Исследование влияния управленческой деятельности руководителя организации на социально – психологический климат и межличностные отнош

Телефон налагает на того, кто им пользуется, и ряд иных требований. Ваш собеседник не может оценить, ни во что вы одеты, ни выражения вашего лица, ни интерьера помещения, где вы находитесь, ни других невербальных аспектов, которые помогают судить о характере общения. Однако есть невербальные стимулы, которыми можно манипулировать в общении по телефону, к ним относятся: момент, выбранный для паузы и ее продолжительность; молчание; интонация, выражающая энтузиазм и согласие или обратные реакции. Много значит, как быстро человек снимает трубку - это позволяет судить о том насколько он занят, до какой степени заинтересован, чтобы ему позвонили.

Итак, мы рассмотрели формы деловой  коммуникации руководителей. Мы можем  сделать вывод о том, что деловая  коммуникация является важной сферой профессиональной деятельности руководителя.

2.4. Выводы по  главе 2

 

Таким образом, социально-психологический  климат- это психологический настрой  в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и  по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Межличностные отношения – это субъективно переживаемые взаимосвязи людей. Межличностные отношения объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний людей в ходе совместной деятельности и общения. На содержательном уровне межличностные отношения – это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов, через которые или с помощью которых люди воспринимают и оценивают друг друга.

Существует четыре основных подхода к разработке этих теорий, четыре группы концепций лидерства:

- теория черт,

- поведенческий подход,

- ситуационный подход,

- теория адаптивного руководства.

Эти подходы характеризуют  и разные этапы развития данной проблемы: она эволюционировала от первого подхода к четвертому.

 

Глава 3. Эмпирическое исследование особенностей управленческого общения  и социально-психологического климата  коллектива

 

3.1. Программа  исследования.

Эмпирическое исследование проводилось в  марте -апреле 2010 года на базе ЗАО «Тандер».   

В соответствии с данными, полученными в ходе теоретического анализа, была сформулирована цель и  выдвинута гипотеза проводимого  эмпирического исследования.

Объект исследования: сотрудники в возрасте от 24 до 60 в количестве 30 человек.

Предмет исследования: личностные особенности и лидерский потенциал руководителя организации его стиль руководства, особенности социально-психологического климата коллектива и межличностных отношений сотрудников коллектива.

Цель исследования: выявить и проанализировать личностные особенности, коммуникативные способности, типичный стиль руководства и лидерский потенциал руководителя организации, оказывающие влияние на социально-психологический климат коллектива и межличностные отношения работников.

Задачи исследования:

1. Выявить личностные особенности, коммуникативные способности и лидерский потенциал руководителя;
2. Изучить особенности социально-психологического климата коллектива;
3. Изучить особенности межличностного общения в коллективе работников;
4. Оценить преобладающий стиль управления руководителя: директивный, коллегиальный или либеральный.
5. Изучить особенности коммуникативной деятельности руководителя и  работников организации;
6. Обобщить результаты исследования и разработать практические рекомендации.

Для реализации цели диагностического этапа в ходе проведения исследования были использованы следующие психодиагностические методики:

• Методика  многофакторного  исследования  личности  Кеттелла - 105;
• Методика диагностики  межличностных отношений Т. Лири;
• Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлёва;
• Экспресс-методика диагностики социально-психологического климата коллектива О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто;
• Диагностика коммуникативной социальной компетентности;
• Методика диагностики коммуникативных и организаторских склонностей КОС-2;
• Методика диагностики лидерского потенциала личности.

Гипотеза исследования:  мы выдвигаем предположение о том, что личностные особенности, коммуникативные способности и лидерский потенциал руководителя организации влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива и межличностных отношений работников.

Описание методик исследования:

1. Для исследования  особенностей личности руководителя  организации, а также всех сотрудников  была  применена  методика  Кеттелла,  с помощью которой удалось установить  личностные  качества  руководителя,  оказывающие влияние на  общение с подчинёнными.

Руководителю предлагалось ответить на 105 вопросов каждый  из  которых  имеет  три  варианта  ответа.  Предлагалась следующая инструкция: «Перед  Вами  ряд вопросов,  цель  которых выяснить  Ваши  взгляды и интересы.  Отвечая  на  каждый  вопрос  Вы  можете  выбрать  один  из  трёх  вариантов  ответа:  а),  в)  или  с). 

