Стимулирование и мотивация труда на предприятии

Увеличение прибыли является следствием увеличения количества персонала, что ведет к увеличению объема предоставляемых услуг, что в  свою очередь является следствием улучшения  системы управления персоналом на предприятии.

Структура заработной платы  в компании предельно проста и  включает в себя лишь основную заработную плату. Основная заработная плата представляет собой месячный должностной оклад  по штатному расписанию, согласованный  с работником при найме на работу в контракте. Должностной оклад  устанавливается в долларах с  оплатой по курсу НБ РК и предусматривает  оплату за выполнение должностной инструкции. Затраты на оплату персонала ТОО «МСБ Консалтинг» показаны в Таблице 7 [16].

 

Таблица 7 Затраты на оплату персонала ТОО «МСБ Консалтинг»

 

Наименование показателя	Значение показателя, тенге			Отклонение
				Относительные (+;-)		Абсолютные %
	2009 г	2010 г	2011 г.	2009/ 2010	2010/ 2011	2009/ 2010	2010/ 2011
Фонд заработной платы	89247,2	131153,9	145831,6	41906,7	14699,7	147,0	111,2
-основная заработная плата	89247,2	131153,9	145831,6	41906,7	14699,7	147,0	111,2
Отчисления от ФОТ 11 %	9817,2	14426,9	16041,5	4609,7	1614,6	-	-
Общие затраты на персонал	99064,4	145580,8	161873,1	46516,4	16314,3	-	-

 

Анализ  Таблицы 7 показывает ежегодную динамику роста фонда заработной платы. Предприятие формирует по установленному нормативу фонд заработной платы в зависимости от конечных результатов работы, т.е. ежегодно растущий фонд заработной платы, говорит о том, что конечный результат предприятия, а именно получение прибыли, с каждым годом увеличивается. Об этом свидетельствует увеличение основной заработной платы в период 2009-2010 год, на 41 906,7 тг в год. А в период 2010-2011 год, фонд заработной платы вырос еще на 14 699,7 тг в год. Это говорит о высоко продуктивной работе предприятия ТОО «МСБ Консалтинг».

Увеличивая  фонд заработной платы на предприятии  ТОО «МСБ Консалтинг», руководство  предприятия проводит стимулирующую  политику, направленную на улучшение  качества выработки от каждого работника  предприятия, тем самым увеличивая продуктивность всего предприятия  ТОО «МСБ Консалтинг» в целом.   

Изменение ФОТ по месяцам за рассматриваемый период показано на Рисунке 7.

 

 

Рисунок 7 Динамика ФОТ за период 2009-2011 гг.

 

Помимо оклада, в компании не существует никаких дополнительных видов материального стимулирования сотрудников. Материальная помощь выплачивается крайне редко[26].

От оплаты труда зависит  рост реальных доходов и уровень  материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение  эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие  само определяет формы и системы  оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные  доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться  без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

2.3 Анализ  эффективности системы мотивации в ТОО

 

 

Стратегия управления персоналом на ТОО «МСБ Консалтинг» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств.

Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные  результаты работы на основании действующих  положений [64].

На охрану труда и создание более благоприятных условий  труда ТОО «МСБ Консалтинг» ежегодно направляет более 2500 тысяч тенге.

Существует на предприятии  и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные  путевки на сумму 1880 тысяч тенге), оказывается материальная помощь на сумму 19300 тысячи тенге, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (3330 тысячи тенге) [27].

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

Для последовательного повышения  квалификации рабочих, получения ими  технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким  разрядам данной специальности, организуются:

-производственно-технические курсы.

-курсы целевого назначения.

-обучение рабочих вторым и смежным профессиям.

-экономические обучения.

В ТОО «МСБ Консалтинг» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.[18,27] В частности, в 2009 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие  выплачивается:

-в связи с уходом на пенсию.

-работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

-оплата ритуальных услуг.

-женщинам при рождении ребенка.

-в  случае смерти в результате несчастно случая на производстве.

-малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте, на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно  с комиссией по социальному страхованию  решают вопросы о расходовании средств  социального страхования, предусмотренные  на санаторно-курортное лечение  и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.[26]

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется  возможность использовать часть  средств на фонд оплаты труда, что  повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно  демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала  предприятия показывая перспективу  продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.[28] При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в  коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.[27]

Примером высокой удовлетворенности  условиями работы может служить  минимальный уровень травматизма  и заболеваний в ТОО «МСБ Консалтинг» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.  

При оценке и прогнозировании  ТОО «МСБ Консалтинг» в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя  продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ТОО «МСБ Консалтинг» успешно работает. 

Однако в силу ряда факторов у работника может наступить  разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано  следующими причинами:

-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

-отсутствие психологической  и организационной поддержки;

-недостаток необходимой  информации;

-чрезмерная сухость и  недостаток внимания руководителя  к запросам подчиненного;

-отсутствие обратной связи,  т.е. незнание работником результатов  своего труда;

-некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у  рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности  в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего  продвижения.

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое  начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что  ему нужно делать и почему работа его не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним  самим, с начальником или с  работой.

Нервные усилия работника  пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной  работы, что в свою очередь может  только усилить стресс.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное  с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает  демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с  повышенной производительностью.

На третьей стадии подчиненный  перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у  него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

Это выражается в утаивании  служебной информации, необходимой  для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

Процесс потери интереса к труду  можно рассмотреть как состоящий  из шести стадий, это показано на Рисунке 1.3.

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание  работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые  начинают вызывающее пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии – не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить  самоуважение.

Окончательно разочаровавшись  в своей работе (стадия 6), сотрудник  перейдет на другое место, либо будет  относиться к работе как к каторге.

Один такой работник может  сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства  недовольства всего коллектива.

Получение нового места работы, а так же изменение привычных  условий деятельности стимулирует  работника, вызывает в нем желание  проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать  себя необходимым, самостоятельным  работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей  работе.

Отвечая на этот вопрос, «какой должна быть идеальная работа для  подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и  оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях  каждого удается редко, поэтому  руководитель, как правило, стремится  к повышению; интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать  приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального  количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа в  ТОО «МСБ Консалтинг» характеризуется следующими показателями:

-оценивается сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

-дает возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, является автономной (в установленных пределах);

-обеспечивает обратную связь с работником, оценивается в зависимости от эффективности его труда;

-  приносите справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень  мощный мотивационный фактор, который  стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы, это наглядно демонстрирует Таблица 8.

 

Таблица 8 Модель мотивационных характеристик работы в ТОО «МСБ Консалтинг»