Совершенствование системы управления персоналом

Связь системы вознаграждений с результатами − ступень вперед, в направлении организации эффективной системы оплаты труда. Успешные предприятия строят свою организационную структуру и рабочие процессы вокруг стимулирования работников, тем самым, разрабатывая пакеты выплат с целью концентрации в направлении энергии своего персонала.

Эффективность управления персоналом, во многом зависит от выбора вариантов  построения самой системы управления персоналом предприятия, выбора наиболее оптимальных технологий и методов  работы с людьми. В настоящее время  существует несколько таких вариантов. Местоположение кадровой службы в структуре управления зависит от степени развития и особенностей организации.

1) Кадровая служба структурно  подчинена руководителю по администрированию.  Особенность этого варианта в  том, что все центральные координирующие службы сосредоточены в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

2) Служба управления персоналом  в качестве штабного отдела  подчинена общему руководству  организации. Преимущество этого варианта − близость ко всем сферам руководства организации.

3) Кадровая служба в качестве  штабного органа подчинена высшему  руководству. Этот вариант наиболее  приемлем на начальных этапах  развития организации, когда руководитель  пытается поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала, как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

4) Служба управления персоналом  организационно включена в руководство организацией. Данный вариант характерен для развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления.

Построение той или иной структуры  службы управления персоналом зависит  от размера организации, особенностей выпускаемой продукции. Для мелких и средних фирм характерно выполнение большой части функций по управлению персоналом линейными руководителями. В крупных же организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций в составе службы управления персоналом.

Таким образом, система  управления персоналом – система, в  которой реализуются функции  управления персоналом, включающая в  себя подсистему линейного руководства  и ряд специализированных функциональных подсистем.

 

 

1.2 Особенности управления персоналом в России

 

Российская философия  управления персоналом многообразна и  зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины предприятия. Крупные  предприятия сохраняют свои традиции  дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения, социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Предприятия малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

Результаты исследования, основанные на использовании экспертных оценок руководителей и специалистов российских предприятий и организаций, показали, что Россия может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотивирующим фактором, часто не менее значимым, чем материальное вознаграждение. [8, c. 154] Анализ также показал, что в России существует достаточно высокая дистанция власти. Страны с высокой дистанцией признают существенные отличия в поведении людей внутри организации, в зависимости от их статуса и служебного положения. Очень часто от работников ожидают почитание своих руководителей, и подчиненные демонстрируют его. Звания и статус имеют большой вес. Одна из особенностей российского менталитета − стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества. Подтверждением этого могут служить, политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости.

В странах, где отчетливо  выражено стремление свести риск к  минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие  минимизировать риск, например множество  формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых.

Например, подавляющее  большинство руководителей и  специалистов отнесли Россию к числу стран, которые стремятся с помощью жесткой регламентации, многочисленных законов и формальных правил контролировать развитие ситуации в обществе, в каждой конкретной организации. В то же время как многим предприятиям, организациям, так и отдельным работникам  свойственно неуважительное отношение к законам и  правилам, их игнорирование, а порой и сознательное нарушение этих правил. Более того, некоторые руководители отметили, что одним из важнейших условий успешной работы является как раз умение обходить законодательно установленные нормы, предписания и правила работы.

В последние годы в  России существует тенденция совершенствования  управления персоналом, которое заключается  в переходе от «отдела кадров», занимающегося  администрированием и учетом кадровой документации к развитию полномасштабной службы по работе с персоналом. Принимая во внимание зарубежный опыт, можно выделить следующие направления развития служб управления персоналом:

− обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала;

− широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников;

− планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

− активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

− обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

− переход от преимущественно административных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки;

− укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации.

Структура управления предприятием непосредственно зависит от его  общей организационной структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления − это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.

Обычно выделяют три  уровня управления предприятием, которые  представляются в виде иерархической  пирамиды управления.

Руководители низшего  звена (операционные руководители) –  это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции.

Руководители среднего звена – это руководители крупных  подразделений, отделов или служб  предприятия.

Руководители высшего  звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части.

Основные положения  системы управления персоналом

Система управления персоналом – это формирование, использование, стабилизация и управление.

Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал [11, с. 155].

Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие  задачи:

– установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

– обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

– оптимизацию структуры  работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

– соответствие численности  работников объему выполненных работ;

– согласование работника  со степенью сложности его трудовых функций;

– обусловленность структуры  персонала предприятия объективными факторами производства;

– максимальная эффективность  использования рабочего времени;

– создание условий для  постоянного повышения квалификации и расширения производственного  профиля работников.

Рассматривая процесс  управления персоналом как целостную  систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

– организационную:

– планирование источников комплектования кадрами;

– информированность  населения о наборе кадров и сроках набора;

– объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

– социально-экономическую:

– комплекс условий и  факторов, определяющих использование  и закрепление персонала;

– воспроизводственную, обеспечивающая создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства.

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный  характер и включает ряд функциональных подсистем [17, с. 220].

Каждая из этих подсистем  может быть представлена как группой  лиц, так и одним лицом, в зависимости  от масштабов самой организации  и степени развития кадровой политики.

Основное назначение приведенной специализации состоит  в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Под управлением кадровыми  ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.