Совершенствования системы оплаты труда на примере предприятия ЗАО «Техносила»

В 2006 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2006 году – негативный фактор.

Распределение фонда оплаты труда по категориям работников ЗАО «Техносила» представлено в табл.2.6.

Таблица 2.6.

Распределение фонда оплаты труда по категориям работников

Категория работников	Сумма (тыс. руб.)			%
	2004	2005	2006	2004	2005	2006
Рабочие	18623	22018	34947	83,1	81	80
Руководители	1076	1522	2708	4,8	5,6	6,2
Специалисты	2600	3452	5679	11,6	12,7	13
Служащие	112	190	349	0,5	0,7	0,8
Итого	22410	27183	43684	100	100	100

 

Из таблицы 2.6 мы видим, что доля заработной платы рабочих в 2005 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2006 году уменьшилась опять доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за 2004-2005 годы. В 2005 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2004. В 2006 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2005 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.

Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2006 году по отношению к 2005 составил 1,06; тогда как отношение 2005 к 2004 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):

2006 год к 2005: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12

2005 год к 2004: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Результаты отражены на рисунке 2.3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.3 - Распределение фонда оплаты труда по категориям работников

 

2.4. Анализ движения рабочей силы

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп. Занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы приводят в движение материальные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Динамика движения рабочей силы ЗАО «Техносила» представлена в табл.2.8.

 

 

 

 

Таблица 2.8.

Динамика движения рабочей силы

Показатель	2004	2005	2006	2005 к 2004	2006 к 2005
1	2	3	4	5	6
проработало весь год	401	418	409	104,2	97,8
среднесписочная численность на начало года	415	452	445	108,9	98,5
количество уволившихся	66	73	58	110,6	79,5
по собственному желанию	15	19	11	126,7	57,9
за нарушение трудовой дисциплины	9	11	5	122,2	45,5
по другим уважительным причинам (переводы, пенсия и др.)	42	43	42	102,4	97,7
количество вновь принятых	43	56	38	130,2	67,9
Коэффициент оборота по приему рабочих	43/415= 0,104	56/452= 0,123	38/445= 0,085	118,3	69,1
Коэффициент оборота по выбытию рабочих	66/415= 0,159	73/452= 0,162	58/445= 0,130	101,9	80,2
Коэффициент текучести кадров рабочих	15+9/415 =0,058	19+11 /452 =0,066	11+5/445 0,036	113,8	54,5
Коэффициент постоянства персонала предприятия	401/415= 0,967	418/452= 0,925	409/445= 0,919	95,6	99,3
Количество сокращенных работников	66-43=23	73-56=17	58-38=20	73,9	117,6

 

Таким образом, можно сделать вывод: в 2004-2006 годах произошло сокращение среднесписочной численности (30 человек), что составляет 6,7% от среднесписочной численности работников. Это позволило сэкономить фонд оплаты труда, но в то же время не снижать объемы производства. Коэффициент постоянства персонала в 2004 году составил 0,967 – это хороший результат, учитывая ту обстановку, которая сложилась на предприятиях города в последнее время. Но, к 2006 году до 0,919. Руководству предприятия и кадровой службе есть о чем задуматься в связи со снижением данного показателя.

Коэффициент текучести кадров очень низкий – 0,058; 0,066; 0,036. Это говорит о том, что престиж работы на этом предприятии высок, причиной этого может быть высокий уровень зарплаты, условия социально-культурного обслуживания на должном уровне и т.д.

В связи с проводимым сокращением коэффициент приема рабочих ниже, чем коэффициент выбытия работников (0,104 – 0,159; 0,123 – 0,162; 0,085 – 0,130), что позволит повышать производительность труда.

Итак, проанализировав систему оплату труда можно сделать выводы о том, что на рассматриваемом нами предприятии доля сдельной системы оплаты труда в течение 2004-2005 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

Доля заработной платы рабочих в общей сумме ФОТ в 2005 году уменьшилась. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2006 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2005 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильной организации оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

В 2006 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2006 году – негативный фактор.

В 2006 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за 2004-2005 годы. В 2005 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2004. В 2006 зарплата стала меньше на 1%, чем в 2005 году. Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2006 году по отношению к 2005 составил 1,06; тогда как отношение 2005 к 2004 году было 1,12.

Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана недостаточно эффективная система оплаты труда. Хотя оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками, но имеются и недостатки организации оплаты труда работников.

Поэтому в 3 главе дипломной работы будут разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности оплаты труда на ЗАО«Техносила» .

 

3. Мероприятия, направленные на  повышение эффективности системы оплаты труда в ЗАО «Техносила»

Относительно ЗАО «Техносила» можно дать следующие рекомендации по усовершенствованию оплаты труда:

1.Гибче применять различные  формы оплаты труда для разных  категорий работников.

2.В положение о премировании  необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.

3.Эффективнее применять распределение  коэффициента трудового участия, чаще использовать этот показатель для поощрения или наказания работников. Усилить гласность при распределении КТУ. Этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности рабочих в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.

3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Рассмотрим распределение КТУ на примере ведомости по распределению премии из фонда мастера (табл.3.1).

Таблица 3.1.

Ведомость по распределению премии из фонда мастера по бригаде расфасовщиков спичек за октябрь 2006 года

№	Фамилия, И.О.	Табельный номер	Сумма (руб.) премии из фонда рабочего
1	Афонин С.В.	1254	800
2	Веселов Р.П.	2456	600
3	Горин С.Н.	5213	800
4	Демин С.М.	785	700
5	Коновалов З.Р.	2354	600
6	Курицин В.И.	1254	700
7	Мехов И.М.	8523	900
8	Мусин С.М	5289	800
9	Спиридонов С.П.	3275	600
10	Суровцев П.П.	1289	1200
11	Шаламов Ю.П.	8287	800
12	Щевелев С.Л.	2541	900
	Итого	-	9400

 

Из данной таблицы мы видим, что премия распределена без указания причины повышения или понижения ее размера, хотя размеры выделения премии предлагаются непосредственно мастером, затем согласовываются с начальником участка (цеха), но до сведения рабочих не доводится причина выделения большей или меньшей суммы.

Необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.