Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

Продуктивность и сплоченность в коллективе (тесно связанные с социально-психологическим климатом) имеют тенденцию положительной связи в случае высокой мотивации членов группы и имеют тенденцию негативной связи в случае низкой мотивации. см. рисунок 2.

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата, производственного коллектива является, личность руководителя и расстановки административных кадров. На социально-психологический климат в коллективе оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

    На состояние социально-психологического климата влияют:

1) тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой, закрытым или открытым учреждением, учебным, научным или производственным коллективом;

2) образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов коллектива;

3) социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.6

Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.

Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе «модели совместной деятельности»:

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;  
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);  
3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.7

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат трудового коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие социально-психологический климат.

Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор социально-психологического климата коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива. Для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеет значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обуславливающим его климат.8

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим:

— территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;

— состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций — важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;  
— степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.9

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость социально-психологического климата коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой. В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности.

Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятельности, характеризующие его социально-психологический климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством интервью, анкетного опроса и других методов анализа можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

Структура и типология социально-психологического климата коллектива

Трудовой  коллектив – это не просто группа совместно работающих людей. Это – группа, где межличностные отношения цементируют или разрушают единство этих людей. Трудовая деятельность не только  создает экономический эффект (создание продукта, рост производительности труда), но и  выражается в  социально-психологическом климате коллектива.10

Резервы экономического роста, таким образом,  находятся не только в  совершенствовании технологий и т.п., но и в морально-психологическом  настрое коллектива,  социально-психологических установках членов группы, коллектива в целом.

Социально-психологический климат коллектива – это целостное состояние коллектива,  выражающееся устойчивым и типичным настроением  и настроем, отражающим общую  духовную ситуацию в отношении к труду и межличностному общению. Т.е. это внутриколлективное эмоциональное отражение социально-экономических факторов трудовой деятельности.11

Анализируя социально-психологический климат коллектива,  выделяют его структуру и типологию.

В этом вопросе нет одинаковых точек зрения. Выделим несколько в отношении к структуре.

Структура социально-психологического климата трудового коллектива состоит из:

психологическое отношение людей к труду;

морально-психологическое отношение людей друг к другу;

а) по вертикали и б) по горизонтали.

2-й вариант структуры:

социально-психологическое отношение, направленное на внешний мир (общество, члены коллектива, собственно труд);

 морально-психологическое отношение, направленное  на индивида (вовнутрь, на себя).

Кроме таких подходов, существует следующий взгляд на структурные элементы социально-психологического климата:

а) выбор;

б) самовыражение,

в) признание;

г) определенность; 

д) обратная связь.

И еще один вариант социально-психологического климата:

- эмоциональное состояние;

- умонастроение;

- деятельность.

Структура социально-психологического климата при личностном раскладе представлена в схеме 2.

А – отношение к делу;

Б – самочувствие личности  (отношение к самому себе);

В – отношение к другим людям.

Социально-психологический климат меняется с изменением трудовой ситуации, т.е., существует непосредственная зависимость социально-психологического климата от социально-производственных характеристик.12

В отношении к труду социально-психологический климат проявляется как, в первую очередь, стремление к высокой его эффективности, удовлетворенности результатом и вознаграждением за труд, ориентация на творческий, неформальный подход к труду и пр.

В отношении  по вертикали социально-психологический климат выражается в приемлемости  для членов коллектива стиля  руководства, восприятия руководителя, участие в управлении, взаимодействие и взаимопонимание между членами коллектива и руководством, адекватная оценка труда руководством и д.т.

В отношении по горизонтали - сплоченность коллектива, психологическая совместимость, межличностные отношения, способ разрешения конфликтной ситуации, оценка  труда (его оплаты  и др.) ч ленами коллектива и др.

Часто типологию социально-психологического климата  разделяют следующим образом:

1) Благоприятный социально-психологический климат

2) Неблагоприятный социально-психологический климат.

