факторы определяются социально-демографическим составом трудовых коллективов, уровнями подготовки, трудовой активности и творческой инициативы работников, стилем руководства на предприятии в целом и др.

Все перечисленные  факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно.

Резервы роста  производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).

Количественно резервы  можно определить как разницу  межу достигнутым и максимально  возможным уровнями производительности  труда за определенный промежуток времени.

По уровню возникновения  резервов различают: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы – это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения и др.

Региональные  резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые  резервы – это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные  резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени.

По срокам использования  резервы делятся на текущие и перспективные.

Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы  организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

- 3 -

Виды и структура  доходов персонала

Важным средством мотивации  и стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности персонала являются доход или заработная плата, получаемая работниками за предоставление своей рабочей силы.

На практике заработная плата, или доход, конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

 Величина заработной  платы в  условиях экономики  рыночного типа не может быть  ниже уровня установленного государством  МРОТ (минимальный размер оплаты  труда), а верхний  ее предел обычно не ограничен.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за выполненную работу или отработанное время. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах (количество товаров/сумма денег).

Структура доходов персонала  на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Тарифные ставки и оклады, определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

В связи с важным значением  заработной платы рассмотрим более  подробно структуру доходов персонала на российских предприятиях, включающая следующие главные составляющие доходов наших работников.

1. Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2. Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой. Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24 % к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут  устанавливаться в пределах от 5 до 15 % каждым предприятием по своему усмотрению.

3. Надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в конечные результаты производства. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 2—40% к тарифной ставке.

4. Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую деятельность.

5. Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование  жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

6. Дивиденды по акциям предприятия. Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

- 4 -

формы и системы  заработной платы на предприятиях

На предприятиях и  в организациях применяют две  формы заработной платы: повременную  и сдельную. Повременной называется форма заработной платы, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции.

Формы заработной платы  делятся на системы. Повременная  форма заработной платы имеет  две системы: простую повременную  и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, в соответствии с тарифным разрядом, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Премия предусматривается в размере 20-40 % к тарифной ставке.

При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.

Основой для начисления заработка при сдельной форме  оплаты труда является сдельная расценка - произведение часовой тарифной ставки на норму времени. Таким образом, доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции.

При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Премии в размере 20-60 % к базовой ставке.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% — на 75 или 100%.

Сдельно-прогрессивную  систему применяют преимущественно  на узких участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.

Косвенно-сдельная система заработной платы применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают.

Аккордно-сдельная система оплаты труда применяется, когда требуется сократить срок выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже — одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно премировать рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Выбор формы и системы  заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.

 

Лекция №7

Тема: Трудовое поведение и отношение к труду  работников. Трудовая адаптация.

План 

1. Трудовое поведение и  его  характеристика

2. Отношение к труду и удовлетворенность им как важнейшие характеристики трудового процесса

3. Трудовая адаптация  работников

1. Трудовое поведение и  его  характеристика

Трудовое поведение  — это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации.

Трудовое поведение есть определенный способ и средство действия человека на окружающую его производственную  и социальную среду, а также отражает характерологические черты личности работника.

Трудовое поведение  формируется под влиянием различных  факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. 

Оно направляется личными  и групповыми интересами людей и  служит удовлетворению их потребностей. В связи с этим, механизм  регулирования трудового поведения состоит из следующих составляющих: 1) потребности (нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма); 2) интересы (реальные причины действий, формирующихся у индивидов); 3) трудовая ситуация (комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс); 4) мотивы — (осознанное отношение к своим поступкам); 5) ценностные ориентации (разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей); 6) установка (общая ориентация человека на определенный социальный объект); 7) стимулы (внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению).

Различают функциональное, организационное, экономическое, адаптивно-приспособленческое,  инновационное поведения, а также  характерологические и деструктивные  формы поведения

Функциональное  поведение — это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности, специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок.

Экономическое поведение. Известно, что всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности, работник постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и  компенсацией. В противном случае, при отсутствии компенсации будет наблюдаться падение интереса к такого рода деятельности. В связи с этим, можно сформулировать следующие виды экономического поведения, «максимум дохода ценою максимума труда», «гарантированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при минимуме труда» и «максимум дохода при минимуме труда».

На экономическое поведение  оказывает влияние ряд факторов:

• технический (использование новой техники и технологии);
• организационный (пути улучшения организации производства и труда);
• социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты);
• социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе);
• личностный (образовательный и культурный уровень работника);
• общественно-политический (солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.).