Личностный опросник Раймонда Кеттела 16 PF (шестнадцать личностных факторов»), содержащий 16 шкал-факторов, относится к наиболее распространенным психодиагностическим инструментам. Его применение позволяет оценить такие качества личности, как критичность, замкнутость, эмоциональную холодность – добродушность, общительность; интеллектуальное развитие; эмоциональную устойчивость; склонность к подчинению – доминированию (властвованию) в социальных отношениях; осторожность и сдержанность – оптимистичность, бодрость и энергичность; низкий моральный контроль, несоблюдение общепринятых норм и правил поведения – высокий моральный контроль и т.д.

Поскольку  шкалы,  факторы  методики  тесно  переплетаются  можно  выделить  определённые  блоки  для  интерпретации  результатов:

Интеллектуальное  развитие – факторов В, I , M,  N,  Q1.

Коммуникативная  сфера – факторы  А, Е, F, H, L,N,O, Q2.

Эмоционально – волевая  сфера  – факторы C, E, F,G,H, I, O, Q2, Q3, Q4.  Лидерские качества – факторы Е, Q2.

Способность  к  соблюдению  общественных  моральных  норм – факторы  E, G, Q3.

2. Для оценки устойчивых  психологических свойств, определяющих  социальное поведение человека, особенности вступления его в  контакт с другими людьми был  использован опросник Т.Лири "Диагностика межличностных отношений". Цель: изучение межличностных отношений и взаимного восприятия. Опросник создан Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначен для исследования представлений субъекта о себе, для изучения взаимоотношений с окружающими.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в  каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Опросник построен так, что суждения, направленные на выявление какого - либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений.

Сотрудником предлагалось внимательно прочесть список характеристик  и определить соответствие их представлению  о себе. Если есть соответствие, то отмечать соответствующую характеристику крестиком  или с помощью слова "ДА", если нет соответствия - ничего не ставить. После того как испытуемый оценит себя и заполнит сетку регистрационного листа, подсчитываются баллы по 8-ми вариантами межличностного взаимодействия. Для этого используется ключ, с помощью которого выделяются блоки по 16 номеров в каждом, формирующие 8 октантов. Количество зачеркнутых испытуемым номеров в каждом блоке вносится в таблицу количественных результатов соответственно каждому октанту, отражающему тот или иной вариант стиля межличностного поведения.

 Полученные баллы  по каждому блоку ответов переносятся  на психограмму, при этом расстояние  от центра круга соответствует  числу баллов по данному блоку  (от 0 до 16) (см. Приложение ).

3. Для выявления преобладающего  стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального, была использована методика диагностики стилей руководства А.Л. Журавлёва.

Сотрудникам была предложена следующая инструкция: «Вам будет  предложено 16 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике - по 3 вариантов ответа. Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые вам подходят и отметьте их. Просим быть искренними».

4. Для диагностики  коммуникативных способностей нами использована методика диагностики коммуникативных и организаторских склонностей КОС-2. Она содержит 40 вопросов и позволяет оценить умение человека четко и быстро выстраивать деловые отношения, оказывать влияние и проявлять инициативу в межличностных контактах;

5. Методика определения лидерского потенциала личности (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.) состоит из 50 вопросов и позволяет оценить степень выраженности лидерства.

Этапы исследования:

          Для подтверждения выдвинутой  гипотезы была построена программа  эмпирического исследования, которая  проводилась в четыре этапа.

           Этап 1. март 2010 г. изучение личностных особенностей, коммуникативных способностей и лидерского потенциала руководителя организации.

           Этап 2. март 2010 г. исследование особенностей социально-психологического коллектива, межличностных отношений и коммуникативной деятельности работников.

            Этап 3. апрель 2010 г. оценка преобладающего стиля управления у руководителя: директивного, коллегиального или либерального.

            Этап 4. апрель-май 2010 г. Обобщение результатов исследования и разработка практических рекомендаций.

           

 

3.2. Анализ и интерпретация  результатов эмпирического исследования.

