Метод проектов как средство формирования профессиональной компетентности педагогов ДОУ

Анкета «Выявление способности педагогов к развитию» показала, что 79 % обладают высокой способностью к развитию, и лишь 21 % - показали средний уровень. Это позволяет сделать вывод о большом потенциале коллектива.

Высокую степень готовности к инновационной деятельности показали 17 % педагогов, среднюю -   46 %,   37 % - низкую степень готовности. При этом наиболее низкие показатели преобладают по критериям «Креативность» и «Профессиональная способность к инновационной деятельности».

Однако, реакция педагогов на перемены является различной: 35 % находятся на этапе отрицания и сопротивления нововведениям,  55 % на этапе исследования. Такая реакция людей является неизбежной, так как происходит разрушение сложившихся представлений, устоявшихся взглядов, привычек.

Поэтому мы считаем, что одним из условий для творческой самореализации личности в данной ситуации должен стать «вызов» (стимуляция) в качестве дополнительной предпосылки, исходящей из внешнего окружения. Здесь могут помочь рекомендации по тактике обращения с сопротивлением изменениям, разработанные в социальной психологии.* (См. Приложение 4).

SWOT – анализ

Для дальнейшего планирования работы мы задействовали  SWOT – анализ (strengths – сильные стороны, weaknesses – слабые стороны, opportunities – возможности, threats – угрозы).

Для этого мы составили  общий список направлений будущей  деятельности и распределили все  направления по категориям SWOT – анализа: выделили у них сильные и слабые стороны, что можно рассматривать как возможности, а что будет угрозой и препятствием для осуществления намеченных целей. В нашем проекте список направлений будущей деятельности следующий:

1. Анализ профессионализма  и компетентности педагогов ДОУ.

2. Уровень инновационного  потенциала педагогического коллектива.

3. Психологический климат  в ДОУ.

• Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.М.: 1992.С. 451. Цитируется по кн. Прохоровой Л. Н. Мастер – класс по созданию творческого коллектива в ДОУ. М.: «5 за знания», 2006. – С. 13 – 14

 

 

 

1. Анализ профессионализма и компетентности педагогов ДОУ.

Сильные стороны	Слабые стороны
Высокий образовательный  и категорийный уровень педагогов  ДОУ. Подготовленность педагогов  в вопросах обучения и воспитания детей. Сформированность профессиональной позиции у большинства педагогов. Большинство используемых коллективом программ ориентировано на развитие творческого потенциала воспитанников. Укомплектованность методического  кабинета периодическими изданиями  методического, научного характера.	Невозможность полноценного оказания психологической помощи и  поддержки в достижении оптимальной работоспособности коллектива (отсутствие психологической службы в ДОУ); Несовершенная система  стимулирования педагогов к инновационной  деятельности. Низкий уровень прохождения  курсов повышения квалификации и  самообразования педагогов. Недостаточность информационной поддержки исследовательской, опытно – экспериментальной работы.
Возможности	Угрозы и  препятствия
Наличие возможностей для  профессионального роста воспитателей и специалистов. Участие в конференциях, семинарах, конкурсах профессионального мастерства. Организация дополнительного  образования дошкольников (секции, кружки). Конкурс «Лучшая группа года». Популяризация деятельности ДОУ в средствах массовой информации.	Большие интеллектуальные и энергетические затраты. Низкая востребованность интеллектуального продукта педагогического коллектива в городе.

2. Уровень инновационного  потенциала педагогического коллектива.

 

