Отчет по практике в аппарате акима ауэзовского района

Усиливает данные негативные тенденции:

- чрезмерный рост управленческого  персонала во всех сферах, что  снижает эффективность власти, увеличивает  затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля  за его деятельностью;

- бюрократизм аппарата;

- включение части чиновничества  на разных уровнях управления  в политическую борьбу, что приводит  к саботажу государственных управленческих  решений;

- коррупция, активно проникающая  во властные структуры и др.

К числу первоочередных задач  в работе с кадрами следует  отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с  кадрами, профессионального развития персонала государственной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных  органов, освоение мирового опыта в  управлении человеческими ресурсами.

Нельзя сказать, что эти  проблемы сегодня не решаются. В  последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они  становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом  и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке  кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала  региональных структур управления.

Все это обусловливает  потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области  кадрового обеспечения государственной  службы, в поиске новых прогрессивных  технологий кадровой работы в органах  государственной власти и муниципального управления.

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной  службе находились профессионально  подготовленные люди. Добиться же подобного  эффекта можно только при условии  применения эффективных технологий формирования кадрового состава  органов государственной власти и управления. К сожалению, на современном  этапе далеко не каждая государственная, и тем более, муниципальная структура  может продемонстрировать действенность  подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов  государственной власти.

В основу рекомендаций по определению  штатной численности органов  государственного управления района положен  принцип многокритериевого измерения. В системе государственного и  муниципального управления действуют  разные по своему профилю органы и  структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и  др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.

На сегодняшний день ГУ «Аппарат акимаАуэзовского района»  широко использует три источника  набора кадров:

- резервный;

- внутренний;

- внешний.

Кадровый резерв - это  группа перспективных работников, предназначенных  для замещения определенных должностей государственной службы.

Составной частью проводимых во многих странах административных реформ являются меры по повышению  эффективности работы госаппарата  и его отдельных структур. Эффективный госаппарат означает, что каждое министерство, ведомство или учреждение использует свою власть и ресурсы для достижения целей и стандартов наиболее экономным путем.

В современных условиях ГУ «Аппарат акимаАуэзовского района»  не совсем справляется с возложенными на него обязанностями, часто не способен действовать в новой экономической  и политической среде, выполнять  в полной мере свои функции.

Среди негативных явлений  в деятельности госаппарата следует  отметить медленную адаптациюк быстро меняющейся внешней среде и потребностям общества, неэффективный механизм принятия решений, дефицит профессиональных государственных менеджеров. Низок уровень интеграции, контроля и координации как внутри госаппарата, так и в отношении внешних институтов, что способствует нерациональным затратам и слабой реализации государственной политики во многих сферах.

В сложившейся ситуации на повестку дня выходит разработка такой стратегии модернизации госаппарата, которая позволила бы вывести его по основным параметрам и результатам деятельности на уровень большинства развитых стран.

Существуют два основных подхода к этой проблеме, хотя грань  между ними во многом условна и  часто они дополняют друг друга. Первый – идти по пути постепенного устранения имеющихся недостатков, решения тактических задачв отдельных областях, совершенствуя функции и методы работы; второй – разработать стратегиюразвития госаппарата, ориентируясь на будущие потребностиобщества, решая долгосрочные задачии добиваясь выполнения стратегических целей.

Проведение серьезных  социальных и экономических преобразований невозможно без резкого повышения  качества государственного управления. Непременным условием этого является предоставление большей свободы действий руководителям госучреждений в распоряжении государственными ресурсами, определении тактических и оперативных целей, проведении кадровой политики и т.д.

На смену бюрократической  зависимости и иерархической  подчиненности приходит принцип  автономии и ответственности  за выполнение основной миссии, возложенной  на государственные структуры. В  связи с этим на первый план выходят  организационная гибкость, управление инновациями, децентрализация, значительная свобода действий персонала.

Качество государственного управления во многом зависит от деятельности высших руководителей, недооценка работы с которыми всегда приводила к негативным последствиям. Признание их особой роли в госаппарате должно поспособствовать появлению отдельного института – службы высших чиновников, позволяющего отбирать наиболее талантливых и компетентных специалистов, ориентированных не на карьеру, а на выполняемую работу.

С этой же целью необходимо ввести стандарты профессиональной компетенции высших чиновников в  области менеджмента, от которых  сейчас требуются не только знания, но и новые качества государственных лидеров.Речь идет об их способности определять стратегические задачи и приоритеты; понимать политический контекст и институциональные факторы, присущие любой ситуации; учитывать позиции и интересы различных групп и изменять баланс сил в нужную сторону; оценивать этические аспекты и социальные последствия решений; обеспечивать соблюдение демократических норм и ценностей; управлять политическими и организационными изменениями с учетом культурных, национальных, институциональных факторов. Ниже в таблице 8 приведена сравнительная характеристика традиционных  ценностей, и ценностей которые необходимо вводить, новые.

Повышению эффективности  госаппарата мешает монопольное  положение большинства органов  государственного управления. Поэтому  необходима система, обеспечивающая развитие конкурентныхначал, особенно в сфере предоставления услуг населению. В связи с этим в большинстве развитых стран проводится политика демонополизации.Все большее распространение получает практика заключения контрактов с негосударственными или частными структурами на выполнение определенного вида работ, объявляются тендеры. В результате население имеет большую свободу выбора, госслужащие получают стимул для повышения качества оказываемых услуг, а в итоге повышается результативность деятельности всего госаппарата.

Усложнение социальной структуры  общества, появление различных гражданских  движений и инициатив заставляет искать новые механизмы взаимоотношений  государственных органов власти с населением и организациями, выражающими  их интересы. Развитие идет по двум направлениям: с одной стороны, предпринимаются  усилия по повышению качества услуг, оказываемых населению государством (образование, здравоохранение, социальное страхование и др.), с другой –  формируются новые механизмы  вовлечения граждан в процесс  принятия и реализации государственных  решений. Это способствует эффективному использованию ресурсов для решения социальных проблем, более точному определению приоритетов государственной политики.[11]

Постепенно начинают формироваться новая культура и новый стиль работы государственных органов власти с ориентацией на запросы и нужды населения, повышение ответственности за распределение услуг и ресурсов. Оценка их деятельности зависит от уровня удовлетворения граждан государственными услугами, степени их доверия к государству и реальной возможности участвовать в разработке и принятии решений. Большое значение придается расширению консультативной и информационно-аналитической работы с общественными организациями и населением.

Важнейшим условием эффективной  работы госаппарата является гласность, публичность и обязательность обоснования  принимаемых решений, право граждан  на их разъяснение, наказание за предоставление ложной или искаженной информации.

Растущее несоответствие между ограниченностью ресурсов и ростом социальных ожиданий и потребностей различных слоев общества ведет  к недовольству населения и отчуждению власти, появлению новых общественных движений, кризису политических институтов. В связи с этим возникает вопрос о системе распределения ресурсов. С одной стороны, она должна быть справедливой в глазах различных  социальных групп, с другой –власть  вынуждена проводить политику экономии ресурсов и их более рационального  распределения. Одним из аспектов данной проблемы является поиск новых моделей  принятия решений на государственном  уровне по вопросам определения целей  и приоритетов государственной  политики.

При сохранении длительной карьерной службы все большее  значение придается вертикальной и  горизонтальной мобильности чиновников. Предпочтение отдается мобильности внутри организации, поскольку считается, что это способствует обмену опытом, лучшему стимулированию работников, развитию единой культуры, совершенствованию координации в деятельности госаппарата.

Существенные изменения  происходят в системе подготовки персонала госаппарата. Основная их цель – более тесная увязка учебного процесса с задачами административных реформ и модернизации систем государственного управления. Большее внимание должно уделяться на специальные знания и навыки. Считается, что обучение должно стать одним из главных инструментов внедрения инноваций в административную систему и способствовать изменению организационной культуры и менталитета чиновников.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Преддипломная практикаявляется неотъемлемым элементом процесса обучения, целью, которой поставлен сбор и анализ практического материала по  теме дипломной работы.

За время прохождения  преддипломной практики мною был  осуществлен  сбор первичной информации по структуре, функциям и методам управления учреждения; разработаны конструктивные предложений и рекомендаций по эффективному управлению ГУ «аппаратом акимаАуэзовского района» с учетом выявленных слабых сторон и перспективных возможностей его деятельности.

Также прохождение практики для меня помогло приобрести профессиональные навыки работы, обрести умения по организации  планирования отраслей промышленности и углубленно изучить законодательные  материалы в области государственного управления региональной политикой.

Таким образом, пройдя преддипломную  практику в ГУ «Аппарат акимаАуэзовского района» и написав отчет  были получены следующие результаты:

На сегодняшний день Ауэзовский район характеризуется высокой плотностью населения. За последние несколько лет количество жителей района существенно возросло. К примеру с 2009 года по настоящее время в район прибыло более 20 тыс. чел. Сегодня на территории района проживает около 300 тыс. человек. На сегодня это самый многочисленный район в городе Алматы. Что непременно сказывается на уровне социальной нагрузки.

Положение об аппарате акима  района и структура, утверждаются акимом района, а штатная численность, в  пределах лимитов, установленных Правительством Республики Казахстан, утверждается акимом города Алматы.

Основной целью функционирования аппарата акима района является обеспечение  эффективной деятельности акима  района и отделов аппарата.

Для решения стоящих перед  акимом района задач аппарат осуществляет следующие основные функции:  административно  – организационные; информационно-аналитические; правовые; кадровые.

Аппарат акима района образуется, реорганизуется и упраздняется решением акима района в порядке, установленном действующим законодательством.