Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

Результаты анкетирования отражены в Таблице  8 и диаграмме 6.

В данном анкетировании не принимали участие 4  человека - 3 уборщицы, 1 дворник и 1 водитель.

Анализируя полученные данные можно сделать следующие выводы: оценивают социально-психологический климат в коллективе, как благоприятный 21 специалист и 6 руководителей. В целом благоприятный климат в коллективе для 19 специалистов и 5 руководителей. Совершенно недовольны психологическим климатом в коллективе 42 специалиста и 5 руководителей. Таким образом, социально-психологический климат как неблагополучный оценивают более 50% всего персонала ПФР № 30

Исследование по методике Ф. Фидлера.

Цель: Оценка психологической атмосферы в коллективе.

Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 3) с инструкцией и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Ответ испытуемых по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Если испытуемый набрал в пределах от 10 до 40 баллов, то констатируется низкий уровень благоприятности психологической атмосферы; от 40 до 60 баллов – средний уровень; от 60 до 80 баллов – высокий уровень. Результаты тестирования отражены в Таблице 9  и диаграмме 7.

Анализ результатов. Исследование показало, что лишь двадцать специалистов (24%) оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Среди руководящего персонала лишь 6 человек, считают социально-психологический климат в коллективе благоприятным. Средний и низкий уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается 76 % испытуемых специалистов и 70% или 14 руководителей. Таким образом, данные анкетирования и тестирования практически совпадают, что говорит о том - подавляющее большинство сотрудников (75% в сумме) не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной. Причем почти половина из них оценивает ее как неблагоприятную.

Диагностика стиля руководства коллективом

Результаты исследования стиля руководством в коллективе, представлены в таблицах 10-12 и диаграмме 8.

Итак мы видим, что практически все начальники отделов имеют заместителей.

Результаты применения теста «Стиль руководства коллективом» представлены в таблице 11 – 12, диаграмма 8.

Результаты применения методики определения стиля руководства трудовым коллективом представлены в таблице  12.

Стиль управления руководителя непосредственно влияет на социально-психологический климат в коллективе. Если у  руководителя преобладает попустительский стиль руководства (2 начальника отделов), то начальник проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. 
при демократическим стиле руководства коллективом (у 2 начальников отделов и 3 заместителей начальников отделов), у них в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на движение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями, для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива. 
          Авторитарный стиль руководства (8 начальников отделов), которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Такой руководитель действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей. 
          Дружеский стиль руководства у 3-х начальников отделов и 2 заместителей. При таком стиле руководства начальник очень мало заботится о производстве. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете, такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Так, мы получили следующие результаты – не приемлемый коллективом авторитарный стиль руководства у 8 руководителей отделов, а так же не были протестированы 2 замдиректора и сам директор УПФР №30. Данные результаты позволяют сделать вывод, что руководители высшего звена так же используют авторитарный стиль руководства.

3. ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКИВА УПРАВЛЕНИЯ ПФР N 30.

 

 

3.1. Методика по оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

 

Основными задачами по оптимизации социально-психологического климата в коллективе являются:

1. Формирование единодушия и  согласованности в отношении  норм, принятых в организации.

2. Создание таких условий в  рамках организации, которые обеспечили  бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.

3. Повышение уверенности членов  организации в собственных силах  и способностях, формирование убежденности  в том, что причастность к организации  позволит лучше контролировать  как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

4. Развитие умений целенаправленного  воздействия на мотивационную  сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более  доступные и привлекательные  цели в организации.

5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.

6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

7. Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными.

Директору УПФ №30 мы рекомендуем применить следующие формы воздействия на социально-психологический климат в коллективе:

1. Группы социально-психологического  тренинга. В них применяют большое  количество психологических упражнений, направленных на развитие способности  осознавать свои чувства и  ощущения, свое подсознание, свое  восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и ее социально-психологический климат.

2. Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально-психологического климата в группе.

3. Обсуждения. Являются дополнением  игр и средством прояснения  отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально-психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как “нейтральное лицо”. Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, “царящая” в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.

4. Изменение обстановки в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов – это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.

- находить общие интересы, которые объединили персонал и на их основе организовывать общие дела: совместный отдых, походы, спортивные мероприятия: день здоровья, турпоездки, т.д.

- формирование традиций коллектива.

- создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий: участие в конкурсах: мы ищем таланты, болеть за свою спортивную команду, т.д. Создавать атмосферу стремления коллектива к эмоциональному включению в жизнь каждого сотрудника.

- развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;

- развивать эмпатийные способности членов трудового коллектива, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.

Нашим способом оптимизации социально-психологического климата в коллективе УПФ №30 будут:

1. Социально-психологический тренинг - игры общения, с последующей дискуссией. Для проведения подобных игр не требуется профессиональное психологическое образование, достаточно осведомленности о технике игр и заинтересованности испытуемого коллектива.
2. Тимбилдинг.

В нашем случае, весь коллектив знает о  проблемах (персоналу так же были озвучены результаты тестирования) и достаточно хорошо идет на контакт для решения коллективных проблем.

