Социальные функции менеджера

Социальные функции  менеджера

Современный менеджер выступает в системе  общественного производства как  а) управляющий; б) дипломат; в) лидер; г) воспитатель; д) инноватор; е) личность.

Лидерство – это естественный социально-психологический процесс, протекающий в любой группе. Лидерство является психологическим феноменом и порождается системой неформальных отношений. Роль лидера возникает, как правило, стихийно, «снизу». Лидер имеет ограниченные возможности для санкций; как правило, эти санкции носят неформальный характер, право на их применение официально не зафиксировано. В то же время он не несет и ответственности за деятельность группы.

В отличие  от лидерства, руководство – социальный феномен, возникающий в системе формальных отношений. Роль руководителя возникает не стихийно, а определяется заранее «сверху», вышестоящим руководством, оговаривается круг функций руководителя. Руководитель получает соответствующие властные полномочия, имеет официальное право на применение санкций и управленческих воздействий (как негативных, так и позитивных). Соответственно он несет ответственность за деятельность группы 

Стиль руководства и лидерства

Как мы уже видели, успешные руководители могут обладать разным набором индивидуально-личностных качеств. Для того чтобы личные качества не мешали, а способствовали осуществлению  деятельности, руководители вырабатывают индивидуальный стиль деятельности – специфический способ осуществления  действий наиболее эффективным для  данного индивида способом. Индивидуальный стиль деятельности руководителя принято  называть стилем руководства (или лидерства). Стиль руководства, или лидерства, включает индивидуально-типологические особенности системы методов  воздействия на подчиненных.

Проблемой стиля лидерства  занимался Курт Левин [Levin, 1947]. Он выделил  общую психологическую составляющую деятельности лидеров (руководителей), назвав ее лидерством. С тех пор  это понятие употребляется в  социальной психологии. Выделенные К. Левином стили лидерства рассматривались  через призму власти. Первую классификацию  стилей лидерства Левин заимствовал  из сферы государственного управления: авторитарный, демократический, анархический (либерально-попустительский). Эта классификация  остается наиболее популярной и в  настоящее время (с некоторыми вариациями в названии стилей).

Авторитарный стиль основан на позиции руководителя «сверху», субъект-объектном общении, подчиненный воспринимается как исполнитель. Контроль жесткий.

Либерально-попустительский стиль фактически исключает управление как таковое, руководитель отстраняется от руководства, и подчиненные оказываются предоставлены сами себе. Контроль слабый или отсутствует.

Демократический стиль управления предполагает взаимодействие между подчиненными и руководителем на основе сотрудничества, позиция руководителя «на равных», подчиненный воспринимается как личность, а не только как исполнитель, решения принимаются коллегиально, подчиненным предоставляется определенная свобода выбора в рамках своей компетенции, но контроль присутствует.

Рефере́нтная  гру́ппа — это социальная группа, которая служит для индивида своеобразным стандартом, системой отсчета для себя и других, а также источником формирования социальных норм и ценностных ориентаций.  (от лат. refero — отношу, связываю, сопоставляю), эталонная группа, представленная в сознании индивида группа людей, нормы и ценности которой выступают для него эталоном. Понятие «Р. г.» возникло для описания и объяснения того факта, что в своём поведении люди ориентируются не только и не столько на ту группу, к которой фактически принадлежат, но на ту, к которой сами себя относят для сравнит. оценки своих достижений и статуса. Для индивида Р. г. может выступать как стандарт для самооценки(компаративные Р. г.) и как источник его установок, норм и ценностей(нормативные Р. г.).         

Р. г. может совпадать или не совпадать с группой, к которой принадлежит индивид. Различают также «реальные» и «вымышленные», «позитивные» и «негативные» Р. г. (напр., из-за неприязненного отношения к «Р. г. учителей» ребёнок иногда поступает вопреки их требованиям).         

Как правило, у индивида бывает неск. Р. г. С возрастом число их увеличивается, в зависимости от содержания решаемой проблемы человек обращается к разным Р. г., нормы которых могут взаимоподкрепляться, не пересекаться или вступать в противоречие. Последнее ведёт к внутриличностным конфликтам, а иногда и к психич. заболеваниям. С возникновением новых Р. г. прежние могут сохранять своё влияние. Теория Р.г. изучает их типы, факторы и причины образования. Одна из гл. её проблем — изучение детерминант выбора индивидами тех или иных Р. г.        

