Управление человеческими ресурсами: социально-экономические проблемы

Негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Московский психолого-социальный университет

Юридический факультет

 

 

Курсовая работа по дисциплине

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

на тему:

«Управление человеческими ресурсами: социально-экономические проблемы»

                                                                                                

 

 

 

 

          Выполнил

студент(ка)

Шишкунова А.С.

группа 315гму

курс  3

 

Проверил

Корзенко  Н.И.

__________________

__________________

 

 

Челябинск 2013

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1. Кадровый менеджмент: от управления  персоналом к управлению человеческими  ресурсами

1.1 Основные модели кадрового менеджмента

1.2 Преобразование управления персоналом  в управление человеческими ресурсами

1.3 Социально-экономическая сущность человеческими ресурсами

1.4 Планирование потребности в персонале

1.5 Повышение потребности использования человеческих ресурсов

2. Анализ организации и управления  человеческими ресурсами в ИП Олесева

2.1 Социально-экономическая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ обеспеченности предприятия человеческими ресурсами

2.3 Предложения по совершенствованию организации управления человеческими ресурсами.

Заключение

Литература

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление  человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми,"человеческим капиталом", которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Термин "человеческий капитал" впервые  появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося  трудным положением слаборазвитых  стран. Шульц заявлял, что улучшение  благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим  капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую  премию в 1979 году, предложил следующее  определение: «Все человеческие способности  являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его  врожденные способности. Приобретенные  человеком ценные качества, которые  могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

Человек, его способности всегда играли первостепенную роль в общественном производстве. Достижения человеческого разума, интеллектуализация производства на современном этапе  привели к новому витку развития человеческого общества, создали  более благоприятные условия  для реализации возможностей человека в политической, экономической, социальной и культурной жизни. Повышение эффективности  производства во все времена сопровождалось ростом благосостояния населения. На этой основе в развитых странах практически  снята проблема удовлетворения первоочередных жизненных потребностей в продовольствии, одежде, жилье, медицинском обслуживании и т.п. Это привело к увеличению свободного времени, которое обеспечивает возможность более глубокого  образования и саморазвития и  соответственно способствует быстрому росту интеллектуального потенциала. Если для индустриального общества было характерно превалирование физического труда, в новой экономике возросла роль интеллектуального. Рост интеллектуального потенциала, в свою очередь, ускоряет развитие технологии и повышение эффективности труда. Таким образом, взаимодействие роста производительности труда и повышения потребностей привело к экономии времени в процессе развития и ускорению этого процесса. Сейчас более 50% экономически активных граждан развитых стран заняты умственным трудом.

Понятие человеческого капитала исторически  стало первым специфическим термином нарождающейся экономической теории информационного общества. Теория человеческого  капитала стала важным этапом в развитии представлений о человеке в экономике, так как сформулировала идею о  ценности человеческих ресурсов в организации  экономической деятельности. В соответствии с этим рассмотрим особенности понятия  человеческого капитала и его  функционирование в системе управления персоналом предприятия, а также  обозначим основные базовые ценности и этические принципы в управлении персоналом организации.

Цель  исследования – выделить особенности  современных тенденций в управлении человеческими ресурсами.

Согласно  цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1) определить  понятие человеческих ресурсов  и человеческого капитала;

2) рассмотреть  основные задачи управления человеческим  капиталом в современных условиях;

3) выделить  основные организационные структуры  управления человеческими ресурсами;

4) рассмотреть  особенности организации управления  человеческими ресурсами в конкретной  организации;

5) разработать  рекомендации в соответствии  с проведенным исследованием.

Объект  исследования – человеческие ресурсы.

Предмет анализа – особенности управления человеческими ресурсами.

 

1. Кадровый менеджмент: от управления  персоналом к управлению человеческими  ресурсами

 

1.1 Основные модели кадрового  менеджмента

 

В эволюции теории и практики зарубежного  кадрового менеджмента можно  выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция  в кадровой работе была вызвана применением  после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте.