Благоприятный климат выражается в доверии, делегировании власти подчиненным, демократическом стиле руководства, высокой требовательности и ответственности каждого, высокой степени эмоционального единения, сплоченности, отсутствии конфликтов, готовности к выполнению трудовых задач.

Неблагоприятный коллектив обладает подобными характеристиками, но с противоположным знаком.

Некоторые исследователи социально-психологического климата добавляют к вышеназванным типам еще и третий - неустойчивый социально-психологический климат. Учитывая это, типологию можно продолжить:

3) неустойчивый (временно) благоприятный,

4) неустойчивый благоприятный,

5) устойчивый неблагоприятный,

6) неустойчивый (временно) неблагоприятный.13

Рассмотрим  изучение и воздействие на социально-психологический климат.

Изучение и воздействие на социально-психологический климат - один из факторов оптимального управления коллективом. Оно должно быть профессионально грамотно проведено, требует знаний и умений от  руководителя.  Такую работу должен проводить опытный психолог, социолог, менеджер.

Необходимо научное составление  соответствующих  методик в зависимости от конкретной ситуации. Используют  методы наблюдения,  групповой диагностики,  социометрии, анкетирования и др.

Один из распространенных способов изучения социально-психологического климата - измерение групповой сплоченности. Проходит в 2 этапа:

1) Измерение эмоциональной привлекательности членов коллектива (социометрия), при которой происходит взаимная оценка членов группы.

2) Изучение  социально-психологического климата группы в целом (опросники, шкалы-вопросы и др.).

Кроме этого, достаточно  распространен специальный метод, так называемый клинометр - интегральная оценочная шкала, отражающая фактическое и желаемое (проектируемое) социально-психологическое состояние в коллективе.14

Взаимоотношения в трудовом  коллективе могут исследоваться на основе составления специальных карт взаимоотношений. Набор простых, понятных вопросов и широкий спектр ответов дает информацию о самооценочных отношениях личности и коллектива.

 

 

 

 

 

 

1.2. Способы и методы  формирования социально-психологического  климата в коллективе.

 

Мероприятия по сплочению коллектива, как и любой другой инструмент, нужно применять не просто так, а с определенной целью. Они приносят ощутимый результат.

Форматы мероприятий

Самая распространенная форма консолидации сотрудников - корпоративные праздники. Реже используют командные спортивные тренинги и забывают о тимбилдингах. Опишем некоторые из них.

Корпоративные праздники

Изюминка корпоративного праздника, то, что позволяет ему стать эффективным инструментом сплочения коллектива или, наоборот, все испортить, – формат его проведения. Неинтересные сценарии (или их отсутствие), однотипные застолья из года в год способны оказать на персонал деконсолидирующее воздействие. Нередко сотрудники воспринимают корпоративный праздник как «ненастоящий». На нем нельзя расслабиться, как дома или с друзьями, это – работа. Рядом сидят и наблюдают работники службы безопасности, бегает между столами и следит за всем HR, всех фотографируют, руководители делают выводы о поведении. После возвращения в офис люди нередко испытывают неловкость из-за того, что кто-то, выпив, сказал лишнее, у кого-то изменилось поведение и т. п. 15

Праздник становится эффективным для сплочения коллектива, когда сценарий придуман самими сотрудниками. В этом случае люди узнают друг о друге что-то новое, все изначально настроены позитивно.

Чтобы праздник получился именно таким, эффективным для сплочения коллектива, нужно месяца за два, поручить отделу по работе с персоналом провести, опрос и выяснить, как видят праздник сотрудники. Для этого нужно составить анкету с перечислением нескольких вариантов праздника на выбор, а также добавить ответ «другое» и свободное поле, чтобы сотрудники могли внести свои предложения по форме праздника, его сценарию, пожелания, касающиеся своего участия в его подготовке. После обработки анкет станет ясно, что предпочитает большинство сотрудников, и выявится инициативная группа людей, которых и нужно привлечь к организации мероприятия.16