Выявление страхов и тревожности у ребенка

   Элементы аттестации.

 

С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных  частях: оценке труда и оценке персонала.

1.Оценка труда дает  возможность оценить количество, качество и интенсивность труда  работников.

2.Оценка персонала  позволяет изучить степень подготовленности  работника к выполнению именно  того вида деятельности, которым  он занимается, а также реальных  возможностей для оценки перспектив  роста.

Присвоение званий происходит на основе документальных материалов: стаж работы,характеристика,документ об окончании курсов повышения квалификации, анализа педагогической деятельности и результатов работы.

Квалификационная категория  –уровень квалификации, соответствующий  нормативным критериям, обеспечивающий работнику возможность решать профессиональные задачи определенной степени сложности.

Квалификационные категории  присваиваются исключительно за непосредственную работу с детьми.

В центре аттестационного  процесса находится аттестационное собеседование— встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя.

Наиболее старым и  самым распространенным методом  аттестации является метод стандартных  оценок.

Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Чтобы аттестовать сотрудника с  помощью метода стандартных оценок, руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода обеспечивает также единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных  оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек —руководитель, что предполагает высокую степень субъективной и односторонней оценки. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

В то же время и при  данном методе не удается полностью  преодолеть субъективизм оценок. Одновременно, такой метод является и более  дорогостоящим.

Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников— сравнительные методы.

При их использовании  руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель“выстраивает”своих сотрудников в сравнительную  цепочку — от лучшего к худшему. По результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко понимать.

Однако, эти методы слишком  односторонни и приблизительны для  того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала и т.п.

Аттестационные процедуры  предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который  удостоверяет это подписью, а также  может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который  подписывается председателем, заместителем председателя и членами аттестационной комиссии, принимавшим участие в  голосовании.

 

Заключение

 

В данной курсовой работе были изложены теоретические основы управления персоналом в образовательном  учреждении, которые чрезвычайно  многообразны и содержательны.

На основе проведённого в работе исследования были решены следующие задачи:

Изучено содержание и значение управления персоналом, определены цели и задачи УП, выделены функции технологии УП, рассмотрена система управления персоналом и кадровая политика организации;

Рассмотрены понятие  и виды конфликта, а также проанализированы методы управления конфликтами.

Проанализированы теоретические  аспекты адаптации, оценены этапы, методы и программы адаптации, рассмотрены  особенности управления системой адаптации  в образовательном учреждении.

Рассмотрены основные задачи и теории мотивации персонала  к труду, а также изучены причины пассивности работника.

Изучены элементы аттестации персонала в образовательном  учреждении.

Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач  выполнена.

Роль управления не в  том, чтобы стоять на вершине пирамиды и контролировать людей, а в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективного управления в современном обществе.

 

Список использованной литературы

 

Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248с.

Блинов А.О., Василевская  О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических  колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001.- 411с.

Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. – М.: 1996.

4. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.:БГЭУ, 2000.-93с.

5.Дорошенко Л.С. Управление  трудовыми ресурсами. К.:МАУП, 1997.

6. Иванова С. Искусство  подбора персонала: Как оценить  человека за час. 3-е изд. - М.:Альпина  Бизнес Бук, 2006. - 160с.

 

 

 

 

.