Исследование социально-психологического климата в педагогическом коллективе

- дезінформація, чутки та ін.;

2) структурний чинник  – формальні і неформальні  характеристики групи (специфіка  законної влади і законодавства, статусу, прав людини, його віку, традицій, різних соціальних норм і так далі);

3)  ціннісний чинник – ті принципи, які проголошуються або відки-даються, яким слідуватимуть всі члени групи. Вони вносять до групи відчуття порядку і мету існування. Це такі цінності, як:

- особисті системи  вірувань і поведінки (забобони, переваги);

- групові системи вірувань  і поведінки; 

- системи вірувань  і поведінки суспільства; 

- цінності людства;

- професійні цінності;

- релігійні, культурні,  регіональні, місцеві і політичні  цінності;

4) чинник відношення – задоволення від взаємодії двох або більше  сторон, або його відсутність. Варто звернути увагу на наступні аспекти:

- основа стосунків  (добровільні або примусові);

- суть стосунків (незалежні,  залежні, взаємозалежні);

- очікування від взаємостосунків;

- важливість стосунків;

- цінність відносин між колегами;

- тривалість стосунків в колективі;

- сумісність людей в процесі взаємовідносин;

- внесок сторін у взаємини;

5) поведінковий чинник  – це стратегія поведінки в  конфліктній ситуації: уникнення, пристосування, конкуренція, компроміс, співпраця.

З точки зору причин виділяється  три типи конфліктів [5]:

1. Конфлікт цілей. Ситуація  характеризується тим, що сторони,  що беруть участь в ній, по-різному бачать бажаний стан об’єкту в майбутньому.

2. Конфлікт поглядів, коли сторони, що беруть участь, розходяться в поглядах, ідеях і думках з вирішуваної проблеми.

3. Конфлікт відчуттів,  коли у учасників різні відчуття  і емоції, що лежать в основі їх стосунків один з одним як особистостей. Люди просто викликають один у одного роздратування стилем своєї поведінки, веденням справ, взаємодії.

Розглянемо детальніше особливості міжособобистісних  конфліктів в педагогічному колективі.

Особистість формується і розвивається в складному і  багатогранному процесі взаємодії із соціумом, в системі суспільних стосунків, серед яких найбільш значущими для неї є стосунки з іншими людьми, тобто міжособистісні стосунки. В процесі взаємодії  з  іншими людьми,  вказує     Є.М. Бабосов, виявляються дві основні тенденції – стійкість, стабільність її позицій, установок, оцінок, дій, з одного боку, та їх мінливість – з іншого [10].

В процесі взаємодії  цих полюсів людина адаптується  до соціального довкілля, до особливостей міжособистісних стосунків, що існують  в ній. Зрозуміло, що масштаби, способи, особливості адаптаційного процесу залежать як від специфіки соціального середовища, так і від внутрішнього світу самої даної особисточті. У розгортанні цього процесу вона може (залежно від її успішності) випробовувати або задоволеність, позитивне відношення до оточуючих і їх прийняття, відчуття соціального комфорту або, навпаки, незадоволення і фрустрованість, тривожність, негативне відношення до оточуючих людей. Якщо в першому випадку міжособистісні стосунки розвиваються переважно за типом співпраці, товариства, а незрідка і дружби, то в іншому випадку набагато частіше виникають ситуації суперництва, конфліктності, тобто виникають міжособистісні конфлікти.

Міжособистісні конфлікти  дослідники розглядають як зіткнення  особистостей в процесі їх взаємовідносин. Такі зіткнення можуть відбуватися в різних сферах і областях (економічної, політичної, виробничої, соціо-культурної, побутової і т. д.). Як і в інших соціальних конфліктах, тут можна говорити про об’єктивно і суб’єктивно несумісних, або протилежних (взаємовиключних) інтересах, потребах, цілях; цінностях, установках, сприйняттях, оцінках, думках, способах поведінки.

Об’єктивні чинники, на думку Н.В. Грішиной, створюють потенційну можливість для виникнення конфлікту [12]. Наприклад, вакантна посада керівника закладу, що з’явилася, може стати причиною конфлікту між двома співробітниками, якщо обидва претендують на цю посаду. Умовно об’єктивними також можна вважати суспільні (безособові) стосунки потенційними учасниками конфлікту, що склалися на момент початку конфлікту, наприклад, їх статусно-ролевої позиції.