Сильные стороны	Слабые стороны
Высокая восприимчивость  коллектива к нововведениям. Наличие потребности в обновлении педагогического процесса. Творческий поиск руководителей  детского сада. Проекты совместной деятельности. Организация работы кружков, секций.	Низкая информированность  о новшествах. Необходимость дополнительной подготовки педагогов к осуществлению проектной деятельности. Отсутствие мониторинга  деятельности педагогов. Освоение новшеств осуществляется умеренно, педагоги не спешат, хотя и  не хотят быть среди последних. Включаются в инновационную деятельность, когда  новое будет воспринято большинством коллег. У большинства педагогов  отсутствует сложившаяся система  развития. Отсутствие авторских  программ.
Возможности	Угрозы и  препятствия
Организация работы творческих групп. Составление программы  повышения проектной культуры педагогов. Организация работы по самообразованию педагогов. Презентация деятельности ДОУ, творческие отчеты. Организация разных форм обучения педагогов (обучающие семинары, открытые просмотры, презентация передового педагогического опыта).	Несогласованность действий на всех этапах проектной деятельности ДОУ. Несовершенная техника  осуществления контроля за осуществлением проектной деятельности. Повышение нагрузки (учебной, временной, материальной, физической). Отсутствие материальной базы (компьютерная техника, краска). Нехватка специалистов в штате для открытия того или иного кружка (хореографа, инструктора ЛФК, психолога).

 

3.   Психологический  климат в ДОУ.

 

Сильные стороны	Слабые стороны
Низкий уровень психического выгорания коллектива ДОУ. Благоприятный психологический  климат (выше среднего) на уровне всего ДОУ и в  группах. Достаточная степень  личной независимости педагогов (возможность  принимать решения и действовать  самостоятельно). Демократический стиль  отношений в коллективе. Всемерная поддержка  новаторов руководителями ДОУ. Расстановка кадров осуществлена с учетов социально – психологических  характеристик (возраст, желание педагогов, темперамент, характер, эмоциональная  активность).	Несовершенная система  стимулирования труда педагогов. Наличие реакции сопротивления  нововведениям из-за возросшей сложности  работы, боязни личной перестройки (увеличение расхода времени на инновационную работу).
Возможности	Угрозы и  препятствия
Создание системы стимулирования инициативы сотрудников. Поддержание традиций коллектива.	Возможна тенденция к увеличению у педагогов уровня психического выгорания. Большие временные затраты, так как в процесс инновационной  деятельности включено большое количество людей.

 

Проведение мониторинга  позволило представить цельную  картину уровня профессиональной компетентности педагогического коллектива ДОУ на начальном этапе реализации проекта и определить перспективы профессионального роста каждого педагога и педагогического коллектива в целом и разработать план – программу основного этапа проектной деятельности.

Анализ всех аспектов профессиональной компетентности педагогического  коллектива позволил выявить ряд  устойчиво действующих отрицательных  факторов объективного и субъективного  характера, на которые следует обратить внимание педагогического коллектива и на устранение которых в значительной мере должен быть ориентирован основной этап проектной деятельности.

1. Объективные факторы:

- вызывающая тревогу  ситуация с состоянием речевого, психического, интеллектуального, физического  здоровья воспитанников;

- невозможность полноценного оказания психологической помощи и поддержки в достижении оптимальной работоспособности коллектива (отсутствие психологической службы в ДОУ);

- несовершенная система  стимулирования педагогов к инновационной  деятельности.

2. Субъективные факторы:

- большинство используемых  коллективом программ ориентировано  на развитие творческого потенциала  воспитанников, однако, технология  данной работы слабо проработана  как на теоретическом, так и  на практическом уровнях;

- педагоги детского  сада осознают и принимают целевые установки по внедрению новых технологий, но имеют недостаточный уровень профессионально – личностной готовности к работе по данному направлению, выражающийся в недостаточном владении теоретическими знаниями, слабом владении проектировочными умениями.

- преобладание репродуктивного  (воспроизводящего по образцу)  обучения, недостаточная организация  поисково- исследовательской деятельности;

- увлеченность количеством  информации при недостаточной  отработке качественного стандарта.

3. Анализ состояния  педагогического коллектива показал:

- наличие благоприятной  атмосферы для работы педагогов  в творческом режиме (психологический  климат ДОУ высоко оценен педагогами);

- наличие возможностей  для профессионального роста  воспитателей и специалистов (13,8  % педагогов имею вторую квалификационную категорию, 8,6 % - не имеют категории);

- необходимость создания  в нашем ДОУ целостной системы  работы с педагогическими кадрами  (развитие способности педагогов  к инновационной деятельности, тренинги по самоанализу, развитию профессионально значимых качеств личности педагога, обучение проектировочным умениям);

- наличие единомышленников  в коллективе.

