Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходимость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процедурам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомства участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на: формирование норм и правил работы группы; развитие мотивации; формирование работоспособности участников, сплочение группы и др.

Социально-психологический климат состоит из трех слоев: содержательного, личностного и группового.

- Содержательный слой включает  в себя программу тренинга  в соответствии с основными целями и в совокупности используемых в нем процедур.

- Личностный слой состоит из  реальных личностных ситуаций  каждого участника группы, которые  заранее могут быть не известны.

- Групповой слой проявляется  в социально-психологической атмосфере  в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межличностных процессах.

Формирование мотивации для участия в программах тренинга осуществляли, прежде всего, с помощью предоставления информации о психологических основах тренинга. Она включает постановка целей, которых нужно добиться за время прохождения тренинга, разъяснения понятий уверенного, неуверенного и агрессивного поведения.

При проведении ориентирующей беседы отмечалось основное человеческое права индивида быть самим собой. На конкретных примерах показывается, как подавление этого права приводит к состоянию дискомфорта. Еще в список прав мы включили такие как: право выражать свои эмоции, мысли; проявлять определенное поведение и брать ответственность за последствия такого проявления; право быть последним судьей своим поступкам;  право на успех;  право быть выслушанным и принятым всерьез;  право получить то, за что уплачено;  право иметь права, то есть право действовать уверенно; право отвечать отказом на просьбу, не считая себя при этом эгоистичным и не чувствуя вины;  право обращаться с любыми просьбами;  право делать ошибки и отвечать за них.

 Обсуждение прав человека  как личности – важный аспект  в тренинг уверенности. Он позволяет  выявить иррациональные установки, препятствующие проявлению уверенного  поведения у конкретных участников тренинга, и провести их коррекцию в процессе группового обсуждения, не проводя индивидуальную когнитивную терапию.

Начиная с процедуры знакомства в группе задаются правила работы и формируются внутрегрупповые нормы. Правила  в группе вводятся поэтапно и первоначально задаются ведущим. В различных группах они могут отличаться  и задаваться по разному, в зависимости от целей, задач и стиля руководства ведущего. Мы  сразу после знакомства организовали специальную процедуру по выработке основных правил работы в группе, сначала огласила возможные, а потом предложила высказаться каждому участнику. После чего правила были определены, поняты и приняты всеми участниками.

Что касается норм, то это не то же, что и правила. Нормы – это то, что нормально в данной группе, то, что принимается участниками, хотя, возможно, и не оговаривается. Нормы различают то, что можно делать в группе, и то, что не принято, то о чем можно говорить, и то, о чем не говорится. В данном смысле нормы задаются самой работой, хотя отчасти являются и отражением существующих правил.

В тренинге имелись правила:

1. Правило общения по принципу «здесь и теперь»
2. Правило персонофикации высказываний (правило Я-высказывание)
3. Правило обратной связи
4. Правило искренности и открытости
5. Правило недоступности оценочных суждений
6. Правило равенство позиций
7. Правило активности
8. Правило конфиденциальности

Для участников представленные выше правила излагаются более подробно и даются исчерпывающие ответы на все возникающие вопросы. Также обсуждаются поступающие предложения об изменении правил или добавление новых. Окончательно согласованные правила являются основанием для работы группы. Возможно, изменение правил в процессе тренинга, но оно должно происходить только при согласованном принятии и желательно по окончании занятия или перед очередном занятием.

Работа продолжалась с оценки степени проявления уверенного поведения участников. Оценка психологических проблем, имеющихся у членов группы, производилась с помощью специальных опросников, на основе соотнесения их с перечнем основных прав человека и с шестью способами выражения уверенности.

Работа  в группе продолжалась с оценки степени уверенности в себе и ее проявления в поведении участников.  Для того чтобы выявить те проблемы в поведении, которые имеют отношение к уверенности в себе использовались субъективные и объективные методы диагностики.

В конце занятия подводятся общие итоги всех этапов тренинга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка эффективности проведенных мероприятий по оптимизации социально-психологического климата в коллективе УПФР N 30.

 

Для того чтоб проверить эффективность проведенных мероприятий с коллективом УПФ, нам необходимо провести повторное тестирование и анкетирование.

          Рассмотрим  исследование по “Экспресс-методике”.

Цель: исследование существующего психологического климата в коллективе.

Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Подсчитывается количество баллов, набранных при ответах на вопросы, в оценке психологической атмосфере в коллективе.

Результаты анкетирования отражены в Таблице 13-14  и диаграмма 9.