  Становление системного менеджмента  обусловило возникновение принципиально  новой технологии кадрового менеджмента  - управление человеческими ресурсами.  Эта технология была инкорпорирована  в систему стратегического менеджмента,  и функция управления персоналом  стала компетенцией высших должностных  лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Эволюцию  концепции управления человеческими  ресурсами в организации можно  рассмотреть в табл. 1

 

Таблица 1.

Эволюция  концепции управления человеческими  ресурсами в организации

Годы XX века	Концепция	Работник рассматривается как…
20-40-е годы	Управление кадрами	Работник – носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50-70-е годы	Управление персоналом	Работник – субъект трудовых отношений, личность
20-40-е годы	Управление человеческими ресурсами	Работник – ключевой, стратегический ресурс организации

 

Основные модели кадрового менеджмента

Выделяются  три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как  попечитель своих работников, заботящийся  о здоровых условиях труда  и благоприятной морально-психологической  атмосфере на предприятии. Эта  патерналистская модель восходит  к социал-реформистским идеям  конца XIX - начала XX вв. и нашла  свое органическое воплощение  в многочисленных вариациях доктрины  человеческих отношений. Должностной  статус менеджера по персоналу  в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку  в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий  линейным руководителям проводить  эффективную политику корпорации  в отношении наемных работников;

2) менеджер по персоналу как  специалист по трудовым договорам  (контрактам), включая коллективные  договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный  труд, у него двоякая роль: осуществление  административного контроля за  соблюдением наемными работниками  условий трудового договора, учет  должностных перемещений; регулирование  трудовых отношений в процессе  переговоров с профсоюзами. Выполнение  этих функций требует, как правило,  юридической подготовки, которая  обеспечивает менеджеру по персоналу  довольно высокий статус в  организации;

3) менеджер по персоналу как  архитектор кадрового потенциала  организации, играющий ведущую  роль в разработке и реализации  долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную  и профессиональную когерентность  составляющих кадрового потенциала  корпорации. Он входит в состав  ее высшего руководства и имеет  подготовку в такой новой области  управленческого знания, как управление  человеческими ресурсами.

Существенное  отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер. Поэтому обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента.

Особенности и недостатки традиционных методов  управления персоналом. Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся  и получивших распространение в XX столетии в корпорациях развитых стран.

1. Широкое разнообразие существующих  подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе  и историческими) различиями в  национальных, институциональных и  организационных контекстах, привело  к тому, что ни единого корпуса  профессионального знания, ни общей  профессиональной идеологии этой  управленческой дисциплины до  сих пор так и не сложились.

2. Кадровая работа традиционно  находилась на периферии внимания  руководителей корпораций. Маргинальная  роль специалистов по управлению  персоналом определялась тем,  что они выполняли функции  советников при руководстве и  не несли непосредственной ответственности  за разработку и реализацию  стратегии организации. А финансовые  и производственные соображения,  как правило, всегда брали верх  над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией  корпорации.

3. У специалистов по управлению  персоналом с самого начала  возник ореол защитников интересов  рядовых работников, что, по мнению  их коллег-менеджеров, препятствовало  достижению целей, стоящих перед  организацией.

4. Управление персоналом трактовалось  как деятельность, для которой  не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих  специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной  профессиональной подготовки и  соответствующей профессиональной  квалификации снижало авторитет  кадровых работников в глазах  начальства и линейных руководителей.

На  фоне радикальных изменений в  корпоративном менеджменте за последние 15 - 20 лет удивительным выглядит сам  факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло  вовсе, а, напротив, переживает подлинный  расцвет. Основная причина - в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать третья, «архитектурная»  модель.

 

1.2 Преобразование управления персоналом  в управление человеческими ресурсами

 

Преобразование  управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло  свое выражение в следующих основных тенденциях:

- все последние годы в развитых  странах наблюдается относительный  и абсолютный рост числа работников  кадровых служб;

- повысился статус этой профессии:  руководители кадровых служб  в большинстве корпораций стали  входить в состав правления  и даже в состав советов  директоров;

- резко возросло внимание к  уровню профессиональной подготовки  менеджеров по персоналу;

- в условиях растущей конкуренции  (в том числе и за высококвалифицированные  кадры) изоляция кадровой политики  от общей бизнес-стратегии пагубно  влияла на успешность деятельности  корпорации в целом.

Речь  идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.