Мотивация персонала

2) потребность во власти - является выражением желания человека контролировать влияние на других людей, эта потребность тесно связана с желанием занять определенную должность в организации;

3) потребность в причастности - выражает желание человека иметь близкие дружеские отношения с другими людьми.

Применяя трехфакторную модель потребностей в разработке системы нематериального стимулирования, следует учитывать, что среди сотрудников можно выделить три психологических типа:

- работники, имеющие потребность  во власти, отличаются такими  характеристиками, как открытость, стремление к откровенному общению, энергичность, отсутствие страха перед конфликтами, стремление к отстаиванию своих интересов, ораторские способности, стремление находиться в центре внимания. Эти сотрудники хорошо мотивированы к работе, если имеют четкие карьерные перспективы (продвижения на должность руководителя) в компании;

- работники, имеющие потребность  в успехе, стремятся к умеренному  риску, ориентированы на личную  ответственность, проявляют инициативу, ждут, когда им передадут полномочия  в решении серьезной производственной  задачи. С целью мотивирования  этим работникам необходимо делегировать важные задачи, формулировать творческие задания и применять поощрительные воздействия за успехи;

- работники, имеющие потребность  в причастности, ценят хорошую  атмосферу, общение, возможность участвовать  в корпоративных праздниках и мероприятиях. Они будут мотивированы, если на работе смогут общаться с коллегами и участвовать в корпоративных мероприятиях (праздниках, спортивных состязаниях, обучающих тренингах).

Основная трудность в применении трехфакторной модели потребностей заключается в поиске методов, при помощи которых можно выявить ведущие потребности тех или иных сотрудников. Если в оценке сотрудника допущена ошибка и мотивирующий фактор выбран неправильно, вместо мотивации и повышения эффективности возникнет демотивация и производительность сотрудника снизится.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.25

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Рассмотрим процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

Теория ожиданий Виктора Врума рассматривает роль мотивации в контексте той рабочей ситуации, в которой оказывается работник. Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения: 1. Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату. 2. Инструментальность - понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения. 3. Валентность - значимость вознаграждения для работника. Теория ожиданий утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, то есть (рис. 5):

                  ┌─────────────────┐   ┌──────────────────────┐

    ┌─────────┐   │  Ожидание того, │   │  Ожидание того, что  │

    │Мотивация│ = │ что усилия дадут│ x │результаты  повлекут за│ x

    └─────────┘   │     желаемый    │   │ собой вознаграждение │

                  │    результат    │   │ (инструментальность) │

                  └─────────────────┘   └──────────────────────┘

  ┌──────────────┐

x │  Валентность │

  │вознаграждения│

  └──────────────┘

Рис.5. Мотивация как функция отдельных компонентов

 

Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и инструментальность,  и ожидания будут высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общая сила мотивации будет равна нулю. Представления Врума включают еще 2 переменные, вносящие свой вклад в результативность труда: способности и индивидуальные особенности работника, а также его ролевые ожидания и имеющиеся возможности (рис. 6):

                                          ┌──────────────┐

                        ┌────────┐        │ Способности и│

                  ┌────>│Ожидания├────┐   │индивидуальные│

┌──────────────┐  │     └───┬────┘    │   │  особенности │

│    Усилия    ├──┘        /│\        │   └──────────┬───┘

└──────────────┘ ┌──────────┘         │              │   ┌─────────────┐

┌──────────────┐ │┌──────────────────┐│ ┌─────────┐ \│/  │Эффективность│

│   Результат  ├─┘│Инструментальность├┼>│Мотивация├─> -->│ деятельности│

└──────────────┴─>└─┬────────────────┘│ └─────────┘ /│\  └─────────────┘

┌──────────────┐   /│\                │              │

│Вознаграждения├────┘┌───────────┐    │   ┌──────────┴─────┐

└──────────────┴────>│Валентность│    │   │Ролевые ожидания│

                     │ поощрения ├────┘   │   и имеющиеся  │

                     └───────────┘        │   возможности  │

                                          └────────────────┘

Рис. 6. Модель теории ожиданий В. Врума26

Было проведено много исследований, посвященных проверке теории Врума и того, насколько она помогает предсказывать поведение работников. Ученые подтвердили основные положения его теории. Так, было показано, что работники, которые показывают более высокие результаты:

- ожидают видеть прямую  зависимость между своими достижениями  и вознаграждениями;

- у них ясные представления  о том, как именно должна быть  выполнена работа, и ощущение, что  они сделают ее хорошо.

Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе.27

Согласно теории ожидания, разработанной Виктором Врумом, значение имеют не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том что, если они будут работать на определенном уровне эффективности и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются. Кроме вознаграждения работника мотивируют также полезность полученного результата для достижения другой значимой для него цели, а также привлекательность и ценность результата для него самого.

Применение этой модели в практике мотивации персонала состоит в учете не только потребностей, но и ожиданий сотрудников компании.

Так, если сотрудник видит, что прямая связь между затраченными усилиями, временем и результатами работы отсутствует, его мотивация начнет снижаться и он будет проявлять в своей деятельности пассивность.

Затратив усилия и время и получив результат, например повышение численности клиентов, увеличивающее прибыль на 15 %, работник ждёт повышения заработной платы (или премии) примерно на 10 %. Если этого не произойдет, его мотивация к труду снизится.

Если поощрительное воздействие совпадает с ожиданиями сотрудника, то его мотивация к труду повышается, в противном случае - снижается.

Трудности в применении концепции ожиданий связаны с тем, что ее реализация предполагает наличие постоянной обратной связи от персонала. Необходимо своевременно узнавать, какие ожидания имеют сотрудники компании или подразделения. Следует не только предъявлять требования к работникам, но и выяснять, как они оценивают затраты своих сил и времени на выполнение производственных задач и какое вознаграждение ожидают получить. Если получение ожидаемого вознаграждения по каким-либо причинам в данный момент невозможно, следует поговорить с сотрудником и показать ему перспективы, которые откроются для него в будущем.

Кроме того, важно учитывать значимые цели и ценности сотрудников и то, насколько получение результатов в работе способствует реализации этих целей и ценностей по их собственной оценке. В качестве таких целей и ценностей могут выступить желание утвердить свой статус в глазах членов семьи, состоятельных соседей или коллег, покупка престижных и имиджевых вещей и др.

Комплексная теория ожидания Портера-Лоулера. Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер (рис. 7).

Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Модель Портера—Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Условные обозначения:

                        Переменные теории ожидания;

                         Дополнительные переменные теории справедливости.

Рис. 7. Модель Портера-Лоулера28

 

Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. 29

Данная теория совмещает в себе  рассмотренные выше содержательные теории мотивации и процессуальную теорию ожидания.

Применение комплексной теории мотивации в практике нематериальной мотивации персонала предполагает, что удовлетворенность работника зависит не только от получения высоких результатов труда, но и от факта завершения собственных трудовых усилий.

Напротив, если в работе присутствует большое количество стратегических задач, завершение которых отсрочено по времени, что нередко характерно для работы руководителя высшего звена управления, это создает определенный стресс незавершенности. В данном случае необходимо воздействие специальных мотивирующих мер, снижающих этот стресс, -высокой заработной платы и дополнительных факторов нематериальной мотивации. Трудности в применении комплексной теории мотивации заключаются в том, что перед руководством стоит задача поиска способов представления завершенных крупных задач.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели); теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других.

Сущность теории равенства (справедливости)  состоит в том, что работник субъективно определяет отношение полученного вознаграждения со своими усилиями, а затем соотносит это отношение с вознаграждением других людей в организации и с их вкладом в работу. Многим руководителям известно, что при выполнении одинаковой работы сотрудники сравнивают, сколько денег получил каждый из них. Когда два сотрудника выполнили одинаковый объем работы, но один из них получил большую заработную плату или другие поощрения, второй сочтет, что нарушен принцип справедливости, будет недоволен и заметно снизит свою мотивацию. Сравнение объемов работ и заработной платы происходит по схеме, представленной на (рис. 8).