Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе как залог продуктивной деятельности

К профилактическим мерам по предупреждению конфликтов относится знание членов коллектива, их индивидуальных особенностей. При этом условие руководители могут предвидеть реакции членов коллектива на их действия и тем самым принять необходимые для предупреждения конфликта. Особенно важно быть объективным и справедливым в распределении средств поощрения. Необходимо быть внимательным в оценках, так как они очень дороги каждому. Вместе с тем необходимо предупредить, что не менее вредна уравниловка в материальном и моральном стимулирования активности.

Возникающие конфликты необходимо как можно быстрее и разумнее разрешать. Преодоление конфликтов ведет к оздоровлению коллектива, дальнейшему его развитию.

Я. Зеленевский считает, что внутренний конфликт в организации может быть преодолен:

• Путем структурных изменений, повышающих степень организации, и путем согласования личных интересов с интересами коллектива;
• Путем удаления элементов, которые перестали содействовать успеху целого.

Я. Зеленевский, как видим, определяет два пути преодоления конфликтов: позитивный и негативный. При первом устраняются причины, мешающие нормальной согласованной деятельности людей, при втором – удаляется одна из сторон конфликтующих людей. К позитивным мерам, очевидно, можно отнести: лучшую организацию труда, обеспечивающую, во-первых, его ритмичность, координированность и вследствие этого относительно легкость и продуктивность, что положительно сказывается на материальном положении рабочих и их моральной удовлетворенности. Очень важно устранить психологические барьеры между конфликтующими и тем самым открыть доступ для взаимного понимания. Нередко бывает, что достаточно выяснить истинные отношения между конфликтующими сторонами при посредстве общественных организаций, как конфликт исчерпывается. Обычно одна из противоборствующих сторон сама обращается за помощью к этим организациям. Объективность обсуждения вопроса – первая предпосылка ликвидации конфликта. Если же одна из конфликтующих сторон начинает чувствовать тенденциозность обсуждения, когда влиятельные члены коллектива стремятся оправдать неправильные действия руководителя или выгородить одного из конфликтующих, безапелляционно признавая правильность его поведения,  то конфликт еще больше разгорается, расширяя сферу своего действия. Конфликтующий, борясь за правду, справедливое решение, стремиться вовлечь в борьбу новых людей, обращается в более высокие инстанции и т.п. В другом случае конфликт при указанном условии может быть лишь внешне приглушен или приведен к тому, что один из конфликтующих уходит из коллектива.

Нельзя, однако, согласиться, что при разрешении конфликта необходимо устранить комплекс «побежденный – победитель». По мнению А.Г. Ковалева, необходимо, чтобы при разрешении конфликта торжествовала истина, чтобы весь коллектив, и в том числе конфликтующие, осознали, кто прав. Это имеет огромное воспитательное значение.

  Конечно, бывают ситуации, когда оба лагеря конфликтующих людей или групп неправы в своем противоборстве. В таких случаях необходимо осуждение тех и других, опять-таки в интересах истины и здоровья коллектива.

Бывают случаи, когда необходимо удалить одного из конфликтующих от занимаемой должности или перевести его в другой первичный коллектив того же основного коллектива. Такое решение называемое нами радикальным, ведет к быстрым и положительным результатам.

Итак, существуют два основных пути преодоления конфликтов

 

 

               Педагогический                               Административный

 

 

Педагогический путь обеспечивает сохранность коллектива, а вместе с тем его нравственно - психологическое развитие.

Основным средством педагогического влияния на конфликтующих является метод убеждения, применяемый как индивидуально, так и фронтально, коллективно. Убедить противоборствующих в том, что конфликт вредит всем участвующим и не участвующим в нем людям и в целом коллективу, раскрыть источники причины конфликта, привести к пониманию того, что конфликт может быть разрешен только на принципиальной основе, создать ситуацию всеобщего возмущения или, наоборот, индивидуальной доверительной работы с каждым – вот основные пути воспитательного влияния руководителя и общественных организаций. Искусство в разрешении конфликта состоит в том, чтобы с помощью веских аргументов терпеливо помочь человеку рационально оценить противоречивую ситуацию и преодолеть ее на основе изменения прежней точки зрения и выработки новых мотивов поведения. В результате и рождается воля к реальному изменению поведения.*

Путь административный необходим только в крайних случаях, как при запущенной болезни прибегают к хирургическому вмешательству, так и при затянувшемся конфликте принимаются крайние меры, к которым относится удаление конфликтующего из состава коллектива или его перевод в состав другого первичного коллектива.

