Учет и аудит заработной платы в БТА

- мамандар мен қызметкерлердің лауазымдық еңбекақы жүйесін жасау;

- қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.

Еңбекақы нысандары және жүйелері, төмендегі 1 суретке сәйкес, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығымен анықталатын, еңбек нәтижесін, жұмысшының еңбегінің саны мен сапасының еңбекақы мөлшеріне байланыстылығын орнату тәсілі болып табылады.

Еңбекақы төлеудің  маңызын,  қызметкерге еңбек міндетін  орындағаны үшін  берілетін сыйақы  деп  түсінеміз.

Еңбекақы төлеудің негізінде  еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен  шектелінетін өндіріс факторы  ретіндегі еңбектің құны болып табылады.  Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын  толтыратын  өнім өндіруге міндетті, олай болса  еңбекақы  қызметкердің  еңбек тиімділігіне  тәуелді.

Әлеуметтік экономикалық  категория бойынша еңбекақының  маңызын  қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет.

Еңбекке ақы төлеу  жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген еңбекақы арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Еңбекақының негізгі жүйелеріне - мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.

Жұмысшылардың еңбекақы нысандары мен жүйелері еңбек өнімін бағалау тәсілін; еңбекке еңбек ақы төлеу үшін өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен, шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық және соңғы нәтижемен); еңбек пен еңбек ақы арасындағы функционалдық байланыс сипатын, еңбектің сандық және сапалық нәтижелеріне байланысты жалақының өзгеріс тепе - теңдігін анықтайды.

Қызметкерлер жалақыдан  басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары  есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық  жөнінідегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша жалақылар  жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының  құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша  ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай  немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер  қосылады.

Кәсіпорынның жоспарымен (болжамымен) белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының есептік қоры деп аталады.

Әртүрлі меншік нысанындағы  кәсіпорындарда еңбек ақы төлеудің екі негізгі нысаны кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне, немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін еңбекақы; мерзімді - тариф жүйесінде көрсетілген күнтізбелік емес, нормативтік жұмыс уақытына төленетін еңбекақы.

Бұл формалардың қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс  жағдайына байланысты болады.

Кесімді еңбекақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге  ғана қолданылады. Кесімді жалақыны қолдану жағдайлары:

- жеке жұмысшының нақты еңбегіне тәуелді жұмыстың сандық көрсеткіштерінің бар болуы;

- орындалған жұмыс көлемін дәл анықтау мүмкіндігінің бар болуы;

- нақты учаскедегі жұмысшылардың жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту мүмкіндігінің бар болуы;

- нақты өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту қажеттілігінің бар болуы;

- еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігінің бар болуы.

Мерзімдік нысан кезінде  еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген  уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Мерзімді жалақыны қолдану жағдайлары:

- өнім шығару көлемін арттыру мүмкіндігінің болмауы;

         - өндіріс үдерісі қатаң шектелген;

- жұмысшының атқаратын қызметі тек технологиялық процесті бақылау ғана болғанда;

- өндірістің ілеспелі және ағымдық типтері қолданылғанда;

- өнім өндіру көлемін ұлғайту өнімнің сапасын кемітуге әсер еткен жағдайда;

-қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;

-жұмысшының өнім шығарудың  артуына тікелей әсер ете алмауы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кәсіпорынның алдына қойылған міндеттері мен оның технико - экономикалық жағдайларының ерекшеліктеріне байланысты кесімді еңбекақының мынадай формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді - прогрессивті, кесімді - сыйақы, жанама, ұжымдық және аккордты.

Тура кесімді еңбекақының мәні мынада: жұмысшының еңбекақысы өнімнің әрбір бірлігіне бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі [7].

Кесімді есептеу былай белгіленеді:

 

                          Е= Ес х Ум немесе Е = Ес / Ну    (1)    

мұндағы, Е - өнім бірлігінің  немесе операцияның расценкасы;

Ес - жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық тариф ставкасы (теңге);

Ум - уақыт нормасы, сағат;

Ну - бір сағатта орындалатын жұмыс нормасы.

Жұмысшының бір айда немесе басқа есепті кезеңіндегі кесімді  еңбекақысын анықтау үшін, кесімді расценканы жасалған өнім санына көбейтеді.

Кесімді - прогрессивті жүйеде - тура кесімді расценкалар нормасы аясында  есептелінеді, ал нормадан тыс өндірілген өнім жоғары расценкамен есептелінеді. Расценканың көтерілу деңгейі арнайы шкаламен шектеледі, онда негізгі расценкадан қанша өнім үшін қаншалықты көтерілетіндігі пайыз түрінде көрсетіледі. Мұнда базалық көрсеткіш ретінде соңғы 3 айда орындалған норма алынады, бірақ ол бекітілген нормативтен төмен болмауы тиіс.

Кесімді - сыйақы жүйесінде - еңбекақы тура кесімді расценкамен және сандық, сапалық көрсеткіштерді артығымен орындағаны үшін берілетін сыйақыны қосу арқылы есептейді. Сыйақы көлемі есепті кезеңдегі негізгі еңбекақы көлеміне байланысты болады немесе үнемдеудің көлеміне байланысты болады.

