Выявление страхов и тревожности у ребенка

Валидность методики проверяется и уточняется в процессе ее достаточно длительного использования.

Критерии валидностьи:

Поведенческие показатели – реакции, действия и поступки испытуемого  в разных жизненных ситуациях.

Достижения испытуемого  в различных видах деятельности:учебной, трудовой, творческой и др.

Данные о выполнении различных контрольных проб и заданий.

Данные, полученные от других методик, валидность которых или  связь с данной методикой считаются  достоверно установленными.

Надежность – характеризует  возможность получения с помощью  данной методики устойчивых показателей. Надежность психодиагностической методики можно установить двумя способами:

путем сравнения результатов, получаемых по этой методике разными  людьми

путем сравнения результатов, получаемых по одной и той же методике в различных условиях.

Однозначность методики – характеризуется тем, в какой степени получаемые с ее помощью данные отражают изменения именно и только того свойства, для оценки которого данная методика применяется.

Точность – отражает способность методики тонко реагировать  на малейшие изменения оцениваемого свойства, происходящие в ходе психодиагностического эксперимента. Чем точнее психодиагностическая методика,тем тоньше с ее помощью можно оценивать градации и выявлять оттенки измеряемого качества, хотя в практической психодиагностике не всегда требуется очень высокая степень точности оценок.

Правила проведения тестирования, обработки и интерпретации  результатов

В этом вопросе существуют определенные строгие правила

Наболее важные из них:

Прежде, чем применять  тест, психологу необходимо попробовать  его на себе или другом человеке, что позволит избежать возможных ошибок из-за недостаточного знания его нюансов.

Важно заранее позаботиться о том, чтобы до начала работы испытуемые хорошо поняли задания и инструкцию к тесту.

Во время тестирования все испытуемые должны работать самостоятельно, не оказывая влияния друг на друга.

Для каждого теста  должна быть обоснованная и выверенная процедура обработки и интерпретации  результатов. Это позволяет избежать ошибок,возникающих на этом этапе  тестирования.

 

                         Заключение.

 

  Психология всегда пыталась решить одну из самых интересных задач – найти признаки, по которым можно определить,что представляет собой данный конкретный человек. Такая информация дает возможность предсказать поведение человека в той или иной ситуации,что представляется очень важным во всех сферах человеческой жизни. История наиболее мощного психодиагностического инструмента– тестов интеллекта– перевалила уже за 100 лет,считая от пионерской работы Бине и Симона. Долгую историю имеют и личностные опросники, и проективные тесты. За это время создано много полезных инструментов и сложилась разработанная психометрическая теория.

   Психологическое тестирование— это исследование определенных психологических качеств и свойств личности при помощи использования психологических тестов. Психологическое тестирование обычно используется для оптимизации обучения и воспитания,при отборе на работу, в психотерапии,психологическом консультировании,для психокоррекции

     Личностные  тесты связаны с психодиагностикой индивидуальных свойств личности человека,определяющих его поступки.

   Существует ряд  профессий,предъявляющих особые  требования к личности человека, его свойствам и поведению.  В этих случаях психодиагностика  является совершенно необходимой  для профессионального отбора и подготовки человека к работе.

   Это могут быть  тесты характера,темперамента,эмоций, способностей,мотивации.Отдельные  тесты могут дать разностороннюю  характеристику свойств личности  человека, комплексно оценить состояние  личности и развитие отдельных черт его личности.

  

 

Список литературы

 

Абрамова Г. С. / Практическая психология. Изд. 3. – Екатеринбург: Деловая книга.

Бурлачук Л. Ф. / Психодиагностика личности. – Киев. – 1989. Бурлачук Л. Ф. / Психодиагностика: Учебник для вузов. – СПб: Питер. – 2006.

Общая психодиагностика. / Под ред. Бодалева А. А. и Столина  В. В. – СПБ: Речь. – 2000.

 

 

 

 

Система управления персоналом ДОУ общеразвивающего вида.

 

Содержание

 

Введение.

1. Теоретические аспекты  управления персоналом.

2. .Работа с персоналом. Конфликты и пути их разрешения.

3.Адаптация персонала.

4.Мотивация персонала  к труду.

5.Аттестация персонала.