Конфликт должен быть преодолен только на принципиальной основе. При преодолении конфликта нужно вместе с тем быть очень гибким и учитывать состояние людей. Дело в том, что участвующие в столкновении люди обычно очень возбуждены и под влиянием эмоций односторонне направлены. Они перестают видеть что-либо хорошее в своем противнике, считая себя во всем правыми и обиженными людьми. Отсюда даже, казалось бы, безупречные в нравственном отношении люди начинают допускать иногда недозволенные методы борьбы, стремясь очернить в глазах окружающих и вышестоящих организаций другого, нетактично обращаться к нему, игнорировать его деловые и необходимые распоряжения и т.п. Вот почему следует очень тщательно разобраться в конфликте, выслушать обе стороны. При этом необходимо сопоставить слова с реальными делами, поведением. Вместе с тем особенно не доверять тому, что говорят конфликтующие друг о друге. Необходимо бывает обращаться к третьим, незаинтересованным лицам, изучить факты истории взаимоотношений, дел и поведения. При выслушивании сторон следует быть максимально тактичным, чтобы невольно не разжечь страсти. Например, нельзя с ходу кого-то обвинять, а также передавать то отрицательное, что говорят друг о друге конфликтующие. Наоборот, в беседе следует подчеркнуть, что было время, когда конфликтующие успешно сотрудничали друг с другом и даже делали доброе один для другого. Это сразу смягчит ожесточенность выслушиваемого. После этого можно приступить к совместному анализу конфликтной ситуации. При этом необходимо до выступления собрать необходимые объективные данные о личностях конфликтующих и о сложившейся обстановке, чтобы не быть сбитым с правильного пути в процессе беседы.

При разборе конфликта необходимо учитывать особенности психического склада личности. Так, на одного лучше действует доброе отношение, мягкое обращение и уговор, на другого – непреклонное требование изменить поведение с предупреждением о возможных административных последствиях.

Положительно влияет на конфликт общественное мнение, выражающее волю всего коллектива. По отношению к лицам с тяжелым характером, недобросовестным и эгоистам необходимо применять метод взрыва или публичного единодушного осуждения со стороны коллектива.

Нужно помнить также и о том, что не всегда даже искренние заверения конфликтующих о том, что они осознали свои ошибки и прекращают противоборство, оказываются действительными. Дело в том, что сформировавшаяся ранее установка продолжает еще действовать некоторое время и человек бессознательно может испытывать антипатию к другому, невольно иметь о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему.

Вот почему следует наблюдать за поведением лиц, официально выведенных из конфликта, и, если нужно, корригировать поступки, пробуждая их сознание, совесть, взывая к разуму и т.п.

Особенно благотворно действует на сближение, если один, а тем более оба лица сделают что-то приятное друг для друга. Доброта подкупает, располагает людей друг к другу. Например, руководитель объявляет благодарность в приказе тому, кто его когда-то резко и, может быть, не совсем справедливо критиковал, а тот в свою очередь проявил особую старательность в реализации указаний руководителя.

Весьма благотворно действует и совместная заинтересованная работа бывших в конфликте людей. Такая работа их сближает и объединяет.

 

Т.о., конфликт преодолевается различными средствами, при участии многих лиц. Успех его преодоления зависит от степени затянутости конфликта, характера противоборства, тактики и стратегии, применяемой для его разрешения.

При разрешении конфликта необходимо руководствоваться интересами дела и принципами гуманизма.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

Опытно-исследовательская работа

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Опытно-исследовательская работа

 

 

Задачи и методика проведения опытно-исследовательской работы

 

Цель опытно-исследовательской части:

 

• выявить влияние стиля управления руководителя на создание благоприятного социально-психологического климата в контексте успешной продуктивной деятельности.