Жанама - кесімді еңбекақы жүйесі - өнім өндіруге тікелей қатыспайтын жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру үшін қолданылады. Бірақ, бұл жұмысшылардың еңбектері негізгі жұмысшылардың жұмыстарына тікелей қатысы бар. Бұл жүйемен станоктарды жөндейтіндердің (наладчиктердің) еңбекақысы, сонымен қатар, завод  ішіндегі транспорт жұмысшыларының еңбектері төленеді. Жанама - кесімді еңбекақы - қосалқы көмекші жұмысшылардың  еңбек өнімділігі мен сапасы  негізгі жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруға  жағдай жасаған уақытта тиімді болады. Жанама расценканы алу үшін, жанама-кесімді еңбекақы алатын жұмысшының күндік тарифтік ставкасы оған белгіленген қызмет көрсету нормасына немесе жұмысшылардың күндік өнімділік нормасына бөлу арқылы есептелінеді.

Ұжымдық (бригадалық) кесімді  еңбекақы - жұмысты ұжымдық формада ұйымдастырғанда, яғни өндіріс процесін бірнеше жұмысшы немесе бригада жүргізгенде қолданылады, бұл жұмысшылардың арасында толық еңбек бөлінісі болмауы тиіс, сонымен қатар, олар бірін-бірі қиындықсыз алмастыра алулары тиіс. Бұл жүйе бригаданы өнім өндіруді арттыруға ынталандырады, өзара көмек беруді күшейтеді, жұмысшылардың біліктілігін көтеруге ықпалын тигізеді. Ұжымдық еңбекақы әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесіне қарай бөлінеді.

Жеке еңбекақыны есептеудің бірнеше әдістері бар. Ағымдық  бағыттарда (линияларда) бригаданың өндірген өнімі көлеміне қарай есептелінеді. Жеке баға беру болса,  жеке жұмысшының тарифтік ставкасы мен бригадалық өнімділік нормасымен есептелінеді. Еңбекақыны есептеудің басқа әдісі де бар, онда жұмысшының еңбекақысы оның жұмыс уақытымен және біліктілік деңгейімен анықталады, ол жалпы бригадалық еңбекақыдан алынады.

Бригаданың еңбек  нәтижесіне қай жұмысшының қаншалықты үлес қосқанын дәл анықтау үшін, бригада мүшелерінің келісімімен  еңбекке қатысу коэффициенттері (коэффициент трудового участия) қолданылады. Еңбекке қатысу коэффициенттері (ЕҚК) әрбір жұмысшының еңбегінің саны мен сапасын, жұмысының күрделілігін, бригада мүшелеріне қаншалықты көмек көрсеткенін, еңбек және өндіріс тәртібін қаншалықты сақтағандығын есепке алады. 

Еңбекке қатысу коэффициенттерін қолданып, төмендегілерді бөлуге болады: сыйақыны, еңбекақы қорынан үнемдеуден түскен үстемені.

Еңбекке қатысу коэффициенттерін белгілеу мен қолдану тәртібі бригаданың жалпы жиналысында қарастырылады, оны кәсіподақ ұйымының келісімімен кәсіподақ басшысы бекітеді. Түнгі уақытта істелетін жұмыстарға, мейрам күндеріндегі жұмыстарға, уақытша жұмысқа жарамсыздыққа байланысты төленетін төлемақылар, жаңашылдық пен өнертапқыштыққа төленетін сыйақылар бригаданың жалпы еңбекақы құрамына кірмейді.

Кесімді форманың ерекше түрі болып аккордты еңбекақы саналады. Оның мәні мынада: жеке жұмысшыға немесе бір топ жұмысшыларға белгілі өнім мөлшеріне бекітілген жалпы еңбекақы қоры беріледі. Аккордты еңбекақы мөлшері осы жұмысқа арналған расценқалармен және кәсіпорында бекітілген нормалар негізінде анықталады. Еңбекақыны жеке жұмысшылар арасында кесімді еңбекақы секілді бөледі.

Еңбекақының мерзімді нысанында жұмысшының жұмыс істеген уақыты мен оның біліктілік деңгейіне қарай еңбекақы төленеді. Бұл форманы еңбекті нормалау экономикалық жағынан тиімсіз болғанда қолданады. Мұнда өнімділік бекітілген технологиялық режиммен анықталады және өнімнің жоғары сапалы болуына басты назар аударылады. Мерзімді еңбекақы - қарапайым-мерзімді  және  мерзімді - сыйақылы   еңбекақы болып 2 бөлінеді. Қарапайым - мерзімді  еңбекақы біліктілік деңгейі есепке алынып істелген жұмыс уақытымен төленеді. Мамандар мен қызметкерлер лауазымдық еңбекақы алады, ал жұмысшылар тарифтік ставкамен есептелінетін еңбекақы алады. Мерзімді - сыйақылы еңбекақыда - жұмысшылар өздерінің тарифтік еңбекақысына қоса, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйақы алу мүмкіндігі бар. Бұл жүйе еңбектің саны мен сапасын арттыруға материалдық ынтаны күшейтеді.

Көптеген кәсіпорындарда жеке және бригадалық еңбекақы төлеу элементтері аралас қолданылады. Мамандар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ерекшеліктері бар. Кәсіпорынның мамандары мен қызметкерлері ұйымдастырушылық, экономикалық және техникалық басқаруды жүзеге асырады. Олардың жұмыстары, әрине, нормалауға келмейді, сондықтан, өз міндеттерін бекітілген талаптарға сай орындап, мерзімді еңбекақы алады. Әр түрлі біліктіліктегі лауазымдық еңбекақыларды толық есепке алу үшін, жасалатын жұмыстың күрделілігіне қарай, біліктілікті категориялау қолданылады (экономист, 2-категориялы экономист, 1-категориялы экономист, бас маман). Әрбір маманға жеке категория беріледі, ол оның нақты біліктілік деңгейін, оның еңбегінің нәтижелілігін, іскерлік қасиетін, тапсырылған жұмысты уақтылы, шығармашылықпен орындауын көрсетеді. Квалификациялық категориялар аттестациялау арқылы беріледі, ол 3 жылдан аспайтын мерзімде жүргізіледі.

Кәсіпорын жұмысында жоғары көрсеткіштерге жетуге ынталандыру мақсатында сыйақы төлеудің бірнеше түрлері қолданылады.

Барлық категориядағы  жұмысшыларды, мамандар мен қызметкерлерді марапаттау ережелерін кәсіпорынның өзі бекітеді (мемлекеттік және муниципалдық кәсіпорындардан басқалары). Жұмысшылардың барлық категорияларына сыйақы беру-пайданың өсуіне, өзіндік құнның төмендеуіне, отын-энергетикалық және материалдық ресурстарды үнемдеуге, өндірілген өнімнің сапасы мен техникалық деңгейінің жоғарылауына байланысты беріледі. Берілетін қосымша төлемдер мен сыйақылар тізімі Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасы Үкіметінің нормативтік құжаттарында көрсетілген. Мемлекет оның ең төменгі мөлшерін белгілейді.

Бұл еңбеккерлерге өздерінің  жұмыс тиімділігі артқан жағдайда қосымша  сыйақылар алуына кепілдік береді. Қосымша төленетін төлемақылар  компенсациялық және ынталандырушы болып 2 бөлінеді. Компенсациялық төлемақыларды (кешкі және түнгі уақыттарда жұмыс істеу, жұмыс жағдайының қалыпты жағдайдан ауытқуы) кәсіпорынның өзі белгілейді, бірақ олар мемлекет бекіткен мөлшерден төмен болмауы керек. Ынталандырушы төлемақыларды (жоғары біліктілік үшін, кәсіптік шеберлігі үшін төлемдер мен сыйақылар) кәсіпорынның өзі белгілейді, олар қолда бар қаражат шеңберінен аспауы тиіс.

Еңбекақының әртүрлі жүйелеріндегі  еңбекақы есептеудің бірнеше мысалдарын қарастырып көрейік.

Аккордтық жүйедегі жұмысшы  еңбекақысын есептейік. Берілген нормалар мен есептеулер бойынша аккордтық тапсырма - 2000, тапсырма 10 күнде орындалған, ал тапсырманы орындау мерзімі - 15 күн, ал аккордтық наряд бойынша мерзімді әрбір пайыздық қысқартуына 2 % сыйақы қарастырылған. Біріншіден мерзімді қысқарту %- ын есептейміз:

 

_{(15-100)/(5-х) = (5х100)/15 = 33,3 %}

 

Жұмысшының кесімді-сыйақы еңбекақысын есептейік, мұңда жоспарды орындаған жағдайда 20 %, ал әрбір артық орындалған % еңбекақының 2 % көлемінде сыйақы қарастырылған. Жоспар 100 % орындалғанда, жұмысшының кесімді еңбекақысы - 800. Еңбекақы есептеу бойынша 1120 теңге болады.

Мерзімді - сыйақылы еңбекақы жүйесімен еңбекақы алатын жұмысшылардың еңбекақы мөлшерін анықтайық. Жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасы - 10. Келісімшартта көрсетілгендей, ай сайын 30 % сыйақы төленеді. Ай бойына істеген толық жұмыс сағаты - 112. Алдымен 112 сағатқа мерзімді еңбекақыны анықтаймыз:

112 с : 10 х 112 = 1120.

Сыйақы мөлшері 

(1120 х 30) / 100  = 336.

Сонымен, жұмысшының айлық толық еңбекақысы

  1120 + 336 = 1456 теңге.

Тарифтік жүйе кәсіпорындар мен ұйымдарға әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесін есептеп, еңбекақы төлеуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, оның мамандығы мен біліктілігі есепке алынады. Жұмысшыларды тарификациялау Бірыңғай тарифтік - біліктілік анықтама (БТБА) және біліктілік анықтамалармен (БА) жүргізіледі.