Отчет по практике в ТОО «KazSaтGroup»

Для оценки готовности компании к работе по принципам стратегического управления менеджерам предлагалось оценить степень проявления каждого из перечисленных выше признаков в деятельности предприятия – выставить оценки, соответствующие степени проявления того или иного признака:30

• «5» – если данный признак на предприятии полностью проявляется;
• «4» – если данный признак проявляется не полностью;
• «3» – если данный признак проявляется слабо;
• «2» – если данный признак не проявляется.

Общая оценка степени готовности компании представляет собой средневзвешенный бал:31

,             (3)

где:

 – бальная оценка j-го эксперта степени проявления i-го признака;

n – количество экспертов;

m – число рассматриваемых признаков;

 – коэффициент важности i-го признака, определяемы по правилу:

 

=

 

Для упрощения принято, что все признаки имеет одинаковую важность и k=1.

В оценке участвовало десять экспертов, таким образом n=10, а m=12.

Рассчитаем по формуле  4  следующие пороговые числа:

bмин=0,2 – соответствует случаю полного не проявления всех признаков;

bсл=0,3 – соответствует случаю слабого проявления всех признаков;

bнп=0,4 – соответствует случаю не полного проявления всех признаков;

bмакс=0,5 – соответствует случаю полного проявления всех признаков.

Теперь по формулам:

b1=bмин+0,75(bсл-bмин)                                                   (4);

bср=0,5(bмин+bмакс)                                                         (5);

b2=bнп+0,25(bмакс-bнп)                                                    (6);

 

рассчитаем пороги b1=0,275, bср=0,35, b2=0,425 и вынесем рассчитанные пороги на рис.  3.1. Степень готовности компании к стратегическому управлению следует оценивать как:32

• очень высокая, если полученный результат попадает в диапазон b2 – bмакс;
• высокая, если полученный результат попадает в диапазон bср – b2;
• умеренная, если полученный результат попадает в диапазон b1 – bср;
• низкая, если полученный результат попадает в диапазон bмин – b1.

  В таблице ПРИЛОЖЕНИЯ 14 приведен результат обобщенной  оценки менеджерами компании ТОО «KazSaтGroup» готовности к стратегическому управлению по двенадцати перечисленным признакам.

Полученный в таблице  прил. 4  итоговый рейтинг вынесем на рисунок 3.1.

Рис. 2.1. Шкала оценки готовности компании к реализации маркетинговой стратегии.

На основании полученной оценки степени готовности предприятия можно сделать следующий вывод: компания в целом готова к формированию единой консолидированной и объединенной  общими информационными каналами службы маркетинга, на которую будут возложены обязанности по подготовке структуры компании и персонала к реализации маркетинговой стратегии присущей только ТОО «KazSaтGroup».

3.2    Сущность системы мотивации и стимулирования труда персонала компании ТОО «KazSaтGroup»

 Перед современным  руководителем, озабоченным достижением высокой  отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой в ТОО «KazSaтGroup» мы понимается весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников магазина.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников ТОО «KazSaтGroup»   требует учета следующих факторов:33

1. индивидуальные характеристики работников,
2. особенности выполняемой работы либо деятельности,
3. характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

       Факторы влияющие на трудовую  мотивацию персонала ТОО «KazSaтGroup» учитываются руководством и для этого  на предприятии имеется карточка учета таких факторов см. в ПРИЛОЖЕНИИ 9.

Мотивирующие воздействия руководящего состава ТОО «KazSaтGroup» на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Руководство организации отдает себе отчет в том, что настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника ТОО «KazSaтGroup» приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала,  управленческий состав обращает внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Факторы влияния на трудовую мотивацию персонала ТОО «KazSaтGroup» рассмотрены в ПРИЛОЖЕНИИ  10. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

1. разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
2. законченность выполняемых работником задач;
3. значимость, важность, ответственность заданий;
4. самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
5. обратная связь.

Руководство ТОО «KazSaтGroup» придает большое значение   связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми организована работа ТОО «KazSaтGroup», для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение  трудовых показателей в организации. Руководство персоналом ТОО «KazSaтGroup» основано на принципах:

Принцип 1. Объединение заданий.