 

 

Задачи нашего исследования:

 

• выявить уровень психологического климата в педагогическом коллективе
• провести диагностическую работу с педагогами ДОУ с целью выявления степени их удовлетворенности личностными качествами и стилем управления руководителя
• провести диагностическую работу с руководителями ДОУ для определения доминирующего стиля управления

 

 

Методы исследования:

 

• тестирование
• анкетирование
• беседа

 

Опытно-исследовательская работа проводилась на базе МДОУ №16 «Незабудка».

 

Заведующая МДОУ – Чернышева Надежда Николаевна.

Образование высшее педагогическое; стаж работы 35 лет, в должности 6 лет.

 

 

Заместитель заведующей по образовательной деятельности – Мустяца Татьяна Клементьевна.

 Образование высшее дошкольное; стаж работы 31 год; в должности 5 лет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Констатирующий этап опытно-исследовательской работы

Констатирующий этап опытно-исследовательской работы был нами условно разделен на 3 этапа.

 

I этап

Задача I этапа: выявить уровень психологического климата в педагогическом коллективе МДОУ №16.

Для решения этой задачи нами была разработаны и проведены анкеты для воспитателей.

Анкета /Приложение №1/ состояла из опросов с вариантами ответов. Было задействовано 20 педагогов. Эта методика позволила нам определить уровень развития и дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его развития, которые могут быть использованы для коррекции психологического климата данного коллектива.

После процедуры анкетирования нами была произведена обработка результатов.

Вопросы 6 – 13 были направлены на выявление межличностных отношений в коллективе в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестировался тремя вопросами: эмоциональный – 6, 8, 12; когнитивный – 9а, 9б,11; поведенческий – 7, 10, 13.

Каждый ответ на эти вопросы оценивался нами как +1, 0 или -1.

Соотношение оценок трех компонентов - эмоционального, когнитивного и поведенческого – позволила нам охарактеризовать психологический климат данного коллектива как противоречивый.

При обработке данных, полученных по вопросам 1, 14, 15, 16 нами был подсчитан индекс групповой оценки следующих элементов трудовой деятельности: работы в целом, размера заработной платы, санитарно-гигиенических условий, отношений с непосредственным руководителем, возможности повышения квалификации, уровня организации работы, степени влияния руководителя на дела в коллективе.

Анализ этих оценок позволяет дать качественно - количественное описание психологического климата педагогического коллектива и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

Нами были сделаны следующие выводы: в коллективе прослеживается удовлетворенность работой, но руководитель ДОУ, по мнению воспитателей, реально не влияет на дела в коллективе (два педагога затруднились ответить и 18 человек ответили на вопрос №16 «Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?» - «пожалуй, нет» и «безусловно, нет».

Состоянием материальной базы ДОУ, размером заработной платы, разнообразием работы большинство педагогов не удовлетворены. Разницу во мнениях вызвали вопросы о равномерности загруженности работой, возможности повышения квалификации и об отношениях с руководителем.

Санитарно-гигиеническими условиями ДОУ №16 были удовлетворены практически все опрашиваемые педагоги.

Из этого можно сделать выводы, какие аспекты трудовой деятельности коллектива требуют коррекции, так как именно это неблагоприятно влияет на психологический климат коллектива.

 

Далее нами был проведен тест, целью которого было выявить удовлетворенность взаимоотношениями групп «педагог – педагог» и «педагог – руководитель».

Педагогам были предложены разработанные нами вопросы,  которые были ими оценены по пятибалльной шкале. /Приложение №2/

Нами был проведен анализ оценок педагогов и сделаны следующие выводы: отношениями с руководством, организацией культурно – массовых мероприятий и готовностью коллег оказать помощь в работе 70% воспитателей не удовлетворены. А взаимоотношениями с коллегами и настроением в коллективе удовлетворены 60% и 40% не удовлетворены. Стилем руководства и результатами педагогической деятельности не удовлетворены 75% педагогов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II этап

 

На втором этапе нашей опытно - исследовательской работы для выявления степени удовлетворенности личностными, деловыми качествами руководителя и его стилем управления была использована беседа с педагогами ДОУ на тему: «Заведующий глазами воспитателей», (автор Колодяжная Т.П.) /Приложение №3/