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение

 

В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству,которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательным учреждением.Это обусловлено возрастающей ролью личности работника,знанием его мотивационных установок,умением их формировать и направлять в соответствии с задачами,стоящими перед образовательными учреждениями.

От профессиональных умений руководителя,его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное  развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения и его социальный статус.

Социально-экономический  кризис российского образования  отражается в первую очередь на кадрах этих учреждений.Массовый отток молодых  и перспективных специалистов в  другие сферы,общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.

В настоящей работе рассматривается  особенности управления человеческими  ресурсами в образовательном  учреждении.

Для достижения указанной  цели нам необходимо решить следующие задачи:

1.Изучить теоретические  аспекты УП,кадровую политику  и систему управления персоналом

2.Охарактеризовать понятие  и виды конфликта, а также  оценить методы управления конфликтами.

3.Проанализировать теоретические  аспекты адаптации, оценить этапы, методы и программы адаптации, а также рассмотреть особенности управления системой адаптации в образовательном учреждении.

4.Рассмотреть основные  задачи и теории мотивации  персонала к труду, а также  выяснить причины пассивности работника.

5.Оценить элементы  аттестации персонала в образовательном  учреждении.

Объектом исследования является управление персоналом в образовательном  учреждении.

Предметом исследования выступает процесс управления персоналом в образовательном учреждении.

 

Глава1. Теоретические  аспекты управления персоналом

 

Содержание и значение управления персоналом

 

Стержень любой организации— работающие в ней люди, которыми необходимо управлять.

Управление- целенаправленная деятельность человека, с помощью  которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества,живой и неживой природы, техники.Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики,принципов и методов управления персоналом.

Персонал– это основной(штатный) состав работников организации.

Управление имеет объект и субъект.

Элементы,на которые направлена эта деятельность– объект управления(персонал).

Направитель управленческой деятельности называетсясубъект управления,которым  может быть отдельный человек  или группа людей(руководитель или кадровая служба).

Управленческий труд относится к категории умственного  труда, его сложность обуславливается  несколькими обстоятельствами:

Масштабами, количеством  и структурой решаемых проблем.

Степенью новизны принимаемых  решений.

Степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые  необходимо принимать.

Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными  правилами.Например: научность в  сочетании с элементами искусства.Помимо глубоких знаний от руководителя требуется опыт,владение искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

наем, отбор и прием  персонала;

деловую оценку персонала  при приеме и аттестации;

профориентацию и трудовую адаптацию;

мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;

организацию труда и  соблюдение этики деловых отношений;

управление конфликтами  и обеспечение безопасности персонала;

обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

управление поведением персонала в организации;

управление социальным развитием кадров;

высвобождение персонала.

 

1.2 Понятие“кадровой  политики”

 

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика –это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива,который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей организации и её работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –персонал (кадры).Кадры — это главный и решающий фактор организации.От квалификации работников,их профессиональной подготовки,деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.

Цель кадровой политики- создать сплоченную,ответственную,высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда,но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности  в завтрашнем дне.

 Поэтому,основной  задачей кадровой политики являетсяобеспечение  в повседневной кадровой работе  учета интересов всех категорий  работников и социальных групп  трудового коллектива.

Кадровая стратегияобъединяет  различные формы кадровой работы,стиль  ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Система управления персоналом.

   

Под  системой управления  мы понимаем совокупность скоординированных,взаимосвязанных  между собой мероприятий,направленных на достижение значимой цели организации.

  

Рассматривая процесс  управления персоналом как целостную  систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную:

планирование источников комплектования кадрами;

информированность населения  о наборе кадров и сроках набора;

объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое  строительство, и др.;

2.социально-экономическую:

комплекс условий и  факторов, определяющих использование  и закрепление персонала;

3.воспроизводственную:

обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления  деятельности:

планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор – привлечение  наиболее подходящих кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

профориентация –  комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи человеку в освоении своей профессии и ознакомление с перспективами трудовой деятельности;

социальная адаптация – взаимное приспособление работника и организации, для его врабатываемости в новых условиях;

обучение – разработка программ обучения персонала в целях  эффективного выполнения работы и его  продвижения;

оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или с меньшей  ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

подготовка руководящих  кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение  эффективности труда руководящих  кадров;