Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2012 в 01:06, шпаргалка
Работа содержит ответы на 100 вопросов по дисциплине "Экономика".
Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Планирование потребности в персонале основывается на информации, содержащейся в планах материально-технического снабжения, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании. Как правило, для выявления потребности в трудовых ресурсах в конкретном подразделении принимают участие их руководители. На этом этапе происходит оценка наличных ресурсов, которая заключается в установлении количества людей, выполняющих конкретные операции, и качества их труда. Далее разрабатывают прогноз численности персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами предприятия. При этом необходимо определить спрос на рабочую силу на данном предприятии и определить объем предложения, т.е. количества работников в определенном сегменте рынка. В условиях структурной перестройки экономики меняющаяся структура спроса и предложения рабочей силы усиливает сегментацию рынка труда и конкуренцию за рабочее место.
В случае недостатка на предприятии работников той или иной квалификации отдел кадров осуществляет их поиск на рынке труда с учетом особенностей местного рынка труда (количество незанятых, квалификацию кадров и т. д.). Кризисная ситуация, в которой прибывает отечественная экономика в последние годы, поставила предприятия перед альтернативой увольнения сотрудников либо работы персонала неполную рабочую неделю.
Одной из важных задач планирования трудовых ресурсов является анализ профессиональных функций, который необходим для выяснения выполняемых работниками задач, а также профессиональных и личностных требований к ним. На основе такого анализа определяют нормы затрат труда на предприятии (выработки, времени, обслуживания, сменного штата и т.д.), а также составляют должностные инструкции или описания производственных операций.
Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.
Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.
Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.
Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки (Нвыр) обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:
Нвыр=(Т-Кр)/Нвр,
где Нвр - норма затрат труда на единицу работы;
Т - продолжительность рабочего времени (час, смена);
Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.
Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.
Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда.
Персонал фирмы и его изменения имеют опред-е коллич, качестве-е и структурные хар-ки, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно:
Коллич хар-ка персонала измер-ся пок-ми списочной, явочной и среднеспис числ-ти.
Списочная числ-ть – пок-ль числ-ти спис состава раб-ков на опред дату с учётом принятых и выбывших в этот день. Явочная числ-ть – расчётное кол-во раб-ков, к-е должны явиться на работу для вып-я произв-го задания. Разница м-ду явочным и списочным составом – кол-во целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки). Среднеспис за месяц = Σспис числ-ть за кажд день месяца включая празд и вых дни/число калед дней месяца. Среднеспис за год = Σсреднес за все месяцы/12 Среднегод числ= Отработанное время/Годовой фонд рабочего времени.
Также устанавливают состав работников по категориям в т.ч. эти пок-ли по подразделениям и отраслям. Рассматривают выполнение плана по числ-ти раб-ков, причём определяют не только абсол, но и относит отклонение на основе данным о ср-год числ-ти раб-ков
Коэф обеспеч труд
ресурсами с/х пр-я=число
Для хар-ки движения РС рассчитывают: Коэф оборота по приёму=кол-во принятого на работу перс/Среднеспис числ-ть перс;
Коэф об по выбытию: кол-во уволившихся/Ср-спис;
Коэф текучести кадров= Кол-во увол по собств жел и за наруш труд дисц/Ср-спис;
Коэф-т постоянства состава персонала = кол-во раб-в прораб весь год/ Ср-спис.
Эффективность использ трудж ресурсов в первую оч хар-ся ПТ, к-я хар-ся след-ми пок-ми: 1 Объём ВП в натур или ден выр в расчёте на ед рабочего времени, 2 объём ВП в ден оценке на 1 ср-год работника. 3.Трудоёмкость пр-ии – затраты раб времени на ед пр-ии.
Для оценки использ труд рес в с/х можно применять и другие пок-ли:
1Коэф использ рабоч
времени дня: средн фактич
В современных условиях заработная плата строится на соблюдении следующих принципов: 1- самостоятельность хозяйственной деятельности предприятия, следовательно, самостоятельность в установлении форм, систем и размеров оплаты труда, 2- государственное регулирование оплаты труда через установление минимальной заработной платы; 3- дифференциация заработной платы в зависимости от условий производства и района проживания 4- материальная заинтересованность работника в конечном результате труда; 5- стремление обеспечить опережение темпов роста производительности труда над ростом заработной платы; 6- согласование общих условий организации труда с профсоюзами и выработка коллективного договора.
При организации оплаты труда предприниматель должен: ( определить форму и системы оплаты труда ( разработать шкалу должностных окладов для каждой категории работающих ( выработать категории и определить размеры доплаты за труд для различного вида работ.
В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.
По способу формирования основной з/п выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток » на базе единой тарифной сетки.
Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она включает эл-ты: тарифные ставки; тарифные сетки; тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.
Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.
Тарифная сетка
Тарифно-квалификационные
справочники подразделяют различные
виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится
характеристика того, что должен знать
и уметь работник соответствующего квалификационного
разряда.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная –характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная.
Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого /-го работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде о ты труда.
Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:
тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;
присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности - базовый коэффициент трудового участия (КТУ);
присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.,
К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.
Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда.
Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета -путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.
Мотивация труда является важнейшей составляющей кадровой политики. Выделяют материальное и моральное стимулирование. Важнейшим рычагом материального стимулирования является оплата труда.
Основными факторами повышения производительности труда является: 1. Повышение технологического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства, за счет чего происходит прирост производительности труда и снижение численности работающих. 2. Улучшение организации производства за счет расширения зон обслуживания и других факторов. Организации производственных процессов 3. Повышение производительности труда за счет повышения удельного веса согласованных поставок сырья.
Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.