Это означает, что вместо того, чтобы разделять задание между несколькими работниками, вся работа (например, производство стеллажа) может быть поручена одному работнику. Это обеспечивает большее разнообразие навыков и большую законченность (целостность) задания.

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий.

Это предполагает возможность исполнителя выполнить от начала до конца хотя бы часть своих рабочих заданий. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями.

Такая организация работы, когда работник вступает в непосредственный контакт с потребителем результатов его труда, услуг, не только помогает обеспечить обратную связь, но требует от работника большего разнообразия профессиональных навыков, повышая степень его самостоятельности.

Принцип 4. Делегирование полномочий.

Передача ответственности и контроля над работой от руководителей к подчиненным усиливает самостоятельность работников, повышает уровень их трудовой мотивации.

Принцип 5. Установление обратной связи.

Существует много типов обратной связи, которую могут получать работники, и работа в магазинах ТОО «KazSaтGroup» организована так, чтобы давать исполнителю как можно больше типов обратной связи. Обратная связь ТОО «KazSaтGroup» дается  непосредственными руководителями и товарищами по работе. Обратная связь   обеспечивается самой работой,  при этом  в ТОО «KazSaтGroup» используются различные показатели (например, производительность труда, уровень брака (отсутствие внимания к потребителю, дневной объем продаж и т.п.). Направленность руководства ТОО «KazSaтGroup» на  определенный принцип - чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению требуемых рабочих показателей, к улучшению своей работы.

  Мотивация через постановку рабочих целей. Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в  ТОО «KazSaтGroup». Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1. Конкретность. «Чем более конкретно определены цели, тем больше 
   вероятность того, что работник поймет как и когда он должен 
   достичь их».
2. Сложность. «Это та степень в работе, в которой работник рассматривает цели 
   как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые».
3. Приемлемость. «Это та степень в работе, в которой работник принимает цели 
   и хочет их достичь».
4. Активное участие в постановке целей. «Это тот фактор, который позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем».
5. Обеспечение обратной связи. «Работникам ТОО «KazSaтGroup» необходима информация и она удачно предоставляется руководителями при помощи ежедневных пятиминуток, относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу».

 Система материального и морального стимулирования. Деньги являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.34 А так как в рассматриваемой организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень большое значение.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными  трудовыми показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Оценка рабочих результатов обычно производится на основании различных критериев.

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую,    в ТОО «KazSaтGroup» предприняты следующие меры:

1. выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
2. лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;
3. выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;
4. постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

       В качестве морального стимула в организации ТОО «KazSaтGroup» применяются: уместная похвала,  выдаются призы лучшим сотрудникам 1 раз в квартал, раз в год разыгрываются путевки на отдых и  наиболее перспективных работников организация направляет на обучение либо повышение квалификации.

     Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация ТОО «KazSaтGroup». Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается с формированием желательного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В рассматриваемой организации так же используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примеры наказуемого поведения:

1. прогулы,
2. опоздания,
3. уход с рабочего места,
4. нарушения правил техники безопасности,,
5. воровство,
6. несвоевременное выполнение порученной работы,
7. разговоры по телефону и употребление спиртных напитков в рабочее время

Наказания или дисциплинарные воздействия - это нежелательные для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыскание штрафы), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, за отклонением работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной роли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      

 Проведенный мной разносторонний  анализ деятельности ТОО «KazSaтGroup» определил то, что предприятие может строить свое управление исходя из разных концепций – финансовой, просчитывая наиболее оптимальные сферы расходов и инвестиций; конкурентной, вытесняя любыми способами конкурента с рынка; товарной, улучшая качественные показатели своей продукции, и др. однако в настоящее время, по многочисленным исследованиям ученых и практических подтверждений работающих предприятий, наибольший эффект в управлении дает маркетинговая концепция, ориентированная на выяснение и удовлетворение запросов потребителей определенного целевого рынка.

В основу управления маркетинговой деятельностью на предприятии ТОО «KazSaтGroup» входят: планирование маркетинговой деятельности, организационное построение служб маркетинга предприятия, реализация намеченных маркетинговых решений, оценка их результативности, контроль и корректировка.