Совершенствование системы управления персоналом

Эффективность использования  персонала ООО «Квадрострой»  иллюстрирована таблицей 3.

Таблица 3 − Эффективность использования персонала ООО «Квадрострой» за 2008–2010гг.

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010 г. к 2008 г.		2010 г. к 2009 г.
				Изменения	Темп роста, %	Изменения	Темп роста, %
Объем реализации продукции, тыс. руб.	1764600	996869	1401701	-362899	79,4	404832	140,6
Среднесписочная численность работников, чел.	1590	1595	1600	10	100,6	5	100,3
Себестоимость реализованной продукции  вместе с коммерческими расходами, тыс. руб.	1194052	737996	1011106	-182946	84,7	273110	137,0
Прибыль от реализации, тыс. руб.	570548	258873	390595	-179953	68,4	131722	150,8
Рентабельность продаж, %	32,3	25,9	27,9	-4,6	х	2,0	х
Производительность труда одного работающего, тыс. руб.	1110	625	876	-234	78,9	251	140,2
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб	329130	351379	392800	38,5	118,9	25,2	111,4
Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб.	207	220,3	245,5	26,36	115,7	12,06	106,6

 

Как видно из представленной таблицы 5 эффективность использования персонала на ООО «Квадрострой» снизилась в течение анализируемого периода. Если сравнивать 2010 и 2009 год, мы видим прирост основных показателей: объема реализации продукции (40,6%), прибыли от реализации (50,8) и производительности труда (40,2%). Но, в то же время, за весь анализируемый период падение производительности труда составило 21,1%. Это послужило одним из факторов падения объемов реализации продукции (20,6%) и прибыли (31,6%)  за анализируемый период. Падение производительности труда может быть связано с ростом удельного веса АУП в численности персонала и сокращением удельного веса рабочих.

Одним из важных этапов в  анализе рабочей силы предприятия  является изучение ее движения. Динамика движения кадров приведена в таблице 4.

Таблица 4 – Движение  персонала ООО «Квадрострой» за 2008–2010гг.

Показатели	2008 г	2009 г	2010 г
1. Среднесписочная численность  персонала, чел.	1590	1595	1600
2. Количество принятого  на работу персонала, чел.	151	120	121
3. Количество уволенного  с работы персонала, чел.	146	115	118
4. Количество уволившихся  по собственному желанию, чел.	144	111	110
5. Количество работников, проработавших весь год чел.	1293	1360	1361
6. Коэффициент оборота  по приему	0,095	0,075	0,076
7. Коэффициент оборота  по выбытию	0,091	0,072	0,076
8. Коэффициент текучести  кадров	0,090	0,069	0,073
9. Коэффициент постоянства  персонала	0,813	0,852	0,851
10. Коэффициент замещения	0,095	0,075	0,088

 

Динамика движения трудовых ресурсов показывает, что показатель текучести кадров меняется скачкообразно  и составляет в анализируемом периоде 7-9%, что выше рекомендуемых 5%. Таким образом, можно говорить о повышенной текучести. Коэффициент постоянства персонала остается на уровне 81-85%, что тоже ниже рекомендуемых 90%.

Степень мобильности  персонала обусловлена следующими факторами:

− неудовлетворенностью заработной платы, условиями и режимами труда;

− понесенными расходами, связанными с работой и условиями жизни;

− желательностью нового места работы;

− необладанием достоверной информации о вакансиях.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально – психологический климат, снижает у тех, кто собирается уходить, производительность труда. В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда, следовательно, возникают немалые экономические потери.

 

 

2.3 Исследование системы управления персоналом на предприятии

 

Рассмотрим систему  управления персоналом на данном предприятии.

В отделе кадров работают 4 человека. Руководит работой этого  отдела начальник отдела кадров. Обязанности  между ними распределены следующим  образом:

1. Старший табельщик:  ведет табель; определяет среднесписочную  численность; работает с табельщиками  подразделений; ведет учет нарушителей трудовой дисциплины.

2. Старший инспектор  по кадрам: осуществляет прием  на работу; готовит приказы по  кадрам; оформляет пенсионные дела; оформляет штатное расписание; готовит  списки на премии; ведет делопроизводство  отдела; ведет подготовку дел к сдаче в архив; оформляет больничные листки; оформляет отпуска.

3. Инженер по кадрам: оформляет прием на работу; делает  записи в трудовую книжку; заносит  кадровые сведения в компьютер;  заполняет больничные листки; оформляет  прием на работу; оформляет переводы; оформляет увольнения; заносит сведения в компьютер; оформляет прием, переводы, увольнения работников; выдает направления на переговоры при приеме на работу; оформляет отпуска, больничные листки; ведет личные дела специалистов.

4. Инженер по подготовке  кадров: организует учебу работников, собирает документы по детским  компенсациям; готовит документы  для расчетной части; готовит  документы для оформления отпусков  женщинам по уходу за ребенком; ведет списки очередников на  получение жилья; ведет договоры со страховой компанией, по медицинским полисам; ведет договоры с организациями; принимает заявления на дошкольные учреждения; составляет поздравительные адреса; готовит приказы на поощрение; составляет проекты приказов по льготам.

