Управление человеческими ресурсами: социально-экономические проблемы

В основу кадровой политики предприятия положены принципы развития персонала и заботы о нем на основании применения социально-экономических и психологических  принципов управления персоналом.

В соответствии с проведенным исследованием  особенностей оценки и найма персонала  можно сделать вывод о том, что предприятие обладает значительными  ресурсами в области работы с  персоналом.

В соответствии с данными о наличии кадров на предприятии и изменении численности  кадрового состава рассмотрим динамику основных коэффициентов по кадровому  составу.

Движение  кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих  мест и потребности в труде  соответствующего качества, в продвижении  по службе и т.д. Вместе с тем возможности  внутризаводских перемещений связаны  не только с наличием вакантных рабочих  мест соответствующего качества, но и  с тем, насколько принятые работники  готовы их занять, т.е. от уровня общей  и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Текучесть кадров характеризуется количеством  рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих  к среднесписочной численности  позволяет определить уровень текучести:

 

(1)

 

где Кт —  коэффициент текучести, %;

Чусж  — количество рабочих, уволившихся  по собственному желанию;

Чупн  — количество рабочих, уволенных  за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс —  среднесписочная численность рабочих.

Для определения  среднесписочной численности персонала  используется формула:

 

Чс =   (2)

 

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии  применяются показатели: постоянство  и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном  составе предприятия в течение  всего календарного года, к среднесписочной  численности работников. Для определения  численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность  кадров принято характеризовать  долей лиц, работающих продолжительный  срок на данном предприятии, в общей  численности работников. Коэффициент  стабильности кадров рассчитывается как  доля рабочих со стажем работы на предприятии  в пять и более лет в общей численности работающих.

В соответствии с этим рассчитываются коэффициенты приема:

 

Кпр = *100% (3)

 

и коэффициент  выбытия:

 

 Кпр  = *100% (4)

 

Рассчитаем  данные показатели для предприятия  по данным движения персонала.

1) В соответствии  с данными о среднесписочной  численности рассчитываются показатели  – коэффициенты движения кадров:

Кпр.2010 = *100% = 30,8

Кпр.2011 = *100% = 20

Кпр.2012 = *100% = 22,2

Квыб.2010 = *100% = 38,5

Квыб.2011 = *100% = 28

Квыб.2012 = *100% = 11,1

Ктек.2010 = *100% = 26,9

Ктек.2011 = *100% = 12

Ктек.2012 = *100% = 11,1

 

Рассчитанные  показатели представлены в таблице 5.

 

Таблица 5. Показатели динамики численности персонала

Наименование показателя	2010г.	2011г.	2012г.
Количество принятых, чел. Количество уволенных, чел. В том числе По причинам текучести, чел. Всего, чел. Коэффициент приема, % Коэффициент выбытия, % Коэффициент текучести, %	8 10   7 25 30,8 38,5 26,9	5 7   3 26 20 28 12	6 3   3 28 22,2 11,1 11,1

 

На основании  проведенного исследования необходимо отметить, что показатели сменяемости  и текучести кадров имеют высокие  значения, однако в последние годы они проявили тенденции к снижению. Тем не менее, данные показатели остаются на довольно высоком уровне.

В соответствии с мнением сотрудников кадровой службы предприятия высокий уровень  текучести кадров связан с наличием следующих тенденций:

а) семейно-бытовые  обстоятельства;

б) неудовлетворенность  работников;

в) нарушения  трудовой дисциплины и увольнением  сотрудников, нарушивших дисциплину.

Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами  текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в  коллективе, система профессионального  роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические  условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в  сознании работников, которые устанавливаются  в процессе беседы с увольняемым.

При этом важно отметить, что количество уволенных  сотрудников среди различных  производственных групп разное. Движение кадров предприятия представлено в  таблице 6.

 

Таблица 6. Показатели динамики численности персонала  различных производственных групп

Наименование показателя	2010г.	2011г.	2012г.
Коэффициент приема В том числе Руководители Руководители среднего звена Рабочие Коэффициент выбытия  В том числе Руководители Руководители среднего звена Рабочие Коэффициент текучести  В том числе Руководители Руководители среднего звена Рабочие	30,8   - 3,8 7 28,0   - 4,0 24,0 26,9   - 4,0 24,0	20,0   3,8 - 4 28,0   1,07 - 26,9 12,0   1,07 - 26,9	22,2   - - 22,2 11,1   - - 11,1 11,1   - - 11,1

Таким образом, на основании данных таблицы необходимо сделать вывод о том, что текучесть  персонала организации касается в основном работников предприятия, в то время как текучесть на уровне среднего и высшего звена  управления имеет довольно низкий уровень. В соответствии с этим направления  преодоления текучести персонала  должны варьироваться в соответствии с текучестью среди руководителей, рабочих и пр.

