Исследование влияния управленческой деятельности руководителя организации на социально – психологический климат и межличностные отнош

2. «Коллегиал» — ориентация  на коллективные формы принятия решений и системы размытого контроля.

3. «Показушник» — приоритет  оперативного реагирования на  быстро меняющуюся ситуацию, смена  критериев оценки и способов  построения отношений в зависимости  от конъюнктуры.

4. «Объективист» — ориентация на внешние факторы, находящиеся за пределами управленческой системы.

5. «Формалист» — перенос ответственности  на процедуры, «затягивание» решения  вопросов.

6. «Максималист» — ориентация  на максимально возможный результат,  вне зависимости от того, насколько он необходим, завышение требований.

7. «Организатор» — ориентация  на решение базовых управленческих  задач: расстановка кадров, планирование  и техническое обеспечение.

8. «Диспетчер» — стремление  к решению всех мелких текущих  проблем, смешение представлений  об уровнях руководства.

Необходимо отметить, что исполнение указанных ролей связано разнообразием  индивидуальных целей управления. Каждая роль «работает» на своего «зрителя», в качестве которых выступают вышестоящие руководители, подчиненные, руководители других подразделений и т.д.

Совершенно иначе выглядит управленческая ролевая типология, созданная Г. Минцбергом. В основу этой типологии положено представление  о видах социальных ролей. Среди всего разнообразия социальных ролей Г. Минцберг выделяет [26, c.125]:

— межличностные роли, характеризующиеся формой контактов  и способом построения отношений;

— информационные роли, характеризующиеся степенью активности в коммуникации;

— функциональные роли, связанные с принятием решений.

На основе определения  видов социальных ролей выделяются следующие роли руководителей:

1. Межличностные роли:

— руководитель — «первое  лицо»,

— лидер,

— связующее звено.

2. Информационные роли:

— собиратель информации,

— распространитель информации,

— эксперт.

3. Функциональные роли:

— предприниматель,

— корректор,

— распределитель ресурсов,

— переговорщик.

По мнению Г. Минцберга, руководители часто меняют свои роли в зависимости от актуальных требований ситуации и в разные периоды своей  деятельности. Можно сказать, что  освоение этих ролей представляет собой систему профессиональной адаптации руководителей.

Американские специалисты  Р. Блейк и Дж. Мутон предположили, что характер ролевого самоопределения  руководителей связан с двумя  факторами 154, c.286]. Этими факторами являются внимание к человеку (персоналу) и внимание к производству (результату). В зависимости от того, насколько выражено внимание руководителя к каждому из указанных факторов, выделяется пять типов руководителей, пять ролевых позиций:

1. «Страх перед бедностью»  — отсутствие внимания как к персоналу, так и к производству;

2. «Дом отдыха» — превалирование  внимания к человеческому фактору  в ущерб производству;

3. «Авторитет и подчинение» —  внимание к получению результата  любой ценой;

4. «Организация» — невозможность  определить управленческий приоритет;

5. «Команда» — равнозначное  внимание к факторам производства  и персоналу.

Совершенно очевидно, что идеальный  вариант исполнения управленческой роли связан не только с психологическими факторами, но и с уровнем профессионализма руководителя проходит через специальные формы обучения. Необходимо заметить, что Р. Блейк и Дж. Мутон разработали свою концепцию именно с целью профессионального обучения руководителей разного уровня [15, c.287].

2.3. Особенности влияния личности руководителя на социально-психологический климат коллектива и межличностные отношения сотрудников

 

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее  или тормозящее, то есть подавляющее  творческую инициативу, активность и  энергию человека.

Существуют  несколько определений понятия  социально- психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие  психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий  тон общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе [52, c.275].

Б.Ф.Ломов  включает в понятие психологический  климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические  механизмы взаимодействия между людьми( подражание, сопереживание, содействие) ; систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [52, c.276].

В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального [27, c.132].

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие  психологического климата с двух его сторон: психологической, которая  раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей [51, c.95].

По  мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое  определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит  степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. (Платонов К.К., Казаков В.Г.)

В социально-психологическом климате  Б.Д. Парыгин видит не просто сумму  психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. (Парыгин Б.Д. ) [51, c.96]

Анализ  различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата  определяется системой сложившихся  в коллективе отношений между  его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой  синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе [23, c.155].

Существенным  показателем особенностей взаимоотношений  в коллективе являются формы обращения  как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения- приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов- характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.

Сущность  каждого человека открывается только в связях с другими людьми и  реализуется в формах коллективного  взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек  осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение- это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально- психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей [23, c.192].

На разных этапах развития трудового  коллектива наблюдается динамика модальности  эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный  фактор играет главную роль (идет интенсивный  процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический  климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический  феномен, как  «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает  в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально- экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально- демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние ( субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе [25, c.102].

По своему значению социально-психологический  климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями  между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата  является выявление факторов, которые  его формируют. Наиболее важными  факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. (Литвинов В.Н.) На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя. (Вичев В.В.), а также индивидуальные особенности членов коллектива.