 

В результате применения опросника Р. Кеттела «Методика многофакторного исследования личности» (№105) были обработаны и получены следующие результаты.

Рис. 1. Личностный профиль руководителя по результатам многофакторного  опросника Кеттелла.

Психологический портер руководителя организации:

На основе описательных статистик мы получили следующие  результаты: наиболее существенные отличия от среднестатистических результатов (6 стенов) наблюдаются по факторам А (замкнутость – общительность), C (эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устойчивость), Е – подчиненность – доминантность; G – подверженность чувствам – высокая нормативность поведения; Н – робость - смелость; I – жесткость – чувствительность и Q3 – низкий самоконтроль – высокий самоконтроль.

Высокие оценки по шкале G   (9,73) характеризует испытуемого как человека, склонного осознанно соблюдать нормы и правила, настойчивую в достижении цели, точную, ответственную, с деловой направленностью.

Высокие оценки по шкале С (9,57) свидетельствуют о высокой силе «Я». Руководитель характеризуется эмоциональной устойчивостью; выдержанностью; спокойностью, трезвым взглядом на вещи.  Он  выдержанный, работоспособный, эмоционально зрелый, реалистически настроенный. Он способен следовать требованиям группы, характеризуется постоянством интересов. У него отсутствует нервное утомление. В крайних случаях может иметь место эмоциональная ригидность и нечувствительность.

Высокие оценки по шкале Н (9,37) свидетельствуют о том, что руководителю свойственны социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми людьми и обстоятельствами. Он склонен к риску, держаться свободно, расторможено.

Высокие оценки по шкале А (8,87) свидетельствуют о том, что руководитель открыт и добросердечен, общителен и добродушен. Ему свойственны естественность и непринужденность в поведении, внимательность, доброта, мягкосердечность в отношениях. Он охотно работает с людьми, активен в устранении конфликтов, доверчив, не боится критики, испытывает яркие эмоции живо, откликаются на события.

Высокие оценки по шкале I (7,37)  свидетельствуют о стремлении к покровительству, развитой способности к эмпатии, сочувствию, сопереживанию и пониманию других людей.

Высокие оценки по шкале E  (7,033) свидетельствует о том, что руководитель властный, независимый, самоуверенный. Он независим в суждениях и поведении, свой образ мыслей склонен считать законом для себя и окружающих. В конфликтах обвиняет других, не признает власти и давления со стороны, предпочитает для себя авторитарный стиль руководства, но и борется за более высокий статус; конфликтен, своенравен.

Высокие оценки по шкале Q3 (8,47) говорят о том, что руководитель является активным лидером, поскольку обладает высоким самомнением, способна контролировать свои эмоции и поступки, целенаправлен, у него выражена волевая составляющая личности.

Таким образом, руководитель организации характеризуется следующими личностными чертами:

Он склонен осознанно  соблюдать нормы и правила, настойчив  в достижении цели, точен, ответственен, с деловой направленностью. Характеризуется  эмоциональной устойчивостью; выдержанностью; спокойностью, трезвым взглядом на вещи. Он выдержан, работоспособен, эмоционально зрел, реалистически настроен. Он способен следовать требованиям группы, характеризуется постоянством интересов. У нго отсутствует нервное утомление. Ему свойственны социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми людьми и обстоятельствами. Он склонен к риску, держится свободно, расторможено. Он также открыт и добросердечен общителен и добродушен. Ему свойственны естественность и непринужденность в поведении, внимательность, доброта, мягкосердечность в отношениях. Он охотно работает с людьми, активен в устранений конфликтов, доверчив, не боится критики, испытывает яркие эмоции, живо откликается на события. У него наблюдается стремление к покровительству, развита способность к эмпатии, сочувствию, сопереживанию и пониманию других людей. Он независим в суждениях и поведении, свой образ мыслей склонен считать законом для себя и окружающих. В конфликтах обвиняет других, не признает власти и давления со стороны, предпочитает для себя коллегиальный стиль руководства, борется за более высокий статус. Руководитель способен быть эффективными лидером, поскольку обладает высоким самомнением, способен контролировать свои эмоции и поступки, целенаправлен, у него выражена волевая составляющая личности.