Анализируя полученные данные можно сделать следующие выводы: оценивают социально-психологический климат в коллективе, как благоприятный уже 42 специалиста, (в 1 тестировании их было всего 21 человек) и 11 руководителей (6 руководителей в 1 тестировании). В целом благоприятный климат в коллективе для 31 специалиста ( при 1 тестировании у 19 специалистов) и 9 руководителей (5 руководителей при 1 тестировании). Совершенно недовольны психологическим климатом в коллективе 9 специалистов (их было 42 человека при 1 тестировании) и 1 руководитель, а было 5 руководителей в 1 тестировании. Таким образом, социально-психологический климат в коллективе, как благополучный оценивают почти 90% опрошенных ПФР. При 1 тестировании социально-психологический климат - как неблагополучный оценивало более 50% всего персонала ПФР. Таким образом мы наглядно видим сдвиги в положительную сторону.

Исследование по методике Ф. Фидлера.

Цель: Оценка психологической атмосферы в коллективе.

Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 3) с инструкцией и предложением заполнить его.

Обработка результатов, по аналогии с 1 тестированием. Результаты представлены в таблице 15-16, диаграмме 10.

Анализ результатов. Исследование показало, что уже почти 50 % коллектива специалистов оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную, при первом тестировании их было 24%. Среди руководящего персонала 9 человек считают                            социально-психологический климат в коллективе благоприятным, при первом тестировании их было 6 человек. Средний и низкий уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается 52% специалистами (76 % было при первом тестировании) и 9 руководителей (при первом тестировании их было 14 человек). Таким образом, данные анкетирования и тестирования практически совпадают, что говорит о том - подавляющее большинство сотрудников (82% в сумме) считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной. Причем почти половина из них оценивает ее как благоприятную.

Исследование стиля руководства коллективом.

Результаты применения методики определения стиля руководства трудовым коллективом Приложение 4, представлены в таблице 17 и диаграмме 11.

Из данной таблицы мы видим, что предложенные нами мероприятия имели видимы результат – авторитарный стиль руководства остался только у 4 руководителей отделов, попустительский стиль руководства у 2 начальников отделов перерос в демократический. Дружеский стиль руководства остался неизменным у 3 начальников отделов, что объясняется длительным временем работы в своем, стабильном коллективе и отделе.

Анализ  все полученных данных диагностик говорит о положительных сдвигах в социально-психологическом климате коллектива УПФ №30.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проблемы социально-психологического климата в коллективе, в настоящее время начинают достаточно широко освящаться. Написано много научных работ по данной тематике, но данные работы представлены психологами и мало применяются на практике в современных российских организациях и предприятиях, особенно с госслужащими, имеющих свою трудовую специфику. К тому же кадровый менеджмент развивается несколько быстрее, чем психология труда и опережает по своим инновационным технологиям разработки психологов, к которым обращаются руководители организаций. Психологи труда в своей практике зачастую пользуются только тренингами и индивидуальным консультированием, поскольку имеют узкую специализацию и не используют новые технологии, которые разрабатываю тренинг-менеджеры. Так все больше набирает популярность среди руководителей корпораций, новый метод сплочения коллектива - тимбилдинг. Но по прежнему самой распространенной формой консолидации сотрудников являются корпоративные праздники и спортивные мероприятия.

Роль руководителя (начальника отдела, директора, мастера, и т.п.) неоценима в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Именно руководители участвуют активным образом в постоянном воспроизводстве таких психических состояний, как межличностная симпатия, эмоциональный фон общения людей, чувств сопереживания, и быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей), в создании и поддержании чувства защищенности, в случае неудачи, что ему  обязательно придут на помощь.

           Социально-психологический климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей, это проблема решения потенциальных перспективных задач организации, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений.

            Создание  благоприятного социально-психологического климата коллектива является одним из приоритетных факторов борьбы за рост производительности труда сотрудников, и качества выпускаемой продукции.

            Показатели социально-психологического климата

–       уровень психологической включенности человека в трудовую деятельность;

–       психологическая эффективность трудовой деятельности;

–       уровень скрытого и явного психического потенциала личности и коллектива, неиспользованные резервы  и возможности;

–       масштаб и глубина барьеров, на пути реализации психологических резервов личности и коллектива;

–       глубина  сдвигов, которые  появляются в структуре психического потенциала личности в коллективе.

             Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверх аддитивного эффекта.

            Эффективность деятельности коллектива во многом имеет зависимость от его социально-психологического климата.

            Социально-психологический климат коллектива - это специфическая атмосфера психического и эмоционального состояния каждого индивида в совместной деятельности людей и зависит от общего состояния людей, занимающихся одним видом деятельности и нацеленных на совместный итоговый результат. Психологическая атмосфера коллектива проявляется через психологический характер настроенности  индивидов: деятельной или созерцательной, оптимистичной или пессимистичной, целеустремленной или бесцельной, будничной или праздничной и т.д.

          

 

Главная структура образующая социально-психологический климат

 – настроение членов группы. Социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Изучение социально-психологического климата – процесс сложный. Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный или отрицательный – нравственно-психологический фон внутри коллективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др.