Концепция Р. г. используется при изучении формирования личности и социальной регуляции поведения индивида («предвосхищающая социализация», напр., объясняется тем, что индивид заранее усваивает нормы и ценности той группы, членом которой надеется стать); при анализе взаимосвязи менаду объективным положением человека в социальной структуре и его субъективным представлением об этом, для исследования причин возникновения некоторых межиндивидуальных и вну-триличностных конфликтов и т. п. Изучение Р. г. индивидов важно для оптимизации воспитат. работы, предупреждения преступности, повышения эффективности пропаганды.

Малая группа         

социологическое и  социально-психологическое понятие, обозначающее простейший вид социальной группы с непосредственными личными  контактами между всеми её членами, сложившимися эмоциональными отношениями  симпатий и антипатий и специфическими групповыми ценностями, установками, нормами  и правилами поведения. Обычно М. г. объединяет от 2 до 15 человек (семья, трудовая бригада), но при устойчивом составе может включать и несколько  десятков человек (школьный класс).        

 М. г. складываются  во всех сферах деятельности  человека. Если М. г. представляет  собой низовую ячейку трудовой, учебной, военной, спортивной, общественной  или иной организации, отношения  между членами которой регламентируются  правилами, фиксированными в соответствующих  положениях, уставах и других  документах, то такую М. г. называют  формальной. Если же М. г. возникает  преимущественно на почве личных  симпатий (дружеская компания), то  её называют неформальной. В рамках  формальной М. г. могут складываться  одна или несколько неформальных  групп.        

 Состояние М.  г. характеризуется прежде всего  её сплочённостью, то есть степенью  единства поведения членов группы  при возможности выбора этого  поведения. Поскольку в М. г.  всякое поведение преломляется  через межличные отношения, обобщённым  показателем сплочённости М. г.  служит её структура и величина  симпатий и антипатий её членов  друг к другу, измеряемая социометрическими  методами (см. Социометрия). Различаются сильно сплочённые, слабо сплочённые и разобщённые М. г. Чем больше позитивных выборов (симпатий) получает тот или иной член группы, тем выше его статус в группе. 

М. г. оказывает важное влияние на развитие личности

Коллектив – это  организованная совокупность людей, объединённых общей полезной для общества целью  на основе сочетания интересов личности и общества и коллективной ответственности  за порученное дело. Коллективы могут  различаться по видам деятельности на трудовые, учебные, спортивные, бытовые, военные и другие. 
Коллектив работников, осуществляющих трудовую деятельность, называется производственным коллективом. Производственный коллектив должен оказывать благотворное влияние на личность, используя такие средства, как общественное мнение, убеждение, критика, соревнование, конкуренция, авторитет.

Социальные функции  производственного коллектива проявляются  в развитии содержания и условий  труда, в совершенствовании квалификационной и профессиональной структуры производственного  коллектива, в развитии производственной активности работников, их участия  в управлении производством, в идейно-нравственном воспитании, в бытовой и досуговой  деятельности, в улучшении социально-психологического климата в коллективе, в выработке  социальных норм поведения и осуществлении  социального контроля за их соблюдением.

Таким образом, социальная организация производственного  коллектива отражает специфику общественных отношений, проявляющихся на уровне основной ячейки общественной организации. Наряду с выполнением основной функции  производства материальных благ производственный коллектив выполняет функции  в сфере экономических и социальных отношений, формируя те особенности  их проявления, посредством которых  осуществляются процессы социального  развития производственного коллектива, когда общественные и коллективные интересы для каждого работника, социально-перспективные формы и  виды трудового поведения и социальной деятельности становятся факторами  их жизнедеятельности, обусловливают  формирование и расширение материальных, социальных потребностей людей, т. е. воздействуют на становление социалистического  типа личности и социалистического  образа жизни.

К организационным социально-психологическим  процессам относятся:

• периодическая постановка перед коллективом социально значимых задач: создание установки на совместную коллективную деятельность (подчеркивается, что цель может быть достигнута только совместно, коллективно)
• периодическое подведение итогов выполнения поставленных целей и задач, избегающее и парадной шумихи, и самобичевания, т.е. обзор недостатков не должен превалировать над успехами, так как неудачи разобщают людей
• организация постоянного общения и взаимодействия в коллективе, организация контактов между личностью и коллективом (собрания) и межличностных контактов (коллективные формы труда, совместная общественная деятельность)
• организация потока информации о жизни коллектива, его успехах, об отдельных людях, их трудовых достижениях (может быть, даже о значимых эпизодах личной жизни), что создаст атмосферу единой коллективной жизни, где каждый чувствует себя ее участником
• ориентация коллектива на содружество, сплоченность и взаимопомощь как на норму работы в коллективе
• развитие в коллективе общественной внепроизводственной жизни, так как ее многообразие дает больше возможностей для приобщения к ней всех членов коллектива, учитывая в то же время индивидуальные особенности каждого

 Тимбилдинг: приемы сплочения коллектива

Чаще всего тимбилдинг - это выездное мероприятие на природе или в  специально арендованном для этого  помещении. Общение за пределами  офиса снимет оковы формальности и поможет сотрудникам открыться  с новой стороны. Длительность тимбилдинга - от нескольких часов до нескольких дней, в зависимости от возможностей компании и поставленных задач.  
 
