Заработная плата

Сдельная форма  оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной [22, 2].

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых  ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей.

При аккордной  системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным  условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается  по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно  только в случае острой необходимости  увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При этом для  правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и  размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность  ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение  в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней  заработок каждого работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом  на эту систему оплаты труда практически  ликвидируется деление работ  на “выгодные” и “невыгодные” так  как каждый рабочий материально  заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда  рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в  целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую  им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается  в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в  общие результаты работы.

Применяются два  основных метода распределения коллективного  заработка между членами бригады.

Первый метод  заключается в том, что заработок  распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам  и отработанному времени.

Второй - с помощью  “коэффициента трудового участия”

1.3 Основные методики  анализа заработной платы на предприятии

Основные способы, приемы и методы экономического анализа, применяемые для оценки эффективности  использования заработной платы  на предприятии.

В экономическом  анализе методика представляет собой  совокупность аналитических способов и правил исследования экономических явлений и процессов хозяйственной деятельности, подчиненных достижению цели анализа. Все явления и процессы хозяйственной деятельности предприятий находятся во взаимосвязи, взаимозаменяемости и взаимообусловленности. Одни из них непосредственно связаны между собой, другие косвенно. Каждое явление можно рассматривать и как причину и как результат. Если тот или иной показатель рассматривать как следствие, как результат действия одной или нескольких причин и вступает в качестве объекта исследования, то при изучении взаимосвязей его называют результативным показателем Показатели, определяющие поведение результативно признака, называются факторными. Каждый результативный показатель зависит от многочисленных и разнообразных факторов. В данной курсовой работе применяется метод факторного анализа, под понятием которого понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей:

1) метод факторного  анализа: из видов факторного анализа применяется детерминированный (функциональный), который представляет собой методику исследования влияния факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер, т.е. результативный показатель может быть представлен в виде произведения, частного или алгебраической суммы [6];

2) дедуктивный  метод анализа (т.е. прямой факторный  анализ) - от общего к частному, применяется как одноступенчатый  (используется для исследования  факторов только годного уровня  подчинения без их детализации на составные части) и многоступенчатый (проводится детализация факторов на составные части с целью изучения их сущности). Факторный анализ носит динамический характер (т.е. исследования причинно-следственых связей в динамике);

3) способ сравнения, причем сравнение фактического уровня показателей с плановым; фактически достигнутых результатов с данными прошлых лет, что дает возможность оценить темпы изменения изучаемых показателей и определить тенденции и закономерности развития экономических процессов [6]. Сущность метода сравнения заключается в сопоставлении однородных объектов для нахождения черт сходства либо различий между ними. С помощью сравнения выявляется общее и особенное в экономических явлениях, устанавливаются изменения в уровне исследуемых объектов, изучаются тенденции и закономерности их развития. При этом рассчитываются как абсолютные, так и относительные показатели (динамики, структуры, темы прироста, интенсивности, а также средние величины) [6]:

- динамики:

?П = П_ф - П_пл (1.1)

где ?П - абсолютное отклонение показателя;

П_ф - фактической значение показателя;

П_пл - плановое значение показателя.

- структуры:

(1.2)

 

где Уд _а -дельный вес показателя а в общем показателе b,%;

?а - значение  показателя а;

?b - общее значение  показателя b.

- темпы прироста:

(1.3)

где ?П_% - темп прироста показателя;

4) способ группировки,  как простой, так и комбинированный  [6];

5) способы табличного  и графического отражения аналитических  данных [6];

6) способ цепной  подстановки, как один из способов  элиминирования - позволяющий определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. В структурно-логической модели главное условие построения, сначала учитываются количественные факторы, затем качественные [6]. Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня того или иного другого фактора позволяет элиминировать влияние всех факторов, кроме одного, и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя;

7) способ абсолютных  разниц применяется для расчета  влияния факторов ан прирост  результативного показателя в  детерминированном анализе. При  его использовании величина влияния факторов рассчитывается умножением абсолютного прироста значения исследуемого фактора на базовую (плановую) величину факторов, которые находятся справа от него, и на фактическую величину факторов, расположенных слева от него.

Методика анализа общего ФОТ на предприятии

Анализ использования  трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. В начале анализа использования фонда заработной платы в первую очередь необходимо выполнить сравнение показателей, т.е. рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом  по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников [6]. Расчет производится по формуле 1.4:

?ФОТ_абс = ФОТ_ф - ФОТ_пл (1.4)

де ?ФОТ_абс - абсолютное отклонение фонда заработной платы, д.ед.;

ФОТ_ф - фактический фонд заработной платы, д.ед.;

ФОТ_пл - плановый фонд заработной платы, д.ед.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, деленным на плановый показатель фонда заработной платы. Расчет производится по формуле 1.5:

(1.5)

где ?ФОТ_атн - относительное отклонение фонда зарплаты от планового.

Абсолютные и  относительные показателей необходимо рассчитать отдельно для каждого полугодия и в целом по годам.

Кроме этого  необходимо рассчитать темпы прироста показателя по полугодиям и в целом  по годам, а также темпы прироста в сравнении с прошлым годом, воспользовавшись формулой 1.3.

Методика анализа структуры ФОТ.

В состав фонда  заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в  фонд заработной платы, в частности, подлежат [15]: