Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе как залог продуктивной деятельности

Важнейшим показателем нравственно – психологического климата в коллективе является групповое или коллективное настроение – эмоциональное состояние всех или большинства членов коллектива, определяющие характер их деятельности. Коллективное настроение не является общей суммой индивидуальных настроений. Оно обладает способностью многократно увеличивать энергию людей, входящих в коллектив.

Характерная особенность группового настроения воспитателей заключается в том, что оно быстро передается коллективу воспитанников. В основе этого явления лежат закон подражания и сила влияния на индивидов той нравственной атмосферы, которая преобладает в данном коллективе. Групповое настроение в большей мере, чем индивидуальное, подвержено нравственной оценке, т.к. оно профессионально обусловлено. Получает высокое нравственное одобрение и поощряется то настроение, которое способствует развитию творческой инициативы коллектива, поднимает его на трудовые достижения, активизирует выполнение педагогическим коллективом социальных функций и задач, поставленных обществом. Появление подавленности, моральной неудовлетворенности, дискомфорта вызывается чаще всего не интровертными и экстравертными причинами. Таким же образом обусловлено и положительное морально – психологическое состояние человека  в коллективе.

Морально – психологическое состояние передается членами коллектива в одноразовом и систематическом порядке. В одном случае человек (неуемный склочник, кляузник и т.п.) может систематически отравлять обстановку в коллективе, в другом поднимать его тонус (энтузиаст, затейник, оптимист). В одном и в другом случае это – человек с так называемым отклоняющимся поведением. Многолетние наблюдения супругов Писаренко Виктории Ивановны и Ивана Яковлевича показали, что и благоприятная обстановка в коллективе явно или скрыто стимулируется неформальными лидерами. Если в коллективе нездоровый морально-психологический климат, ненормальные нравственные отношения, то, следовательно, здесь лидирует человек с искаженными нравственными установками. А если климат здоровый и взаимоотношения доброжелательные, то лидер в коллективе, как правило, разносторонне развитый человек, обладающий педагогическим мастерством, общественно активный, оптимистично настроенный даже в трудных педагогических ситуациях. Подобные лидеры – стимуляторы нравственного здоровья коллектива, они нейтрализуют  неудовлетворенность и пессимизм трудом и жизнью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   1.3     Влияние руководителя на социально – психологический климат в коллективе

 

Большую роль, по мнению А.К. Бондаренко, в создании спаянного, работоспособного коллектива, благоприятного психологического климата в нем играет стиль руководства заведующего, т.е. устойчивая система средств, методов и приемов общения руководителя с членами коллектива, направленная на выполнение поставленных задач.

Отечественные психологи выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль. Руководитель сам определяет направление деятельности коллектива и издает приказы, не обсуждая их и не считаясь с мнением своих сотрудников. Это создает напряженную обстановку, препятствует проявлению творчества, инициативы.

Либеральный стиль, как считает Ф. Генов, характерен для руководителей, которые не вмешиваются в работу своих сотрудников. Они предоставляют последним выполнять свои обязанности так, как те считают нужным. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач исполнителями и пускают работу на самотек.

Демократический стиль. Наиболее отвечает задачам, стоящим перед современным дошкольным учреждением. При этом стиле руководства всем членам коллектива предоставляется возможность проявить творческую активность.

Поиски путей совершенствования нравственного климата в педагогическом коллективе – одна из важнейших задач совершенствования управления  и руководства учебно-воспитательным процессом, регулирования нравственных отношений в ДОУ. Ее решение зависит в первую очередь от того, насколько руководители коллектива уясняют себе те условия и факторы, от которых зависит состояние жизнедеятельности коллектива, характер взаимоотношений, сложившихся между участниками учебно-воспитательного процесса.

В конкретном ДОУ микроклимат зависит от ряда неповторимых обстоятельств и в значительной степени определяется уровнем педагогической культуры и мастерства каждого воспитателя, компетентности руководителей, уровнем их этико-психологической культуры, моральным обликом, стилем управления, психологической совместимостью, характером соревнования, методами решения конфликтных ситуаций, соотношением коллективной требовательности и индивидуальной ответственности, характером неофициальных контактов, уровнем научной организации труда и т.д.

В формировании и поддержании нормального нравственно – психологического климата и регулировании нравственных отношений важную роль играет характер общение между членами коллектива.

