Мотивация персонала

Все названные факторы в отдельности и в совокупности формируют настрой работника, его готовность трудиться с максимальной отдачей. В то же время они создают предпосылки для полного использования трудового потенциала, воздействуют на трудовую отдачу.

 

1.2. Основные теории мотивации

 

Существует два основных разделения теорий мотивации – содержательные и процессуальные. Содержательные теории – основаны на выявлении внутренних потребностей, которые заставляют человека действовать определенным образом. Процессуальные теории – основаны на том, как ведут себя люди с учетом их познаний и восприятий.

Исследователи в 1950-1960-хх гг. выделили основные потребности, содержание и соотношение которых представлено на рис.2.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации19

 

При этом А.Маслоу и К.Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз, движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.20

Рассмотрим подробнее содержательные теории мотивации.

Теория потребностей Абрахама Маслоу (1940-е годы). А. Маслоу выделял следующие уровни потребностей.

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии - это потребность в пище, воде, убежище, отдыхе, и так далее. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях.

Потребность в безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Для таких людей важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Социальные потребности (потребность в принадлежности и причастности). Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

Потребность в уважении и самоуважении. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а так же желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Такие люди стремятся к лидерскому положению, либо к положению признанного авторитета при решении задач.

Потребность в самовыражении и самореализации. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде иерархической структуры, которая представлена на рис. 3.

Потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь.

Поведение человека зависит от того, какой из основных видов потребностей на данный момент является доминирующим.

Теория А.Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром из потребностей. Чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности путем такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

1-2 – первичные потребности; 3-5 –  вторичные потребности;

1-3 – потребности низшего уровня; 4-5 – потребности высшего уровня.

Рис. 3. Структура потребностей по А. Маслоу

 

Методы удовлетворения потребностей высших уровней:

1. поручение работы, которая позволяла бы общаться с коллегами;

2. создание в коллективе духа единой команды;

3. проведение с подчиненными периодических обсуждений достигнутых результатов;

4. поддержка образования в коллективе неформальных групп, которые бы не мешали работе организации.

Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Герцберг пошел другим путем, нежели Маслоу и Альдерфер. Его не интересовало содержание отдельных мотивов (потребностей). Его интересовал результат, к которому приводит различие в мотивации работников, - производительность/эффективность их труда. Герцберг исходил из того, что удовлетворенность трудом лежит в основе высокой производительности, поэтому он и попытался понять, что определяет удовлетворенность или неудовлетворенность работников своим трудом.

Под руководством Герцберга в разных странах мира, включая и социалистические, в 60 - 70-е годы было проведено большое число исследований, в ходе которых респондентам задавался вопрос: "Опишите какой-либо промежуток времени или событие, во время которого вы испытывали особо позитивные или особо негативные чувства по отношению к своей работе. Это может быть та работа, которой вы занимаетесь сейчас, или любая другая. Можете ли вы вспомнить моменты таких взлетов или падений вашего отношения к работе? Пожалуйста, расскажите о них". Полученные ответы были проанализированы и подвергнуты факторному анализу.

Результаты показали, что факторы, отвечающие за профессиональную удовлетворенность (мотивацию), отличаются от факторов, вызывающих профессиональную неудовлетворенность (отсутствие мотивации). Герцберг утверждал, что поскольку за удовлетворенность и неудовлетворенность работой отвечают различные факторы, то эти два состояния не являются полюсами одной и той же шкалы. Противоположностью профессиональной удовлетворенности будет не неудовлетворенность трудом, а отсутствие удовлетворенности, а противоположностью неудовлетворенности будет не удовлетворенность трудом, а отсутствие неудовлетворенности.

Итак, по Герцбергу, удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы (рис. 4).

Герцберг считал, что за ответами участников опросов стоят два различных ряда потребностей человека. Один ряд можно отнести к "животной" природе человека - врожденное стремление избегать боли плюс все приобретенные стремления, которые обусловлены базовыми биологическими потребностями. Это факторы избегания неудовлетворенности, и для них Герцберг позаимствовал из медицины понятие гигиены.

