Учет и аудит заработной платы в БТА

- жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбекақы;

- қызметпен өткерген жылдар үшін үстеме;

- жұмыс жығдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі,   жабдықтың икемсіздігі);

- кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;

- ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;

- мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;

- жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер.

Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес  есептелетін еңбекақы. Қосымша еңбекақының құрамына кіретіндер:

- балаларын тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына төлем;

- жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;

- мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;

- негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;

- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;

- шыққанда берілетін жәрдемақы.

Қызметкерлер еңбекақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша еңбекақылар еңбекақы қорын құрайды. Еңбекақы қорының құрамына еңбекақының барлық түрлері, әр түрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептлген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

 Банк жоспарымен (болжамымен) белгіленген, еңбекақы төлеу шығыстарының сомасы еңбекақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленіге тиіс еңбекақының сомасы кәсіпорындағы еңбекақының есептік қоры деп аталады.

Мерзімдік нысан кезінде  еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген  уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:

1. Қызметкер қызметтің сапасыныңы артуына тікелей әсер ете алмайды;
2. Кесімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3. Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4. Жұмысшылар дұрыс тарифтендірілген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмытың разрядына сәйкес келуі;
5. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін.

Жай мерзімдік еңбекақы тек  жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің тарифтік ставкасымен немесе қызмет ақысымен анықталады. Бухгалтерлік осы  табыстарды  есептеудің үш түрлі  әдісі қолданылады:

- сағаттық;

- күндік ақы;

- айлық ақы.

Мерзімдік - сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай-ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).

Еңбекақы есебінің маңызды  элементі болып еңбектің күрделілігіне, жұмысшылар мен қызметкерлердің  мамандық дәрежесіне қарай жұмыстың әр түріне кететін жұмыс уақытының  мөлшерін анықтау болып саналады. Жұмыстың күрделілігіне қарай еңбекақының  мөлшері тарифтік жүйеде қаралады. Тариф жүйесінің негізгі элементтері  болып мыналар табылады:

• тарифтік кесте;
• тарифтік еңбекақы мөлшері;
• тарифтік мамандық анықтамалары.

Осы элементтерге негізделіп жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақы мөлшерінің үлгілі кестесі жасалады. Тариф жүйесінің көмегімен жұмыстың барлық түрі күрделілігіне және көп еңбек сіңіруді қажет ететіндігіне қарай топтастырылады және жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық дәрежесіне қарай оларға тариф бойынша әр түрлі еңбекақы мөлшері белгіленеді. Тарифте мамандықтар бойынша өндірістің қай саласында болмасын негізгі жұмыстың әрбір түріне, жұмыстың күрделілігі мен қаншалықты еңбек етуіне керекті ұқыптылық пен жауапкершілікке қарай берілген разрядтар көрсетіледі.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің  тарифтік - мамандандырылған анықтамасы қызметкерлерге разряд беріп және жұмысын тарификациялайтын, барлық мамандар кәсібіне сипаттама беріп, қызмет және жұмыс жүрісіне байланысты бөлетін анықтама болып табылады.

Мамандандырылған анықтама құзыреті мен жұмыс күрделілігі  сатысы және мамандану деңгейіне  байланысты дифференциялауды қамтамасыз етеді.

Кәсіпорын, меншік түріне қарамастан еңбекақыға қатысты сұрақтарды, ұжымдық  келісімге байланысты өзі шешеді. Қажет болған жағдайда тарифтік-мамандандырылған анықтаманы қолданады. Ол үшін тарифтік- мамандандырылған комиссия (ТМК) құрылып, тарифтік-мамандандырылған коэффициенттерді пайдалану негізінде қызметкерлердің мамандық разрядына сәйкестік аттестациясынан өткізеді [30].

Сонымен қатар еңбек пен  еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі жетілдіру үшін мынадай жағдайлар қажет.

Еңбектің өнімділігі мен  орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға  ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.

Еңбек пен өндірісті басқарудағы  ғылыми жолмен басқарудың типтелген  прогрестік құрылымын қолдану.

Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы жетістіктермен тығыз  байланыстыра отырып дұрыс қолдану.

«БТА Банк» АҚ еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен жеңілдету қолданылады. Жұмысшылар мен қызметкерлердің өндірген өнімдері мен істеген жұмыстарына толтырылған алғашқы құжаттар мен жұмыс уақытының табельдері оларға еңбекақы есептеу және оны төлеу үшін ұйымның цехынан, бөлімшелерінен, бригадаларынан кәсіпорынның әкімшілігі белгіленген мерзімде бухгалтерияға келіп түседі. Еңбекақы есептеу үшін толтырылатын бұл алғашқы құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың қолдарының қойылуы мұқият тексеріледі.

 «БТА» АҚ еңбекақы есептеуде банктің кадр саясатын негізге алады. «БТА» АҚ кадр саясаты - бұл персоналды басқару шараларының тұтас ұзақ мерзімді жүйесі, ол «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Қазақстан Республикасының Заңына сəйкес іске асырылатын ұйымшыл жəне жауапты ұжымды құру мақсатында персоналмен жұмыс істеудің негізгі бағыттарын, нысандары мен əдістерін анықтайтын нормалар мен ережелерді қамтиды. Персоналды кəсіби дамыту мəселелері Банк қызметін жақсартудың  маңызды факторларының бірі ретінде қаралады.

Банктің кадр саясатының тиімді іске асырылуына жауапкершілік Банктің персоналмен жұмыс істеу жөніндегі басқармасына жүктеледі. Банктің кадр саясатының негізгі мақсаты кадр əлеуетін оңтайландыру жəне тұрақтандыру, персоналды өндірістік басқару жүйесін жетілдіру, оны əлеуметтік қорғау жүйесін болып табылады. Банктің Кадр саясатының негізгі міндеттері:

1) Банктің саны мен  сапасы жағынан персоналына қол  жеткізу жəне

қолдау;

2) Банк қызметкерлерінің  біліктілігін арттыру жүйесін  құру жəне

дамыту;

3) Персоналды дəлелдеу жəне ынталандыру жүйесін құру;

4) Іс этикасы мен қарым-қатынастардың жоғары деңгейін

қалыптастыру;

5) Банктің корпоративтік мəдениетін қалыптастыру.

6) Кадр саясатының іріктеу кезінде объективтілік;

7) Персоналды тиімді дəлелдеу;

8) Банк қызметкерлерінің кəсібилігін қамтамасыз ету;

9) Біліктілікті арттыру мүмкіндігі;

10) Персоналдың корпоративтігі.

«БТА Банк» АҚ кадр саясатын іске асырудың негізі - тиімді ұйымдастыру құрылымы мен ұтымды кадр құрамының болуы болып табылады. Персоналды оңтайландыру процесі жоғары білікті мамандарды іріктеуді жəне оларды орналастыруды, өндірістен қол үзіп жəне үзбей қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, кадрлардың орнын ауыстыру мен кадрлық резервті пайдалануды, корпоративтік құндылықтарды нығайтуды қамти алады. Ұйымдастыру құрылымы олардың алдына қойылған міндеттер мен функцияларға, орындалатын жұмыстардың көлеміне сүйене отырып құрылымдық бөлімшелердің жеткілікті сандық құрылымын білдіреді. Əрбір құрылымдық бөлімшенің қызметін реттейтін негізгі құжат бөлімшенің мақсаттарын, міндеттерін, функцияларын, сондай-ақ құрылымдық бөлімше басшысының құқықтары мен міндеттерін сипаттай отырып, белгіленген тəртіппен Банктің президенті бекітетін Ереже болып табылады. Бекітілген Ережелердің негізінде қызметкерлер үшін Лауазымдық нұсқаулықтар жасалады, оны дербес құрылымдық бөлімшенің басшысы бекітеді жəне құрылымдық бөлімшенің қызметкерлері орындайтын міндеттердің, функциялар мен еңбек міндеттерінің ауқымын анықтайды. Ережелер мен лауазымдық нұсқаулықтар тұрақты өзекті етуге жатады. Банкте жұмыс істеу үшін біліктілігі жоғары мамандарды тарту мақсатында əрбір нақты лауазымға үлгілік біліктілік талаптары əзірленеді, олар да тұрақты өзекті етуге жатады.

«БТА Банк» АҚ бос лауазымдарға персоналды іздеу жəне іріктеу тікелей кəсіби біліктіліктерінің, сондай-ақ Банктің ұжымында жұмыс істеу кезінде пайдалы болуы мүмкін жеке қасиеттерінің негізінде кандидаттардың біліктілігі мен кəсіби құзыреттілігінің деңгейіне қойылатын талаптарға сəйкес жүргізіледі.