Особенно важно вырабатывать правильные формы общения между опытными и молодыми педагогами, между подчиненными и руководителями. В частности, В.И. Писаренко предлагает обратить внимание на умение вести беседу. Умение говорить, особенно умение слушать – важнейшее условие создания приятного педагогического общения. Удручающе действует высокомерный тон собеседника, безапелляционность суждений, директивность советов и рекомендаций, которые дают воспитателям некоторыми руководителями педагогических коллективов (или молодым воспитателям их старшими коллегами). Такой стиль общения замораживает взаимоотношения и, соответственно, морально-психологический климат в коллективе.

  Если руководитель умеет организовать дело без «нажима», опираясь на инициативу коллектива, и при этом умеет, когда надо высоко оценить деятельность всей группы и каждого, если он проявляет чуткость и внимание, то, естественно, что в педагогическом коллективе доминирует мажорное настроение. И наоборот, то ли вследствие природной неуравновешенности руководителя или дурного воспитания проявляющаяся им резкость, грубость в обращении, непоследовательность в требованиях, игнорирование инициативы ведут к тяжелому состоянию подавленности и угнетения.

На морально-психологический климат и характер нравственных взаимоотношений в педагогическом коллективе большое влияние оказывает стимулирование труда, в частности система поощрений и наказаний. Необходимо заметить, что необоснованные наказания вызывают обиды не только наказанных, но и солидаризирующихся. А если группа довольно велика, то именно она определенное время влияет на коллектив. Поэтому руководителям ДОУ следует применять наказания, ориентируясь на здоровое общественное мнение и опираясь на безупречную аргументацию.

Как показывают результаты анализа Р.Х. Шакурова, сплоченность коллектива связана почти со всеми особенностями стиля руководства, но наиболее тесно с двумя его чертами – отношением руководителя к людям и коллегиальностью в работе. Главными слагаемыми этих черт является умение руководителя ДОУ беречь и поддерживать имя воспитателя в глазах коллектива путем доброжелательной оценки его работы, прислушиваться к критическим замечаниям и предложениям, опираться на коллектив при стимулировании активности личности и т.д. Почти в той же степени сплоченность зависит от деловитости, в частности от умений заведующей оказать конкретную помощь воспитателю и дать ясный, четкий инструктаж. Важным фактором сплочения, по мнению Р.Х. Шакурова, является новаторство руководителя – умения продвигать и внедрять достижения педагогической науки и передового опыта. Вносить предложения по дальнейшему совершенствованию работы ДОУ, изобретательность, выдумка.

Р.Х. Шакуров проводил исследования, сравнивая данные, полученные в двух группах педагогических коллективов. Одна из них возглавлялась руководителем с ярко выраженным демократическим стилем руководства, другая – руководителем авторитарного склада, злоупотреблявшим методами администрирования.

Оказалось, что педагогические коллективы первой группы превосходят коллективы второй группы по всем показателям удовлетворенности. Причем наибольшие различия в удовлетворенности настроением в коллективе, совместным отдыхом, теплотой взаимоотношений в коллективе, расходом времени на собрания и совещания. Самое главное – различие между этими двумя группами по удовлетворенности взаимоотношениями с руководством оказалось заметно меньше. Это позволяет сделать вывод, что руководители ДОУ влияют на настроение и сплоченность коллектива не только в процессе личностных контактов с воспитателями, сколько косвенно – путем регулирования взаимоотношений в педагогическом коллективе, его психологического микроклимата в целом.

Влияние стиля руководства на характер сотрудничества между членами коллектива установлено также другими исследователями: Л.Н. Бодалевым, Е.М. Крутовой, которые пришли к выводу, что стиль работы руководителя влияет прежде всего на удовлетворенность педагогов взаимоотношениями и настроением в коллективе.

Очевидно, руководитель, способствуя установлению сердечности и доброжелательности во взаимоотношениях людей, создает необходимую почву для откровенности, прямоты и искренности. Этому благоприятствуют также более развитое трудовое сотрудничество и взаимопомощь, общее стремление добиться не показных, а реальных успехов в обучении и воспитании детей, отсутствие формализма, процентомании и «волевого» давления на воспитателей, возможность свободно высказываться по актуальным вопросам жизни ДОУ.

Все это говорит о том, какое огромное значение в сплочении коллектива имеют деловая направленность деятельности руководителя, его умение ставить перед коллективом цели, направленные на достижение высокого качества учебно-воспитательной работы.