Среди наиболее распространенных форм тимбилдинга можно выделить:  
 
* командные спортивные игры и мероприятия (пейнтбол, пешие и велосипедные походы, сплавы по реке и т.п.)  
* мероприятия творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования, ролевые игры)  
* активные тренинги, ориентированные на взаимодействие в команде (более всего известен так называемый "веревочный курс")  
 
Выбор формы тимбилдинга зависит от его целей, а также от особенностей коллектива. Спортивные мероприятия хороши, если рабочий коллектив состоит из молодых людей, если же его состав разновозрастной - лучше подобрать более спокойный способ сплочения. Для формирования командного духа подойдут командные соревнования, но если стоит задача, к примеру, научить сотрудников эффективно распределять обязанности, более уместной будет ролевая игра с акцентом на групповое взаимодействие.  
 
Сценарий тимбилдинга следует продумать заранее. 

Если рассматривать взаимоотношения  между руководителем и подчиненными с точки зрения подчиненного, то можно выделить 3 типа подчинения:

Подчинение, понимаемое как вынужденное  и внешне навязанное. При нем у подчиненных проявляется неприятное чувство зависимости от руководителя. Оно возникает обычно тогда, когда подчиненные не видят у своего руководителя тех качеств, которыми он должен быть с их точки зрения наделен. В таких случаях административный руководитель явно не является формальным лидером;

Пассивное подчинение. По поводу такого подчинения выдающийся русский флотоводец, адмирал С.О. Макаров сказал так: это почти то же, что пассивное сопротивление. При этом подчиненный считает себя свободным от необходимости размышлять и принимать самостоятельные решения. У него отсутствует инициатива и он делает лишь то, что ему поручает руководитель. Ряд исполнителей при такой форме подчинения даже могут испытывать удовлетворение своим положением. Но там, где подчиненные сидят сложа руки, ожидая по любым вопросам указаний свыше, там успеха ожидать трудно. Пассивное подчинение во многом формируется под воздействием личностных качеств руководителя. Для подчиненных-специалистов отрицательное последствие такого подчинения проявится еще и в том, что они в конечном счете могут утратить способность самостоятельно действовать и принимать решения даже тогда, когда в этом возникает необходимость;

Осознанное подчинение. Оно проявляется только по отношению к лидеру. При этом подчинении исполнитель хорошо понимает свою роль в данном коллективе, свои права и ответственность за порученное дело, он положительно оценивает своего руководителя и внутренне согласен ему подчиняться. Еще прусский канцлер О. Бисмарк утверждал, что всякая дисциплина начинается с осознания своей подчиненности более высокому начальнику. При осознанном подчинении руководитель оказывает доверие своим подчиненным, проявляет к ним уважительное отношение, а подчиненные проявляют уважительное отношение к нему.

Современные социологи  называют для руководителя 120 позитивных черт, которыми ему необходимо обладать. Однако в этом множестве есть такие  качества, которые для руководителя особенно важны. Среди других работников он должен выделяться не силой власти, а прежде всего, своим авторитетом, а также силой энергии, большей  разносторонностью, большей талантливостью.

Авторитет руководителя –  это его общепризнанное влияние, которое основано на значимости его  должности, на доверии людей к  его знаниям, опыту, нравственным достоинствам.

Люди осознанно подчиняются  тому руководителю, который является для них примером не только в профессиональном, но и нравственном аспекте, который  умело совмещает в себе организаторские  и воспитательные способности со строгой самооценкой. В то же время  любой руководитель должен всегда уметь  поставить себя в положение своего подчиненного, т.е. обладать способностью проникновения. Только при этом условии  он не поставит зависимого от себя человека в такую ситуацию, в которой  тот не в состоянии справиться с возложенной на него задачей. Руководитель должен обладать чувством объективности, т.е. умением оценивать все как  бы со стороны, на расстоянии. Это помогает ему лучше определить истинные причины  проявления тех или иных действий подчиненного, вернее оценивать достигнутые  результаты, принимать правильные меры, чтобы укрепить уверенность у  добросовестных работников и поправить  нерадивых. Ему необходимо корректировать и свои действия, которые со стороны  подчиненных вызывают отрицательное  отношение. Проявление объективности  требует от руководителя большой  силы воли.