Значительной  остается доля тех, кто покидает предприятие  в течение первого года работы. В неблагоприятном с точки  зрения возможностей найти новое  место доля таких сотрудников  составляла 19% общего числа уволившихся, а с улучшением конъюнктуры рынка  труда она повысилась до 35-40%.

В соответствии с особенностями текучести кадров можно также отметить, что данные категории имеют и разные причины  текучести:

- среди  руководителей это прежде всего:

а) неудовлетворение родом деятельности,

б) неудовлетворение уровнем карьерного развития и роста;

- среди  рабочего персонала:

а) неудовлетворение уровнем заработной платы,

б) неудовлетворение социальными гарантиями и пакетом,

в) неудовлетворение стилем руководства.

В последние  годы анализируемое предприятие  динамично развивается, число сотрудников, как показал проведенный анализ, постоянно растет, однако в области  управления персоналом присутствуют проблемы:

- поиск  и отбор сотрудников в компанию  осуществляется не на основе  планов ее развития, а по факту  возникновения «горящей» вакансии;

- правила  повышения и перемещения сотрудников  сложились стихийно и давно  устарели;

- адаптация  новых работников не проводится;

- квалификация  персонала не соответствует уровню  решаемых задач, а обучение  не проводится.

 

2.3 Предложения по совершенствованию  организации управления человеческими  ресурсами. Эффективная организация  производственных процессов

 

В ходе проведенного исследования автором выявлено, что  наибольшая текучесть кадров на предприятия  связана с категорией производственных рабочих. Относительно высока текучесть  среди производственных рабочих, в  особенности неквалифицированных. Это подтверждается общими особенностями  развития рынка труда в России.

Уровень текучести среди рабочих вне  зависимости от уровня квалификации в период оживления спроса на труд демонстрирует тенденцию к росту, причем среди неквалифицированных  рабочих этот уровень традиционно  выше. Это значит, что неквалифицированные  рабочие находятся на периферии  рынка труда, не держатся за свои рабочие  места; ядро квалифицированных рабочих (если оно все-таки формируется на предприятии) охватывает лишь небольшую  их часть, в то время как многие другие ориентируются на внешний  рынок труда и имеют высокую  готовность сменить место работы.

Значительной  остается доля тех, кто покидает предприятие  в течение первого года работы. В неблагоприятном с точки  зрения возможностей найти новое  место доля таких сотрудников  составляла 19% общего числа уволившихся, а с улучшением конъюнктуры рынка  труда она повысилась до 35-40%.

В соответствии с особенностями текучести кадров можно также отметить, что данные категории имеют и разные причины  текучести:

- среди  руководителей это прежде всего:

а) неудовлетворение родом деятельности,

б) неудовлетворение уровнем карьерного развития и роста;

- среди  рабочего персонала:

а) неудовлетворение уровнем заработной платы,

б) неудовлетворение социальными гарантиями и пакетом,

в) неудовлетворение стилем руководства.

В соответствии с этим рекомендуются следующие  направления преодоления текучести:

1) В качестве  направления преодоления текучести  среди рабочего персонала –  использование стимулирующих средств  материального порядка – участие  работников в прибыли предприятия,  увеличение заработной платы  за выслугу лет, формирование  социального пакета и его активная  поддержка при реализации на  предприятии. 

Не менее  важными являются мероприятия по снижению уровня конфликтности и  формированию групповой сплоченности в коллективе.

Разработанные направления позволят оптимизировать кадровую политику предприятия, что  окажет положительное воздействие  как на взаимодействие персонала  на предприятии, так и на итоговые результаты его работы

2) В качестве  направления преодоления и профилактики  текучести среди руководящего  состава – современные методы  найма новых сотрудников. 

Можно порекомендовать  отделу кадров предприятия использовать следующие методы привлечения персонала:

- Тематические  конференции – в основном направленные  на менеджеров среднего звена.  Представители этой группы при  устройстве на работу уделяют  основное внимание освоению бизнес-процессов,  поэтому на подобных мероприятиях  руководители рассказывают об  успешных проектах и системе  построения бизнеса в компании;

Дни открытых дверей – как правило, ориентированы  на выпускников ВУЗов или студентов  старших курсов, и являются началом  их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;

Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом  мероприятий, направленных на повышение  интереса молодых специалистов к  компании. В них могут принимать  участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые  провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные  факультеты.

Результативными могут оказаться следующие акции  и мероприятия:

1. Размещение  имиджевых статей и интервью  с сотрудниками организаций в  изданиях, освещающих сегмент рынка,  в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства 

2. Спонсорство  различных студенческих мероприятий,  конкурсов, конференций. Руководители  подразделений могут выступать,  например, в качестве жюри, отмечая  молодых специалистов «в деле» 

3. Проведение  лекций и семинаров в ВУЗах  на профильных для организации  факультетах специалистами компании 

Кроме того, для обеих категорий кадров важным оказывается применение следующих  методов предупреждения текучести  кадров: