Совершенствование системы управления персоналом

3) Не уделяется внимания  разработке форм и методов  нематериального стимулирования персонала. Этот фактор в издержках предприятия вообще не учитывается.

Устранение «разрыва»  между стратегией предприятия и  кадровой политикой может внести ясность в понимание значения персонала, как объект инвестирования. Организационные преобразования отдела кадров позволят предприятию учесть новые конструктивные направления работы, обновить методику работы с персоналом, в частности в решении проблем обучения и организации набора. Если производить увязку планов и смет на всех этапах кадрового планирования, то повысится гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии ведения деятельности. Обладая информацией о размерах средств, вкладываемых в персонал, руководитель заранее сможет оценивать эффективность управленческих решений, оптимизировать распределение ресурсов по направлениям, намечать пути развития персонала.

Совершенствование процесса планирования средств на персонал предприятия  необходимо начинать с совершенствования  системы управления персоналом предприятия. Стратегической целью системы управления персоналом должно стать, развитие бизнеса предприятия за счет максимально эффективного использования человеческого капитала.

Необходимость активизации  работы с персоналом на предприятии  объективно обусловлена тем, что  постоянно меняющиеся рыночные условия требуют от предприятия адекватной мобильности, гибкости, а соответственно, от персонала – приобретения новых деловых и профессиональных качеств в очень ограниченное время. Решить эту проблему можно путем разработки новой кадровой политики. В ее основе необходимо учесть следующие цели.

1) Создание коллектива  руководителей, рабочих, специалистов, адекватного потребностям предприятия  в квалифицированных кадрах.

2) Создание мотивационной  среды и соответствующей инфраструктуры  для постоянного повышения квалификации работников.

Основными принципами кадровой политики ООО «Квадрострой» можно  считать:

1) Ориентацию на качество, а не количество персонала, что предлагается осуществить за счет совершенствования методов отбора персонала.

2) Создание единой команды. Необходимо произвести сближение интересов и интересов каждого его работника, чтобы создать благоприятную основу для эффективной работы, обучить лидеров и формальных руководителей навыкам командной работы.

3) Развитие профессионализма и компетентности персонала. К профессионализму и компетентности персонала предъявляются высокие требования, поддержание которых будет осуществляться через систему регулярного обучения и повышения квалификации, а также оценки и аттестации персонала.

Для реализации поставленных целей необходимо провести реорганизацию кадровой службы. Предлагаемая реорганизация должна привести к значительному расширению, как функций подразделения, так и его полномочий. Отдел по работе с персоналом должен стать не только организационно-методическим центром, разрабатывающим и предлагающим кадровую политику и реализующим значительный объем задач по управлению персоналом предприятия, но и носителем идеи постоянного развития, транслятором этой идеи в повседневную деятельность нижнего уровня управления – руководителей линейных подразделений. Постановка новых задач приведет к необходимости внести организационные преобразования отдела кадров. Данная перестройка кадровой службы, осуществляющей управление персоналом предприятия, обоснована. Она позволит реализовать новые направления работы, которые в настоящий момент стали объективно необходимы, а также обновить методику работы с персоналом в таких направлениях, как обучение, система отбора.

Одна из наиболее острых проблем предприятия - повышенная текучесть кадров. На наш взгляд, главные причины, ее обусловливающие − неудовлетворительные процедуры отбора персонала, плохая адаптация и стажировка работников.

Основным методом привлечения  кандидатов на ООО «Квадрострой»  – являются услуги государственных агентств занятости, кадровых агентств, размещение объявлений в Интернете и средствах массовой информации, имеет место и поиск внутри предприятия, однако он недостаточно практикуется на данном предприятии. Поиск внутри организации обходится дешевле т.к. это продвижение по службе своих работников. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность к фирме. Поэтому, на наш взгляд, преимущественный метод отбора для менеджеров, специалистов, АУП − внутрифирменный конкурс. Каждая заявленная позиция предполагает наличие  должностной инструкции, в которой помимо содержания работы, отражены биографические и квалификационные требования к кандидату на вакансию.

Основными принципами внутреннего конкурса являются следующие:

− внутренний конкурс не заменяет обычной процедуры повышения в должности внутри одного подразделения – оценочных мероприятий, квалификационных экзаменов, комиссионного принятия решения;

− решение о переводе вступает в силу через месяц, в течение которого служба персонала подбирает и готовит замену переводимому специалисту.