Суб’єктивні чинники в міжособистісному конфлікті складаються на основі індивідуальних (соціально-психологічних, фізіологічних, світоглядних і ін.) особливостей людини. Ці чинники найбільшою мірою визначають динаміку розвитку і вирішення міжособистісного конфлікту і його наслідку.

У міжособистісній взаємодії, відзначає Є.Н. Іванова, важливу роль грають індивідуальні якості працівників педагогічного колективу, їх особиста самооцінка, саморефлексія, індивідуальний поріг толерантності, агресивність (пасивність), тип поведінки, соціокультурні відмінності [14].

Міжособистісні стосунки, що виникають в результаті спілкування людей в групі, визначають явище, що отримало назву психологічної сумісності.

Існують поняття міжособистісної  сумісності і міжособистісної несумісності. Сумісність передбачає взаємне прийняття партнерів по спілкуванню і спільній діяльності.

Психічна сумісність – це здатність членів колективу до плідної та ефективної спільної діяльності внаслідок оптимального поєднання їх характерів.

Психічна сумісність – це встановлення міцних зв’язків між членами педагогічного колективу, які виникають на основі загальних ціннісних орієнтацій, міцних відносин між його членами, обумовлених їх психологічними особливостями (а не посадовим становищем). Спільність ціннісних орієнтацій проявляється у загальнолюдських нормах моралі, збагаченні, пізнанні та ін. [29].

Види психічної сумісності:

1) психофізіологічна сумісність – припускає подібність рівня інтелекту, емоцій, волі; узгодження емоційно-вольової реакції; синхронізації темпів спільної діяльності;

2) соціально-психологічна сумісність – припускає спільність соціаль-них установок, потреб, інтересів;

3) психологічна сумісність – припускає оптимальне поєднання особис-тісних психічних властивостей: рис характеру, темпераменту, здібностей, що веде до взаєморозуміння між членами колективу. Відмінність навиків і умінь спільно працюючих людей, різна їх витривалість, а також різні стосунки до педагогічної діяльності приводять до психологічної несумісності.

Психологічна несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати один одного, а в разі неминучості контактів – до негативних емоційних станів, і навіть до конфліктів. Несумісність – це взаємне неприйняття (антипатія) партнерів, засноване на неспівпаданні (протистоянні) соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів, мотивів, характерів, темпераментів, психофізичних реакцій, індивідуально-психологічних характеристик суб’єктів взаємодії. Міжособистісна несумісність може стати причиною емоційного конфлікту (психологічного антагонізму), який є найбільш складною і важко вирішуваною формою міжособистісного протиборства [25].

Групова психологічна сумісність залежить від особливостей особистості: психомоторних і емоційно-вольових особливостей, відмінностей сприйнять, уваги й мислення. Але найчастіше – від особливостей характеру особистості кожного з тих, що входять до групи. Причому їх характерологичні межі мають бути не тотожними, але обов’язково сумісними. У створенні психологічного клімату велике значення має і суспільний настрій, також часто залежне від групової сумісності. Воно безпосередньо створює в у групі позитивний або негативний психологічний клімат.

Таким чином, поняття “конфлікт” тісно пов’язане з поняттям “сумісність”. Конфлікт є, перш за все, такою формою вираження ситуаційної несумісності, яка носить характер міжособистісного зіткнення, що виникає в результаті здійснення одним з суб’єктів неприйнятних для іншої особистості дій, що викликають з її боку образу, неприязнь, протест, небажання спілкуватися з даним суб’єктом.

Найбільш вагомою і типовою підставою конфлікту служить порушення одним з членів групи встановлених норм трудової співпраці і спілкування.

Виділяються три основні групи конфліктів в педагогічному колективі (професійні конфлікти; конфлікти очікувань; конфлікти особистісної несумісності), три типи конфліктів (конфлікт цілей; конфлікт поглядів; конфлікт відчуттів), три класи причин виникнення конфліктів (соціально-економічні; соціально-психологічні; соціально-демографічні). Об’єктивні чинники створюють потенційну можливість для виникнення конфлікту. Суб’єктивні чинники в міжособистісному конфлікті складаються на основі індивідуальних (особиста самооцінка, саморефлексія, індивідуальний поріг толерантності, агресивність (пасивність), тип поведінки, соціокультурні відмінності) особливостей людини.