Гигиенические факторы не создают удовлетворенность (и внутреннюю мотивацию), они лишь устраняют неудовлетворенность. Гигиенические факторы являются внешними для работы (описывают внешние аспекты работы, рабочую ситуацию) и включают в себя политику компании, практику управления, контроль, межличностные отношения, рабочие условия, зарплату, статус и безопасность (табл. 2).

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│                             \   /                              │

│                              \0/              Удовлетворенность│

│    <--------------------------/--------------------------->    │

│Неудовлетворенность           / \                               │

│                             /   \                              │

│                                      Высокая удовлетворенность │

│                               0 --------------------------> +  │

│                  Отсутствие удовлетворенности                  │

│                                                                │

│                 Отсутствие неудовлетворенности                 │

│  - <------------------------- 0                                │

│ Высокая неудовлетворенность                                    │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 4. Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по Герцбергу21

 

По мнению Герцберга, все эти элементы работы в случае их неблагоприятного состояния могут вызвать у человека ощущение недовольства или неудовлетворенности трудом. При этом хорошее состояние всех этих факторов не будет приводить к высокой мотивации работников, а будет лишь вызывать отсутствие неудовлетворенности.

Другой ряд потребностей (которые по результатам исследований Герцберга стояли за факторами, определяющими удовлетворенность людей своим трудом) связан с уникальной человеческой характеристикой - способностью к самоактуализации, к достижениям и психологическому росту. Для человека свойственно искать способы самореализации во всех сферах своей жизни, и работа - одна из самых важных областей. Условия, в которых он выполняет свою работу, не могут обеспечить ему высокой удовлетворенности.

Герцберг показал, что из всех факторов, вносящих свой вклад в удовлетворенность работой, 81% являлся мотиваторами, а из всех факторов, вносящих вклад в неудовлетворенность работников своей работой, 69% представляли собой гигиенические факторы.

Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.22

Таким образом, первые теории: А. Маслоу и Ф. Герцберга, основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, причем подходы Маслоу, Альдерфера и Герцберга по сути дела имеют единую базовую структуру: основные элементы каждой из теорий опираются на одни и те же вопросы, но по-разному сгруппированные.23

Таблица 224

Факторы гигиены по Герцбергу

Гигиенические    факторы	В каких случаях вызывает особую         неудовлетворенность
Политика компании   и администрации	Общая неэффективность компании, возникающая вследствие нерациональности деятельности, пустой траты сил и средств, дублирования обязанностей или внутренней борьбы за власть.  Неинформированность о должностных  обязанностях.                                Пагубные последствия принятых в компании политик: несправедливость в назначении на   должности, в оценке и т.п.

 

 

Продолжение таблицы 2

Формальное  руководство         (технические  аспекты           руководства)	Неумелое руководство, неспособность нормально организовать работу, неумение воодушевить подчиненных, недальновидность руководителя,  низкий профессиональный уровень руководителя
Межличностные    отношения	Плохие отношения с начальством, подчиненными и коллегами; низкое качество общественной   жизни на работе
Зарплата	Общая величина денежной компенсации, справедливость в начислении зарплаты
Статус	Положение по отношению к другим, выражающееся в названии должности, размере и отделке кабинета, марке автомобиля, месте парковки и  т.п.
Надежность работы	Неуверенность, беспокойство, опасения по поводу потери должности или работы
Личная жизнь	Влияние работы на семейную жизнь человека, включая стресс, сверхурочные или перемену места жительства
Условия труда	Неудобное расположение предприятия, отсутствие условий для качественного выполнения работы, недостаточное количество    или слишком большой объем работы

 

Возможности для роста появляются только при наличии в рабочей среде факторов роста. Факторы роста (являющиеся внутренними для работы), или мотиваторы - это: достижения; признание достижений; содержание работы; ответственность за результаты своего труда; наличие возможностей продвижения по службе (карьерные перспективы).

Теория мотивации Мак-Клелланда. У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

Согласно этой теории любая организация предоставляет работнику удовлетворение следующих потребностей:

1) потребность в успехе - человек, ориентированный на достижение успеха, обычно придерживается высокого уровня риска, а также желает знать о результатах своей работы, он хочет и может нести за них ответственность, человека интересует более сама работа, чем вознаграждение за нее;