Данные выводы дают основание  предполагать, что при определенных условиях большинство членов коллектива способны выйти на уровень активного саморазвития. Педагогический коллектив в большинстве своем делает все возможное для своего активного развития и верит в свои возможности, в занятия профессиональным развитием, что является благоприятным фактором для проведения опытно – экспериментальной работы.

Таким образом, первый этап реализации проекта позволил выбрать  следующие векторы действий:

1) Подбор единомышленников  в коллективе, которые помогут  показать преимущества работы  по-новому.

2)  Создание системы  стимулирования педагогов ДОУ.

3)  Обучение сотрудников  методологии проектной деятельности.

4)  Повышение квалификации  педагогов за счет прохождения  курсов и самообразования.

5)  Превращение коллег  в творческих личностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ реализации второго этапа проектной деятельности (2007 год).

 

Эффективность реализации проекта во многом зависит от стратегически  верно организованных управленческих действий.

Создавая условия для  проявления творческой активности педагогов  ДОУ, мы учли ведущий мотив – интерес к творческой деятельности и радость от работы.

Наши действия были направлены на то, чтобы замотивировать деятельность педагогов, чтобы их труд был для  них не только источником существования, но и радости, смысла жизни.

При управлении мы использовали внешние вознаграждения (денежные выплаты из надтарифного фонда, и нематериальные поощрения – похвала, благодарность, грамоты и т. п.), и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые от самой работы.

Исследования психологов показали, что материальные стимулы поддерживают и развивают трудовую активность, прежде всего у тех людей, которые в своих деловых устремлениях ориентированы на должностной рост. Моральные стимулы более эффективны для тех, кто в своей работе ориентирован на творчество, на интересную работу, на получение удовлетворения от нее.

В связи с этим мы провели  изучение индивидуальных особенностей мотивации профессионального развития педагогов.

На основе данных литературы (исследований М. М. Поташника, Ю. А Конаржевского, Л. В. Поздняк) были выделены следующие факторы, которые помогут стимулировать профессиональное совершенствование педагогов:

- получение денежного  вознаграждения;

- ощущение успешности  педагогической деятельности;

- возникновение «кризиса  компетентности»;

- создание условий  для педагогического творчества, самостоятельного поиска, исследования, эксперимента;

- контроль педагогической  деятельности по заявкам педагогов  (при возникновении у них затруднений);

- привлечение к управлению  методической работой, делегирование педагогам части управленческих полномочий;

- участие в работе  профессиональных объединений.

Затем мы выявили значимость стимулирующих факторов для каждого  педагога, изучили степень удовлетворенности  ими и определили индивидуальный резерв стимулирования. Для этого использовалась модифицированная «Диагностика труда учителя с целью дальнейшего стимулирования». Педагогам предлагалась анкета (см. Приложение 5), в которой они ранжировали индивидуальную значимость и степень удовлетворенности каждым стимулирующим фактором (7 – максимальный балл, 1 – минимальный).

Результаты ранжирования заносились в таблицы, составленные для каждого педагога. Благодаря  таблицам можно увидеть, насколько  значим каждый фактор для профессионального  роста отдельного педагога (графа 2), насколько обоснованно и часто используются данные стимулы руководством ДОУ (графа 3) и соответствует ли это потребностям самого педагога (сравнение граф 2 и 3). Таблица также позволяет определить резерв стимулирования по каждому фактору. Для этого необходимо из показателей графы 2 вычесть показатели графы 3 и получившуюся разницу занести в графу 4. Если получившееся значение находится в пределах от -1 до 1, это означает, что руководство правильно оценивает значимость данного фактора и достаточно часто использует его для стимулирования повышения квалификации педагога. Если резерв отрицательный (от -2 до -6), то значение данного фактора руководством ДОУ переоценено: значимость его намного ниже, чем частота использования администрацией. Если резерв стимулирования положительный (от 2 до 6), это означает, что действие фактора недооценено администрацией, что важный для педагога фактор редко используется руководством.

Исходя из полученных данных ранжирования, была разработана  индивидуальная система рекомендаций по мотивированию профессионального роста каждого педагога (см. Приложение 6).