Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Января 2013 в 22:12, курс лекций
В системе наук о труде существует много дисциплин, которые относительно самостоятельны, но в то же время взаимосвязаны: Управление персоналом, Физиология труда, Психология труда, Теория менеджмента, Статистика труда, Археология, Этнография, Этика деловых отношений, Демография, Трудовое право, Экономика труда, Социология труда и др.
I ЧАСТЬ. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
Лекция 1: Предмет экономики и социологии труда. Труд как основа
жизнедеятельности человека.
Лекция 2: Трудовые ресурсы. Социально-трудовые отношения
Лекция 3: Рынок труда. Проблемы занятости и безработицы.
Лекция 4: Социальная организация. Трудовой коллектив (организация).
Социальное регулирование в трудовых коллективах
II. ЧАСТЬ. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ СОСТОВЛЯЮЩИЕ
ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА
Лекция 5: Организация труда персонала и условия труда.
Лекция 6: Производительность труда. Организация оплаты труда.
Лекция 7: Трудовое поведение и отношение к труду работников.
Трудовая адаптация.
Лекция 8: Уровень жизни населения. Социальная защита в сфере труда.
Организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные.
Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральным «вампиром». Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц часто являются причиной конфликтов. Одна из разновидностей характерологической формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение, возникающее, как правило, под воздействием сильных эмоций. Немотивированное поведение часто проявляется в экстремальных, нестандартных ситуациях.
Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Выделяют следующие формы отклонения от норм поведения: противоправное; административно-управленческое (превышение прав и полномочий, ведущее к прямому невыполнению обязанностей), дисфункциональное (профессиональная некомпетентность) и другие.
2. Отношение
к труду и удовлетворенность
им как важнейшие
В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, вступая в социальные отношения. Наиболее важными являются отношение человека к человеку и отношение человека к труду. Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений.
Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и умственные способности.
Отношение к труду — сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: 1) мотивов и ориентации трудового поведения; 2) реального или фактического трудового поведения; 3) оценку работниками трудовой ситуации — вербального поведения.
Первый элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро.
Второй элемент отношения к труду — это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов и т.д.
Третий элемент отношения к труду — субъективное переживание работников. Он связан с их внутреннем состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.
На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов, которые разделяют на объективные условия, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды (содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, СМИ и т.д.), и субъективные условия, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями (предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности).
Социологической наукой предпринята попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения их к труду. Обычно выделяется четыре типа работников:
1) супернормативный тип — в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.);
2) нормативный тип — в эту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;
3) субнормативный тип — к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;
4) ненормативный тип — эту группу составляют недобросовестные работники.
Отношение к труду
тесно связано с
В социологии труда различают
общую и частичную
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль и функции. Рассмотрим самые основные из них:
1. Социологические исследования показали, что работа и карьера имеют для большинства людей наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Таким образом, удовлетворенность трудом является важнейшим показателем качества жизни индивидов, групп, населения, нации.
2. Удовлетворенность
трудом имеет функционально-
3. Удовлетворительные характер и условия труда, с точки зрения работника,— это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна сделать лучшим их труд.
4. Удовлетворенность
трудом часто является
5. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.
3. Трудовая адаптация работников
Понятие «адаптация» заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению.
Трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении; в показателях трудовой деятельности; в эффективности труда (его количестве и качестве); в усвоении социальной информации и ее практической реализации; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).
Трудовая адаптация может быть первичной – при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной – при смене рабочего места без смены трудовой организации.
Она имеет сложную структуру, которая представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.
Профессиональная адаптация выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.
Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о лидерах группы. Эта информация анализируется работником путем соотношения с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. В итоге, новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.
Общественно-организационная адаптация заключается в освоении новыми членами трудового коллектива организационной структуры организации, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.
Культурно-бытовая адаптация — это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.
Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д.
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
I. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.
II. Стадия приспособления — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
III. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
IV. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.
По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полостью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
На процесс протекания, сроки, темпы, результаты трудовой адаптации огромное влияние оказывают объективные и субъективные факторы.
Важно заметить, что в процессе производственной адаптации важную роль играет личностный потенциал работника - это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д.
Исследователи отмечают, что передовым работникам должны быть присущи следующие черты: 1) энергичность; 2) умение управлять своими эмоциями; 3) готовность открыто излагать свое мнение; 4) способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.
Лекция №8
Тема: Уровень жизни населения. Социальная защита в сфере труда.
План
1. Уровень жизни населения и факторы определяющие его.
2. Социальная защита. Социальные институты.
3. Механизм социальной защиты работника и социальные гарантии
- 1 -
Уровень жизни как
социально-экономическая
Уровень жизни представляет собой систему нескольких элементов: здоровье, демографические условия, пища, одежда, фонды потребления и накопления; условия труда, занятость, организация труда; образование, в том числе грамотность; жилище, включая его благоустройство; социальное обеспечение.