Управление человеческими ресурсами: социально-экономические проблемы

Чтобы развить  интеллектуальные возможности и  максимизировать коэффициент инвестиций в человеческий капитал, мы должны учесть все аспекты этого ресурса. Кроме  того, решения, вытекающие из нашего исследования, всегда должны концентрироваться на достижении конкурентного преимущества методом усовершенствования сервиса, качества или производительности.

 

 

2. Анализ организации  и управления человеческими ресурсами  в ИП Олесева

 

2.1 Социально-экономическая характеристика  деятельности организации

 

В соответствии с основным локальным актом, регулирующим деятельность организации, - его Уставом полное фирменное наименование общества на русском языке – ИП Олесева.

Организация расположено в г. Челябинске.

Основными целями деятельности организации являются получение прибыли и удовлетворение потребностей общества в определенных продуктах и услугах.

В соответствии с этим основными видами деятельности общества являются:

1. Изготовление  пресервов.

2. Изготовление  и реализация иных продуктов  питания.

В соответствии с особенностями работы предприятия  и согласно основам налогового законодательства РФ предприятие использует упрощенную систему налогообложения.

Бухгалтерская отчетность предприятия ведется  в соответствии с требованиями налогового законодательства без использования  форм бухгалтерской отчетности для  традиционной формы отчетности. В  качестве регистра отчетности используется Книга учета расходов и доходов  организаций, применяющих упрощенную систему налогообложения.

В соответствии с данной формой сумма доходов  за 2012 год составила 3 122 654,9 руб., сумма расходов – 2 543 121, 6 руб. Эти показатели свидетельствуют о том, что организация работает с прибылью, при этом прибыль в соответствии с данными таблицы 1 значительно выросла по сравнению с предыдущим периодом.

 

Таблица 1 - Динамика прибыли организации

Показатель	Сумма, руб.
	2009	2010	2011	2012
Доходы	1 675 983, 9	2 098 543,5	2 580 556,04	3 122 654,9
Расходы	1 437 029,4	1 987 982,6	2 425 620, 5	2 543 121, 6

 

Организация обладает развитой структурой, системой управления, и в соответствии с особенностями и параметрами экономического положения, имеет положительные резервы роста.

Организация обладает значительными ресурсами в сфере организации предприятия – гибкая структура управления, демократический стиль руководства позволяют наладить систему четких взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.

 

2.2 Анализ обеспеченности предприятия  человеческими ресурсами в организации

 

Согласно  данным отчетности организации численность работников за 2012 год по всем подразделениям организации составляла 26 человек. Из них руководителей – 3 человека, специалистов – 7 человек, рабочих – 16 человек. За первое полугодие 2012 года численность персонала увеличилась на 2 человека и составила 28 человек. Фонд заработной платы за 2012 год составил 2462 тыс. руб.

Для работы сотрудников организации и ее четкой регламентации на предприятии существует график работы персонала.

Прием новых  сотрудников на работу производится в соответствии с вакансиями при  необходимости новых сотрудников. При этом оформление сотрудников  на работу осуществляется в соответствии с порядком, при наличии заявления  и приказа о приеме на работу. В трудовой книжке сотрудника делается соответствующая запись.

Структура персонала по отделам приведена  в таблице 2.

 

Таблица 2. Количество персонала, 2010 – 2012 чел.

Наименование группы персонала	2010		2011		2012
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
Руководители Специалисты Рабочие Всего	3 6 16 25	12 24 64 100	3 7 16 26	11,5 29,9 58,6 100	3 8 17 28	10,7 28,5 60,8 100

 

Таким образом, в течение периода трех лет  доля персонала различных категорий  менялась, при этом относительно постоянной осталась доля руководителей, тогда  как доля рабочих и специалистов изменялась.

Динамика  уровня возрастного и образовательного состава представлена в табл. 3.

 

Таблица 3. Движение персонала по образованию и возрасту, 2010 – 2012

Наименование группы персонала	2010		2011		2012
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
Всего Высшее образование Среднее специальное образование Среднее образование Возраст до 30 лет Возраст 30 – 50 лет Возраст более 50 лет	25 3   17     5   5 19 1	100 12   68     20   20 76 4	26 3   18     5   6 18 2	100 11,5   69,3     19,2   23,1 69,1 7,8	28 3   20     5   8 18 2	100 10,7   71,4     17,9   28,6 64,3 \7,1

 

 

С учетом данной таблицы можно отметить, что, несмотря на динамику внутри групп  качественно процентное содержание не изменилось: основная группа рабочих  – возраст от 30 до 50 лет со средним  специальным образованием.

 Общая  потребность в персонале определяется  соотношением планируемых объемов  производства и выработки одного  работающего. Расчеты производятся  по категориям персонала. 

Потребность в специалистах и служащих определяется по числу вакантных должностей и  с учетом ожидаемого их выбытия. Более  эффективен подход повышения профессионально  квалификационного уровня и эффективности  использования специалистов. Поиск  требуемых работников осуществляется внутри и вне организации.

При реализации отбора администрация руководствуется, в зависимости от ситуации, выбранными альтернативами найма: найм для соответствия или поиск «новой крови»; найм для  текущей работы или долгосрочной карьеры; найм подготовленных работников или подготовляемых.

 Кадровой  службой организации определены  следующие принципы отбора: знание  требований к вакантной должности;  требования не всегда должны  быть жесткими, часто достаточно  сходства характеристик; необходимо  избегать субъективности при  отборе (протекции или предубеждения).

