Исследование влияния управленческой деятельности руководителя организации на социально – психологический климат и межличностные отнош

Мы можем предположить, что руководитель успешно справляются  со своими обязанностями по управлению персоналом.

 

 

В результате применения методики определения лидерского потенциала личности (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.) были обработаны и получены следующие результаты: руководитель обладает высокой степенью выраженности лидерских способностей и демонстрирует высокий лидерский потенциал (38 баллов).

В результате применения методики диагностики коммуникативных и организаторских склонностей КОС-2 для диагностики коммуникативных способностей руководителя и сотрудников исследуемого коллектива мы получили следующие результаты:

Рис. 2. Гистограмма соотношения коммуникативных и организаторских склонностей руководителя и подчиненных

Среднегрупповой результат  выборки испытуемых уровня  развития коммуникативных склонностей равен 11,1 балла, а среднегрупповой результат уровня развития организаторских склонностей - 12,05 балла, что свидетельствует о среднем уровне коммуникативных и организаторских склонностей в данном коллективе.  Результат уровня  развития коммуникативных склонностей руководителя равен 16 баллов, результат уровня развития организаторских склонностей – 15 баллов. Чем выше балл, получаемый по каждой из шкал, тем выше уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей (максимум 20). Следовательно, руководитель обладает высоким уровнем развития как коммуникативных, так и организаторских склонностей.

Мы можем сделать  вывод, что руководитель является хорошим организатором и обладает высокой коммуникабельностью. У него развиты умение чётко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу.

 

 

Далее при поведении эмпирического  исследования мы выявили и проанализировали особенности социально-психологического климата коллектива и межличностных  отношений работников.

В результате применения опросника Т.Лири "Диагностика межличностных отношений" были получены следующие результаты, которые представлены в таблице.

Таблица значений диагностики межличностных отношений  в коллективе

Шкала (Тип отношения к  окружающим)	Среднее значение
I	3,8
II	6,2
III	5,8
IV	4,4
V	3,6
VI	3,8
VII	4,8
VIII	5,5

 

Рис. 3. Таблица распределения баллов по опроснику Т.Лири.

В зависимости от количества баллов, набранных испытуемыми, и  на основании обобщения данных были определены преобладающие тенденции  сотрудников в межличностных  отношениях. Наглядно результаты можно представить на диаграмме.

 

Рис. 4. Диаграмма соотношения октантов по методике Т.Лири в исследуемом коллективе

Типы отношений  к окружающим:

I-авторитарный          V-подчиняемый

II-эгоистический         VI-зависимый

III-агрессивный           VII- дружелюбный

IV-подозрительный    VIII-альтруистический

Как свидетельствуют  данные, представленные на рис. 3, практически  все сотрудники данного коллектива характеризуются как уверенные в себе, своих поступках, ответственные люди (II, III –шкалы). Именно такие сотрудники четко ориентированы на цель, обладают даром убеждения и, обычно, эффективно взаимодействуют с другими. В тоже время для некоторых сотрудников характерно стремление полагаться только на свое мнение, не умение прислушиваться к другим. В оценке окружающих у этих сотрудников отмечается некоторая прямолинейность, резкость. Другой общей особенностью поведения работников является настойчивость и упорство в достижении цели, энергичность, активность. Высокие показатели по  VII и VIII шкалам показывают, что у большинства сотрудников развито чувство ответственности, стремление к сотрудничеству они отзывчивы к окружающим, стремятся помочь им по возможности, бескорыстны. Доброе эмоциональное отношение к людям проявляется в симпатии, сострадании. Это свидетельствует, о высоком уровне развития коммуникативных способностей у данных сотрудников и о хороших межличностных отношениях в коллективе.

 

В результате анализа данных, полученных в ходе исследования с использованием методики диагностики стилей руководства А.Л. Журавлёва, были получены следующие результаты, которые представлены в таблице.