Оптимизация  межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью кулинарного Тимбилдинга

Поскольку коллектив УПФ №30 состоит в основном из женщин, то мы предлагаем провести кулинарный Team Building (калька с английского, дословно обозначающая «строительство команды») в форме творческой познавательной игровой программы, основная идея которой - совместное приготовление различных блюд из национальных кухонь мира.

Организация тимбилдинга имеет своей целью разработку эффективной системы взаимодействия участников команды, направленную на совместное решение творческой задачи, которая, в свою очередь, заключается в приготовлении одного или нескольких блюд из заранее выбранной национальной кухни. Всевозможные салаты, горячие блюда, суши и роллы являются вкусными решениями кулинарных задач тимбилдинга. В ходе совместной деятельности участники команды раскрепощаются, сближаются и учатся действовать слаженно. Кроме этого такой тимбилдинг способствует приобретению необходимых в повседневной жизни навыков приготовления пищи.

Программа кулинарного тимбилдинга состоит из четырех этапов:

«Немного оливкового, мешайте-мешайте, чтобы не подгорело, пятьдесят грамм сухого красного, розмарин в конце, а вот палочку корицы оставим для напитка…», - если вы являетесь не только искусным кулинаром, но и настоящим ценителем высокой кухни, вам следует вкусить эту программу до конца, быть может, вы найдете, чем ее приправить... 
Количество команд - 2, так же как и выбор блюд, выдвинутых на конкурс: «Пельмень-party», «Бутерброды мира», «Самая неожиданная пицца Италии», «Миниатюрные французские пирожные», «Коктейли в цветах стран Большой восьмерки», «Вегетарианец – тоже человек» и т.д. Женскую половину привлекает знакомое дело и новые необычные рецептуры, мужской половине часто приходится по душе желание доказать, что «лучшие кулинары в мире – мужчины».  
         По свистку чайника команды приступают к выполнению задания под руководством самого искусного кулинара из УПФ №30. 

Каждая программа раздела «творческое командообразование» включает в себя так называемую презентацию – обязательную финальную часть мероприятия. Командам предстоит показать кулинарное творение в самом выгодном свете: накрыть стол и сервировать его, придумать оригинальное название блюда и легенду его создания. 

Презентация поможет реализовать себя тем участникам, которые мыслят творчески и помогут команде достойно преподнести публике плод кулинарных фантазий. По итогам конкурса команды получают памятные объемные фоторамки, сделанные своими руками, в номинациях от «Я его слепила из того, что было» до главного титула «Кулинарный шедевр». 

«Кулинарный поединок» проводится в помещении. Это хорошая возможность отвлечься от офисных будней, увидеть коллег в фартуках, и провести время с пользой для желудка. Неизменный плюс программы в том, что плоды труда можно продегустировать. 

Подготовка

Коллектив УПФ №30 поделен на 2 команды: мужчин и женщин. В каждой команде по 10 человек, жури - 3 человека, остальные болельщики и дегустаторы. В каждой команде выбран капитан и придуман девиз. Далее руководитель проекта проводит инструктаж, объясняет правила проведения тимбилдинга, его регламент.

Этап приготовления блюд

Самый веселый и самый напряженный этап, на котором наборы продуктов превращаются в настоящие кулинарные шедевры. С поправкой на …, естественно.

Представление приготовленных блюд

Финальную  сборку блюд осуществляет команда. В последнем случае, жюри оценивает вкусовые качества блюда, его оформление, время, потраченное на приготовление и пр. За это командам начисляются баллы. Команда, набравшая наибольшее количество баллов, объявляется победителем.

Подведение итогов

Торжественная церемония награждения: кубки, медали, призы.

Для справки:

Время проведения программы – 2 часа  
Рекомендованный возраст – от 20 лет 
Специальная физическая подготовка - не требуется.  
Количество игроков в команде - 10 человек.  
Количество одновременно участвующих команд - 2  
Техника безопасности - инструктаж перед игрой, контроль и безопасность во время игры.  
Стоимость - определяется в зависимости от выбранных блюд (учитывая что заработная плата в УПФ не большая, то ориентировочно от 200 руб. с человека).

Оптимизация  межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью социально-психологического тренинга.

Программа социально-психологический тренинг представлена в Приложение 5.

Программа реализовалась с помощью следующих приемов:

- вербальная информация и инструктирование, позитивное одобрение поведения  самоутверждения;

- поведенческие упражнения различной  степени трудности, поэтапное происхождение клиентом степени трудности, поэтапное прохождение клиентом упражнений для внешнего прямого выражения своих чувств, желаний;

- социальное подкрепление новых  стериотипов вне терапевтического  кабинета, принятие новой философии  жизни.

Подготовка к социально-психологическому тренингу состоит из двух этапов. На первом этапе проводится групповая беседа, в ходе которой рассказывается о задачах, сроках, продолжительности встреч. Собравшиеся принимают решение об участии в тренинге или отказываются в силу каких-либо причин. На втором этапе проводятся индивидуальные собеседования с теми, кто твердо решил участвовать в занятиях. В ходе собеседования уточняются мотивы участия.

В тренинговой программе имеется ряд общих принципов.

Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспечивающим для следующего. Без соблюдения данного принципа работа в группе может превратиться в «блуждание в темноте». В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого разрыва провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.