Предприятие носит характер децентрализованной системы управления персоналом, то есть работа отдела кадров в делах управления незначительна, а большую часть работы выполняют  непосредственно руководители подразделений.

Рассмотрим основные критерии кадровой политики и системы мотивации в ООО «Квадрострой».

Основным методом привлечения  кандидатов на ООО «Квадрострой»  – являются услуги государственных  агентств занятости, кадровых агентств, размещение объявлений в Интернете и средствах массовой информации, а также поиск внутри предприятия. Поиск внутри организации обходится дешевле т.к. это продвижение по службе своих работников. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность к фирме. А возможным недостатком является то, что в организацию не приходят люди с новыми идеями и взглядами, что может привести к стагнации работников. Однако на данном предприятии такой поиск мало практикуется.

Первичный отбор на руководящие  должности проводится руководителем  предприятия, затем проводится профессиональный отбор кандидата отделом кадров, который совместно с руководителем принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу. А отбор кандидатов на должности низшего звена (маляры, плотники, слесари и т.д.) проводится непосредственно отделом кадров.

В основном осуществляется подбор персонала на основе должностных  инструкций. Должностные инструкции являются описанием основных функций, которые должны выполнять работник, занимающий данную должность. Подбираемые  кандидаты на должность должны обладать определенными квалифицированными характеристиками (специальное образование, наличие опыта работа и т.д.).

При приеме на работу с  кандидатом на вакантную должность  проводят собеседование. При этом разъясняют существующий график работы, определяют области ответственности.

Завершающей процедурой приема на работу является подписание сторонами трудового договора и, в случае необходимости, договора о  материальной ответственности. Частой практикой является прием на работу с месячным испытательным сроком.

Введение в должность  и другие процедуры по адаптации  новых сотрудников в ООО «Квадрострой»  не предусмотрены. Руководство предприятия  считает, что общая благоприятная  рабочая обстановка и доброжелательный психологический климат в коллективе, являются достаточными для адаптации нового сотрудника. Работа вновь поступившего сотрудника зависит от его опыта. Положения об адаптации работников, об организации стажировок персонала на предприятии не разработаны. На деле, эти положения регламентируют адаптацию и стажировки руководителей, специалистов и работников, вновь трудоустроившихся в ООО «Квадрострой», а также работников, переведенных внутри предприятия на другую должность (место работы). Программа стажировки составляется под руководством службы по персоналу руководителями структурных подразделений, куда направляется для стажировки специалист и где он имеет постоянное место работы. Программа стажировки согласовывается с руководителем программы стажировки, который назначается из числа руководителей подразделения, куда работник направляется для прохождения стажировки. Наставникам, осуществляющим руководство адаптацией и стажировкой вновь принятых работников, устанавливается доплата за наставничество в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда.

Заработная плата работника  устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у  данной строительной организации системами  оплаты труда. В ООО «Квадрострой»  рабочим установлена сдельно-премиальная  система оплаты труда, а работникам управления повременная.

Выплаты, которые производит организация  своим работникам, могут быть самые  разные − за профмастерство, выполнение производственных показателей, ко Дню строителя, юбилею организации либо самого работника.

Всем работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. Минимальная продолжительность отпуска, согласно Коллективному договору ООО «Квадрострой» − 28 календарных дней. Для оплаты основного и дополнительного отпуска рассчитывается средний заработок.

На работы в сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дни на предприятии оформляются заявки и списки с подписями о согласии на работу. Затем оформляется распоряжение на производство сверхурочных работ или приказ о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в такие дни оплачивается в двойном размере согласно статье 153 ТК РФ.

Подведем итог анализа системы  управления персоналом ООО «Квадрострой». В настоящий момент существует проблема повышенной текучести кадров, что  негативно влияет на производительность, морально-психологический климат в коллективе, поэтому необходимо направить меры на устранение ее причин. Проблемами являются и неудовлетворительные процедуры отбора персонала, плохая адаптация и стажировка работников, отсутствие системы обучения персонала.

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути повышения эффективности управления персоналом ООО «Квадрострой»

 

 

3.1 Предложения и рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО «Квадрострой»

 

Анализ системы управления персоналом ООО «Квадрострой» позволил сформулировать предложения по ее совершенствованию на данном этапе развития.

Можно выделить следующие  управленческие проблемы:

1) Существенным недостатком  деятельности по управлению персоналом  является «разрыв» между действующей  стратегией и кадровой политикой, поэтому отдел кадров играет второстепенную роль в отношении решения управленческих проблем и даже в части решения проблем управления персоналом предприятия.

2) Процесс обоснования  издержек на персонал осуществляется  на уровне подразделений, за  которыми функционально закреплено производить планирование и контроль данных издержек. А значит, эта работа не может быть объективной. Руководство не имеет информации о том, сколько средств вкладывается в персонал и во сколько обходится 1 работник. Не проводится анализ трудового потенциала. Отсутствует взаимная увязка планов и смет различных уровней, кадровое планирование и бюджетирование не достаточно интегрированы в общую систему управления производством.