 Общая  потребность в персонале определяется  соотношением планируемых объемов  производства и выработки одного  работающего. Расчеты производятся  по категориям персонала. На  основе общей устанавливается  дополнительная потребность —  разность между общей планируемой  потребностью и фактическим наличием персонала. Так, в январе 2012 года в результате роста объема производства возникло следующее соотношение существующих и требуемых трудовых ресурсов – рисунок 1.

 

Рисунок 1. Соотношение  существующих и требуемых трудовых ресурсов предприятия 

 

Поиск необходимых  кадров осуществляется на предприятии  в виде двух основных форм:

1) обращение  к услугам кадровых агентств;

2) обращение  к газетным и иным видам  объявлений.

 Динамика  использования данных форм поиска  для найма персонала в течение  2009 –2012 гг. приведена на рисунке 2.

 

Рисунок 2. Динамика использования основных форм поиска персонала в ИП Олесева

 

Как видно  из рисунка 2, основное количество нанятого персонала было принято на основании  обращений к услугам кадровых агентств, что в немалой степени  обусловлено особенностями производственной сферы предприятия.

На следующем  этапе работы было проведено исследование особенностей оценки кадровой политики предприятия самими сотрудниками. Для этого была разработана анкета. На основании проведенного исследования могут быть сделаны следующие выводы.

Управленческие  кадры и кадры специалистов практически  полностью укомплектованы грамотными работниками нужного профиля.

 Средний  возраст обследованных работников  составляет 35 лет. В соответствии  с тем, что данный период  жизни является наиболее продуктивным  для построения карьеры и профессионального  развития считаем, что на предприятии  использована наиболее оптимальная  структура и тактика профессиональной  организации персонала – рисунок  3.

 

Рисунок 3 –  Возрастная градация сотрудников

 

При этом, несмотря на молодость персонала, основное его количество имеет значительный опыт работы в области информационных технологий, так как основная масса  сотрудников работает в компании еще со студенческого возраста, с  самого начала формирования кампании. Средний показатель общего трудового  стажа составляет около 15 лет.

 Средний  стаж работы в занимаемой должности  составил около 5-и лет, при  этом 81% опрошенных считают, что  занимаемая ими должность соответствует  полученной специальности, чуть  меньшее число респондентов –  77,4 %, считает, что занимаемая в  настоящее время должность соответствует  уровню знаний и умений.

 Говоря  о перспективах персонального  развития, 23 % не видят перед собой  реальной перспективы профессионального  роста и 42% - должностного, несмотря на это, желание продвинуться вверх по служебной лестнице имеется у 88% опрошенных. При этом в качестве основополагающего фактора, влияющего на трудовую карьеру 77% респондентов назвали мнение непосредственного руководителя, кроме того, 93% считают, что на развитие трудовой карьеры оказывают влияние также деловые и личные качества, а 25% ответили, что таким фактором является личное желание работника – рисунок 4.

 

Рисунок 4. Факторы  профессионального развития

 

Возможности, предоставляемые на предприятии  для служебного роста, 36% экспертов  оценили как реально существующие, но не поддающиеся реализации, 24 % считают, что такие возможности вполне реальны и, наконец, подавляющее  большинство респондентов - 40%, ответили, что возможностей для служебного роста практически нет.

Из пяти факторов производственной и социальной сферы наиболее значимых для сотрудника, все 90% опрошенных отдали предпочтение размеру заработка и значимости работы, важность служебного роста  играет роль для 60% респондентов, рост компетентности значим для 80% опрошенных, хорошие отношения с коллегами  и руководством в качестве одного из значимых факторов назвали лишь 60% опрошенных и всего 30% отметили успех и благополучие организации. Очевидно, что такие результаты опроса являются следствием низкой приверженности к организации опрошенных сотрудников и недостаточно сплоченного коллектива – таблица 4.

 

Таблица 4. Факторы  производственной и социальной сферы, значимые для сотрудников

Фактор	Значимость для сотрудников, %
Размер заработка	23
Значимость работы	22
Успех и благополучие организации	7
Рост компетентности	21
Хорошие отношения с друзьями и  коллегами	16
Возможность служебного роста	11

 

 Основное  количество сотрудников персонала  – 73% опрошенных – несмотря  на наличие названных ими ограничивающих  факторов профессионального роста,  все-таки мечтают о профессиональном  развитии. При этом они отдают  предпочтение повышению квалификации  – 44% опрошенных, рассматривая в  качестве реальной возможности  совмещение двух из названных  возможностей персонального развития  – 74% опрошенных. Говоря о профессиональном  обучении сотрудники отметили, что  для них важно обучение –  53%, 18% респондентов отмечают этот  фактор как необходимость для  своего профессионального развития, и 29% рассматривают обучение как  незначимый для фактор профессионального  развития.

Профессиональное  развитие сотрудников является положительным  аспектом не только для самих сотрудников, но и для предприятия, которое  посредством разумной организации  обучения не только обеспечит преданность  и лояльность своих сотрудников  организации, но и позволит ей максимально  развиваться в соответствии с  требованиями рыночной экономики. Поэтому задача персонального менеджмента на предприятии – организовать мотивацию профессионального развития на предприятии.

Таким образом, основное количество опрошенных сотрудников (94%) считает непригодной для дальнейшего  функционирования систему персонального  развития, так как ей, по их мнению, не хватает:

1) организации  мотивирования к развитию - 20%,

2) системы  планирования карьеры – 39%,

3) четкой  системы оценки персонала для  дальнейшего развития – 41%.

Вероятно, с этим связаны и высокий уровень  текучести кадров на предприятии.

Таким образом, на основании проведенного исследования необходимо сделать выводы о том, что ИП Олесева является динамично развивающимся предприятием, финансовые показатели работы которого, хотя и имеют некоторые недостатки, свидетельствуют о высоком потенциале работы предприятия.