Қызметкерлерді іріктеудің Банк бөлімшесінің басшыларымен бұрын  жұмыс істеген орындары бойынша  ортақтық, сондай - ақ туыстық байланыстар, таныстық қарым-қатынастар, жеке берілгендік сияқты өзге қағидаттарына жол берілмейді. Банк қызметкерлерін қабылдау, ауыстыру жəне жұмыстан босату тəртібі Қызметкерлерді қабылдау, ауыстыру жəне жұмыстан босату тəртібі туралы ережемен белгіленген тəртіпте бекітілген ішкі нормативтік құжаттармен регламенттеледі.

Кадрлық құрамды оңтайландыру мақсатында Банктің кадрлық резерві  құрылады жəне Банк кадрларының орнын  ауыстыру жүйесі пайдаланылады. Кадрлардың орнын ауыстыру - бір лауазымдағы қызметкердің тең немесе «БТА Банк» АҚ осы немесе басқа құрылымдық бөлімшесіндегі жоғары тұрған лауазымға бағытты жəне жоспарлы жылжуы (Банк бөлімшелер арасында лауазымдық ауысуы), немесе лауазымын өзгертпей оның лауазымдық міндеттерінің өзгеруі. Банк кадрларының орнын ауыстыру белгіленген тəртіппен кадрлардың орнын ауыстыру туралы ережемен бекітілген ішкі нормативтік құжатпен регламенттеледі.

Персоналмен жұмыс істеу  жөніндегі басқарма жыл сайынғы  негізде Банктің басшылығына  жəне Банктің Директорлар кеңесіне басқару есептілігі түрінде мынадай ақпаратты ашады:

1) Қызметкерлердің саны;

2) Жұмысқа қабылданған / босаған қызметкерлердің саны, кадрлардың

тұрақсыздығы;

3) Бос орындардың саны мен деңгейі;

4) Ауру парақтарының саны;

5) Тəртіптік жазалардың саны;

6) Қайғылы оқиғалар саны.

«БТА Банк» АҚ қызметкерлері кəсібилігінің тиісті деңгейі Қазақстан Республикасының аумағында жəне шетелде Банк қызметкерлерінің біліктілігін арттыру жүйесімен қолданады жəне дамытылады. Персоналды кəсіби дамытудың жəне оның жеке қасиеттерін жақсартудың негізгі құралдары қызметкерлерді қайта даярлау жəне олардың біліктілігін арттыру болып табылады. Қойылған мақсаттарға қол жеткізу үшін Банк персоналды оқыту мен оның біліктілігін арттырудың мынадай нысандарын пайдалануы қажет:

1) Банктерде немесе қаржы институттарында арнайы сабақтардан өту;

2) Түрлі семинарларда, конференцияларда, дөңгелек үстелдерде жəне

т.б. қатысу;

3) Арнайы оқыту курстарынан өту және қызметкерлердің өз біліктілігін арттыруға ұмтылысын Банктің Басшылығы қолдайды жəне ынталандырады. Егер қызметкерлер біліктілігін арттыру барысында Банкте неғұрлым тиімді жұмыс істеу үшін қажет жəне бөлімшелердің жұмыс істеу қажеттіліктеріне жауап беретін арнайы дағдылар мен білім алатын болса, онда барлық шығыстарды Банк өзіне алады.

Банк қызметкерлерінің біліктілігін арттыру тəртібі «БТА» АҚ оқыту мен біліктілікті арттыруды ұйымдастыру ережесімен регламенттеледі. Еңбекті дəлелдеу жəне ынталандыру - жеке, топтық жəне қоғамдық мақсаттарға қол жеткізу үшін персоналдың мінез - құлқына əрекет ету. Персоналға еңбекақы төлеу тəртібі жəне оны дəлелдеу жүйесі ішкі актімен, «БТА» АҚ еңбекті дəлелдеу мен əлеуметтік қолдау туралы ережемен регламенттеледі. Бұл ретте дəлелдеудің материалдық жəне материалдық емес факторлары ескеріледі.

Мыналар материалдық факторларға  жатқызылады:

1) Еңбекақы;

2) Бонустар;

3) Бөлімшенің жəне тұтастай алғанда ұйымның жұмысының нəтижелері бойынша сыйлықақы беру;

4) Еңбекақы төлеудің əділ жүйесі;

Материалдық емес факторларға  мыналар жатқызылады :

1) Өзінің зияткерлік əлеуетін пайдалану мүмкіндігі;

2) Кəсіби оқу жəне біліктілігін арттыру мүмкіндігі. Іске асыру нысаны: банк кітапханасын пайдалану, кадрлардың орнын ауыстыру, жұмыс уақытында оқу, өздігінен оқу, семинарларда, біліктілікті арттыру курстарында қатысу.