Стиль отношений в педагогическом коллективе незримыми нитями связан с взаимоотношениями педагогов со своими питомцами. Разумеется, решающее влияние на эти отношения оказывает личность самого воспитателя. Но в коллективе личность не остается неизменной, а воспитывается под влиянием всей его нравственно-психологической атмосферы. В процессе многолетней совместной деятельности, постоянного общения и обмена опытом в сплоченном педагогическом коллективе, несомненно, выкристаллизовываются общие педагогические убеждения и определенный стиль работы с детьми. Этот стиль поддерживается в единстве требований руководства, общественным мнением педагогического коллектива и его традициями. В ДОУ первой группы (эксперимент Шакурова) господствующий стиль основывается на сочетании требовательности с чуткостью и уважением к воспитанникам. Такой стиль положительно сказывался, прежде всего, на формировании внутреннего отношения детей к совместной деятельности, к своей группе, к воспитателям и товарищам. Кроме того, важно учесть и то обстоятельство, что более высокий уровень удовлетворенности воспитателей сам по себе способствует повышению эффективности их труда: как известно, оптимистическое настроение – незаменимый «катализатор» трудового процесса. Положительное отношение к профессии создает предпосылки для получения более полного удовлетворения от работы и достижения высоких результатов. Но в то же время удовлетворенность профессией в значительной мере является следствием удовлетворенности условиями и результатами труда, взаимоотношениями в коллективе и т.д. несомненно, что в ДОУ, где имеются более благоприятные условия для формирования у воспитателей положительного отношения к своему труду более высокие показатели удовлетворенности педагогов своей профессией.

Доброжелательный и неизменный такт заведующей ДОУ оказывает благотворное влияние на внутриколлективные отношения. Хорошее настроение, которое выносит воспитатель из общения с руководителем, располагает его к дружеским контактам, сотрудничеству с другими членами коллектива. И напротив, нервозность, вызываемая незаслуженными замечаниями, бестактностью, грубостью администрации, неудовлетворенность отношениями с ней является почвой для возникновения новых трений: недовольный человек всегда ищет повод для эмоциональной разрядки, становится раздражительным, склонным «сорвать» на ком-нибудь свое настроение.

Как отмечалось, привлекательность ДОУ для воспитателя особенно тесно связана с умением руководства замечать в его работе положительное. Это объясняется тем, что от оценки руководителей во многом зависит престиж педагога в коллективе, питающий его чувство собственного достоинства. Удовлетворение этого чувства – важнейшее условие нормального самочувствия человека.

Исследования Е.Е. Кузьмина, И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова имеют другую точку зрения: умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки – важное условие успешного управления коллективом и создания в нем стимулирующего психологического климата.

Психологический климат коллектива зависит также от степени совместимости индивидуальных характеристик его участников. Задача руководителя при подборе кадров состоит в правильной оценке психологических характеристик работников и в оптимальной их расстановке.

Весьма существенным показателем возможностей руководителя в создании нравственно – психологического климата является умение работать с людьми, личностные качества руководителя, внимательное отношение к людям, выдержка и самообладание, принципиальность, единство слова и дела.

Т.о. совершенствование морально-психологического климата в педагогическом коллективе – одна из актуальных задач, которые поставлены перед руководством современного дошкольного образовательного учреждения. Ее выполнение может осуществляться такими путями:

• Систематическое изучение руководством общественного педагогического мнения о степени моральной удовлетворенности воспитателя своим трудом и тех факторов, которые способствуют успехам учебно-воспитательной работы;
• Целенаправленная организация самообразования и самовоспитания педагогов и всех работников ДОУ, ориентированная на повышение их педагогической и этико-психологической культуры, которая должна включать: этический и психологический всеобуч, научный анализ всей педагогической деятельности воспитателей с включением их самоанализа, компетентную консультативно – методическую помощь по теории и освоению педагогической практики, грамотно и по-деловому поставленное информационное обеспечение, взаимообмен информацией;
• Авторитетный, деловой и этически выдержанный контроль, дифференцированный с учетом психологических особенностей каждого члена коллектива; выработка перспектив творческого роста каждого педагога;
• Принципиальный и объективный анализ конфликтных ситуаций (в нем должны учувствовать самые авторитетные члены коллектива, которым остальные доверяют в наибольшей степени), как можно скорейшее разрешение конфликтов на основе максимальной справедливости и уважения человеческого достоинства;
• Учет психологический совместимости при расстановке кадров;
• Совершенствование стиля управления педагогическим коллективом с ориентацию на максимальную демократизацию.