Соціально-психологічний клімат багато в чому залежить від сумісності членів колективу, яка є визначальним чинником в підтримці сприятливої атмосфери в групі. Сумісність буває не лише позитивною або негативною, але і з різними її мірами та видами.

Існують поняття міжособистісної  сумісності і міжособистісної несумісності. Психічна сумісність – це встановлення міцних зв’язків між членами педагогічного колективу, які виникають на основі загальних ціннісних орієнтацій, міцних відносин між його членами, обумовлених їх психологічними особливостями (а не посадовим становищем). Психологічна несумісність – це взаємне неприйняття (антипатія) партнерів, засноване на неспівпаданні (протистоянні) соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів, мотивів, характерів, темпераментів, психофізичних реакцій, індивідуально-психологічних характеристик суб’єктів взаємодії.

 

РОЗДІЛ 3

ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ ТИПУ СТАВЛЕННЯ ДО ЛЮДЕЙ НА СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ В ПЕДАГОГІЧНОМУ КОЛЕКТИВІ

 

 

3.1. Програма  емпіричного дослідження

 

Метою емпіричного  дослідження є визначення оцінки психологічного клімату та виявлення переважаючого типу ставлення до людей у колективі.

Завданнями дослідження є:

1) оцінити психологічну атмосферу в колективі;

2) виявити переважаючий тип ставлення до людей у самооцінці та взаємооцінці;

3) співвіднести оцінку психологічної оцінки в колективі з переважаючим типом відносин до людей в ньому.

Методи емпіричного  дослідження: методика оцінки психологічного клімату в колективі (за Ф. Фідлером) та методика діагностики міжособистісних відносин Т. Лірі.

Для досягнення поставленої мети емпіричного дослідження було опитано 51 педагог віком 26 – 54 роки у загально-освітній школі № 69 м. Запоріжжя.

За допомогою  методики Ф. Фідлера ми вивчили особливості психологічного клімату в колективі. Інструкція до тесту: “У запропонованій таблиці приведені протилежні по сенсу пари слів, за допомогою яких можна описати атмосферу у Вашому колективі. Чим ближче до правого або лівого слова в кожній парі Ви поставите певний знак, тим більше виражена ця ознака у Вашому колективі”. 

Обробка результатів полягає  у наступному: відповідь по кожному з 10 пунктів оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше розташований знак, тим нижче бал, тим благопріятніша психологічна атмосфера в колективі, на думку того, хто відповідає. Підсумковий показник вагається від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 80 (найбільш негативна).

На підставі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі.

Для дослідження  переважаючого типу ставлення до людей у педагогічному колективі був використаний опитувальник міжособистісних відносин Т. Лірі. Методика призначена для дослідження уявлень суб’єкта про себе реальному і ідеальному “Я”, а також для вивчення взаємин в малих групах. За допомогою даної методики виявляється переважаючий тип стосунків до людей в самооцінці і взаємооцінці.

Інструцкція досліджуваному дається наступна: “Перед Вами набір характеристик. Прочитайте кожну і відзначте “+” ті, які відповідають Вашому уявленню про себе. Будьте уважні, прагніть відповідати як можна точніше і правдиво. Якщо ж у Вас немає повної упевненості, знак “+” не ставте”.

При дослідженні  міжособистісних стосунків найчастіше виділяються два чинники: домінування-підпорядкування  і дружелюбність-агресивність. Саме ці чинники визначають загальне враження про людину в процесах міжособистісного сприйняття. Вони названі М. Аргайлом в числі головних компонентів при аналізі стилю міжособистісної поведінки і за змістом можуть бути співвіднесені з двох-трьох головних осей семантичного диференціала Ч. Осгуда: оцінка і сила.

У багатолітньому дослідженні, що проводиться американськими психологами під керівництвом Б. Бейлза, поведінка члена групи оцінюється по двом змінним, аналіз яких здійснюється в тривимірному просторі, утвореному трьома осями: домінування-підпорядкування, дружелюбність-агресивність, емоційність-аналітичність.

Для представлення  основних соціальних орієнтацій Т. Лірі розробив умовну схему у вигляді  кола, розділеного на сектори. У цьому  колі по горизонтальній і вертикальній осях позначено чотири орієнтації: домінування-підпорядкування, дружелюбність-ворожість. У свою чергу, ці сектори розділені на вісім – відповідно більш приватним стосункам. Для ще точнішого опису коло ділять на 16 секторів, але частіше використовуються октанти, певним чином орієнтовані відносно двох головних осей.