Стиль руководства	Среднее значение
Директивный	1.30
Коллегиальный	4.7
Либеральный	1.05

 

Рис.56 . Таблица значений диагностики стилей руководства в исследуемом коллективе

Преобладающим стилем руководства  исследуемого коллектива является коллегиальный стиль управления, что свидетельствует о высоких показателях профессиональной компетентности сотрудников, наличии организаторских и морально психологических качеств коллектива.

          С точки зрения оценки самого  руководителя при коллегиальном  стиле руководства отмечаются  активность его, доброжелательность  в обращении с подчиненными, самокритика и т.п.

        С точки зрения оценки отношения  руководителя к подчиненным основной  чертой данного стиля управления  является взаимодействие руководителя  с подчиненными, а именно, постоянное  общение, склонность к делегированию власти, поощрение самостоятельности и инициативы.   С позиций оценки внутригрупповых отношений руководства наблюдаются дружелюбные отношения руководителя с подчиненными, внутри группы отсутствуют конфликты, используется поддержание атмосферы творчества, заинтересованности в работе членов группы.

Рис. 6 .Среднегрупповые результаты оценки стиля руководства

 

В результате анализа  данных, полученных в ходе исследования с использованием экспресс-методик диагностики социально-психологического климата коллектива О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто  мы сделали следующие выводы.

По формуле высчитаны  средние оценки по выборке.

                      Σ (+) – Σ(-)

 Критерий            =            n, где Σ(+) – количество положительных                 

                                             ответов;

                                             Σ(-) – количество отрицательных 

                                             ответов;

                                             n – количество членов коллектива.

Согласно формуле:

Эмоциональный компонент = 0,53

Когнитивный компонент = 0,50                 ———•———•———

Поведенческий компонент = 0,13                  -1        0        +1

 

При обработке данных по данной методике получились следующие  результаты: 35,64% сотрудников оценивают социально-психологический климат своего коллектива как благоприятный, 64,36% - как неустойчиво благоприятный. Необходимо отметить, что ни один член организации не считает климат коллектива неблагоприятным.

Экспресс – методика позволила оценить три компонента социально психологического климата:

• эмоциональный (Э=0,53);
• когнитивный (К=0,50);
• поведенческий (П=0,13).

Полученные значения позволяют охарактеризовать социально-психологический  климат рассматриваемого коллектива как положительный, в целом благоприятный.

• Значение эмоционального компонента (Э=0,53) позволяет сделать вывод о привлекательности коллектива для его членов, о том, что он им нравится и им приятно проводить время с сотрудниками.
• Значение поведенческого компонента (П=0,13) следует понимать как некоторую неопределенность относительно желания сотрудников работать в данном коллективе, а также общаться с коллегами в сфере досуга.
• Значение когнитивного компонента (К=0,50) указывает на то, что сотрудники достаточно хорошо знают особенности членов коллектива.

Рис. 7. Гистограмма соотношения компонентов социально-психологического климата коллектива

 

Таким образом, сотрудники положительно оценивают социально-психологический  климат своего коллектива, хорошо знают своих коллег, однако значение поведенческого компонента указывает на то, что в совместной деятельности организации существуют некоторые факторы, которые препятствуют успешной работе.

 

 

Исследование  взаимосвязи  между личностными чертами и коммуникативными качествами у работников

В данном исследовании нами использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена. С помощью корреляционного  анализа были выявлены взаимосвязи  на высоком уровне достоверности  между чертами личности и коммуникативными свойствами руководителей высшего и среднего звена управления.

Мы выявили взаимосвязь  возраста и уровня развития коммуникативных  склонностей работников (-0,552). Чем  старше сотрудники, тем ниже у них  у них уровень развития коммуникативных склонностей. Эти взаимосвязи можно объяснить тем, что с возрастом накапливается определенный опыт проведения деловых бесед, переговоров и совещаний, и таким образом, у членов коллектива появляется определенный стереотип поведения с партнерами, доводимы до автоматизма, при котором высокий уровень коммуникативного контроля уже не требуется.