Конкурсный отбор включает заполнение кандидатами анкет, прохождение тестирования, участие в собеседовании. Для отбора создается комиссия из сотрудников, в которую входят начальник службы персонала, опытные менеджеры, психолог-консультант.

Профессиональные знания кандидатов оценивают вышеназванные  члены комиссии, а коммуникативные  качества − психолог-консультант.

Внутрикорпоративный конкурс  позволит повысить заинтересованность работников, привязанность к фирме. 

В ООО «Квадрострой»  подбор персонала осуществляется, главным  образом, на основе должностных инструкций. Должностные инструкции являются описанием основных функций, которые должны выполнять работник, занимающий данную должность. Подбираемые кандидаты на должность должны обладать определенными характеристиками (специальное образование, наличие опыта работа и т.д.). При приеме на работу с кандидатом на вакантную должность проводят собеседование. При этом разъясняют существующий график работы, определяют области ответственности. Недостатком существующей системы отбора персонала является формальный характер собеседования, где, главным образом, освещаются должностные инструкции и общие требования к квалификационным характеристикам. В предлагаемой системе отбора кандидатов рекомендуется использовать вид собеседования - структурированное интервью. Особенностью структурированного интервью является то, что для его проведения предварительно составляется вопросник со специальным перечнем вопросов, которые необходимо разрабатывать отдельно  для каждой должности. Для ООО «Квадрострой», одним из наиболее актуальных вопросов является отбор менеджеров в отдел по работе с клиентами, выполняющий функции продвижения продуктов и услуг новым приоритетным клиентам. В таблице представлен перечень вопросов структурированного интервью для вакансии менеджера по работе с клиентами.

Таблица 5 − Перечень вопросов для структурированного интервью

Для удержания и развития перспективных работников необходимо ввести программу подготовки кадрового  резерва.

Формирование кадрового  резерва является актуальным вопросом для любой организации. Его формирование, так или иначе, сталкивается с  необходимостью планирования численности персонала, которым могут быть обеспечены условия карьерного роста. Это обязательный элемент при стратегически продуманной системе развития персонала, тем более, если речь идет о кадровом резерве для руководящих должностей Объективная необходимость этого для ООО «Квадрострой» объясняется еще и тем, что средний возраст руководителей и специалистов учреждения более 45 лет. Программа подготовки кадрового резерва – перспективных молодых специалистов, обладающих хорошими знаниями, и инновационным потенциалом, – может быть заложена в основу системы подбора персонала. Работу по формированию и подготовке резерва следует организовать в виде нескольких этапов.

1 этап – подготовительная работа: поиск кандидатов для включения в резерв. Для этого необходимо провести следующие мероприятия: объявить конкурс среди молодых специалистов (до 35 лет); собрать данные о кандидатах (анкета участника, характеристика-представление руководителя).

2 этап – изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств отобранных кандидатов: структурированное интервью по выявлению потребностей, мотивов, стремлений в карьерном/профессиональном росте; собеседование кандидатов с директором по персоналу (присутствие главных специалистов соответствующих служб), наблюдение за их поведением во время разговора, выявление личностных особенностей при обсуждении производственных проблем.

3 этап – реализация программы теоретической подготовки кадрового; резерва. Задача этапа − актуализировать профессионально-личностные позиции выбранных кандидатов с тем, чтобы каждый из них осознал и определил цели в своей деятельности, в стремлении к должностному росту. На этом этапе методом групповой оценки изучить личности кандидатов.

4 этап – окончательный выбор кандидатур на включение в кадровый резерв утвердить приказом главного врача. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером системы служебно-профессионального продвижения.

В результате проведения каждой из этих процедур кадровая служба определит сотрудников, которых  можно или необходимо включить в  список кандидатов на зачисление в резерв

Другой причиной высокой  текучести кадров является несовершенная  система мотивации. Для повышения заинтересованности и мотивации персонала на предприятии предлагается улучшение политики мотивации в ООО «Квадрострой». Политика предполагает пять относительно самостоятельных направлений. Это материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

1) Первое направление  отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в собственной прибыли (наличие так называемой «черной кассы», организованной сотрудниками отделения, дает возможность работнику взять нужную ему сумму денег для осуществления личных потребностей, не дожидаясь дня получения зарплаты).

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Для повышения мотивации  персонала на предприятии необходимо внедрять обучение персонала и повышение его квалификации, стимулирование персонала.

2) Следующее направление улучшения мотивации: совершенствование организации труда, содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, применение гибких графиков, улучшение условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и их собственного желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

3) Обогащение труда  подразумевает предоставление человеку  такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.