Мы выявили взаимосвязь  фактора С (эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устойчивость) и  уровня развития коммуникативных (0,529) и организаторских (0,441) склонностей. Следовательно, чем руководитель проявляет эмоциональную устойчивость; выдержанность; спокойность, чем более он выдержан, работоспособен, реалистически настроен, тем лучше развито у нее умение слушать собеседника и более высокий уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей. Можно предположить, что данные черты личности во многом определяют успешность деловой коммуникации руководителя.

Мы выявили взаимосвязь  фактора Н (робость-смелость) и уровня развития коммуникативных склонностей (0,386). Следовательно, чем больше испытуемым свойственны социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми людьми и обстоятельствами, склонность к риску, тем выше у испытуемых развитие коммуникативных склонностей.

Мы выявили взаимосвязь  фактора О (уверенность в себе – тревожность) и уровня развития коммуникативных склонностей (-0,466). Следовательно, чем более уверенным в себе, ассертивным является руководитель, тем более развиты у него коммуникативные склонности.

Мы выявили взаимосвязь  фактора Q4 (расслабленность – напряженность) и развития коммуникативных склонностей (-0,408).  Чем более расслабленным, не испытывающим нервно-психическое напряжение, будет руководитель, тем выше у него уровень развития коммуникативных склонностей.

 

 

Исследование влияния лидерского потенциала руководителя  на социально-психологический климат коллектива и межличностные отношения работников

В данном исследовании нами был использован метод однофакторного дисперсионного анализа (ANOVA), который основан на сравнении дисперсий выборок.  Статистика критерия называется F-статистикой Фишера. Однофакторный дисперсионный анализ позволяет установить влияние определенного фактора на уровень развития свойства, выбор стратегии поведения, степень проявления качества личности.

С помощью факторного анализа мы установили влияние лидерского потенциала руководителя  на социально-психологический  климат коллектива и межличностные  отношения работников.

В результате проведения факторного анализа мы выявили, что  фактор лидерства влияет на проявление директивного стиля руководства (F=3,556 при р=0,030): руководитель проявляет свой лидерский потенциал,  используя способы и приемы директивного стиля руководства.

Мы выявили также, что  фактор лидерства влияет на эмоциональный  компонент социально-психологического климата коллектива работников  (F=0,48 при р=0,045): руководитель заботится о дружелюбной и доброжелательной атмосфере в коллективе, направляя свои лидерские качества для достижения согласия между членами коллектива.

В результате проведения факторного анализа мы выявили, что лидерство влияет на когнитивный компонент  социально-психологического климата коллектива работников  (F=1,608  при р=0,023): руководитель заботится о том, чтобы все члены коллектива знали свои главные и определяющие качества и предпочтения, направляя свои лидерские качества для достижения согласования предпочтений между членами коллектива.

В результате проведения факторного анализа мы выявили, что  фактор лидерства  влияет также на агрессивный тип межличностных  отношений (F=3,444 при р=0,034). руководитель направляет свои лидерские качества для снижения проявлений агрессивности (вербальной и косвенной) внутри коллектива.

В результате проведения факторного анализа мы выявили, что  фактор лидерства влияет на дружелюбный тип межличностных отношений (F=1,521 при р=0,026. Руководитель направляет свои лидерские качества для установления дружелюбных и доброжелательных взаимоотношений между коллегами. 

Таким образом, проведенный  факторный анализ позволил выявить  влияние лидерских качеств руководителя на социально-психологической климат и межличностные отношения работников.

 

3.3. Выводы по главе 3

Мы достигли поставленной цели: выявили и проанализировали личностные особенности, коммуникативные  способности и лидерский потенциал  руководителя организации, оказывающие влияние на социально-психологический климат коллектива и межличностные отношения работников.