Социальные функции менеджера

естественных условиях, либо в специально организованных  игровых  ситуациях,

имитирующих ситуации реального  взаимодействия.  Большую  роль  играют  здесь

технические   средства   фиксации   поведения   наблюдаемых   –   аудио    и

видеозаписывающая аппаратура, поскольку их использование  повышает  точность

и надёжность данных наблюдения и, что особенно важно, сам наблюдаемый  может

быть привлечён к процессу анализа.

    На  первом  этапе  анализа   проводится   инвентаризация   используемых

коммуникативных техник –  выделяется своеобразный операциональный  репертуар.

В такой репертуар могут  входить владение темпом  речи,  интонацией,  паузой,

лексическое разнообразие, навыки недирективного и активизирующего  слушания,

невербальная техника: мимика и пантомимика,  фиксация  взгляда,  организация

коммуникативного пространства и т.д.

    Одним   из   параметров   оценки   является   количество   используемых

коммуникативных  техник.  Другим   параметром   является   уместность,   или

адекватность используемого  технического приёма. Оценка  этой  характеристики

операционального  потенциала  коммуникативного   действия   производится   с

помощью экспертных суждений в процессе оценки аудиовизуальной  записи [8].

    Современный   подход   к   проблеме   развития   и    совершенствования

коммуникативной компетентности взрослых людей состоит в  том,  что  обучение

рассматривается  как  саморазвитие   и   самосовершенствование   на   основе

собственных   действий,   а   диагностика   компетентности   должна    стать

самодиагностикой,  самоанализом.  Проблема  диагностики  компетентности   не

решается одним лишь информированием  испытуемого о  результатах  тестирования

– суть её в том, чтобы  организовать процесс диагностики  таким  образом,  при

котором его участники  получат действенную информацию, т.е. такую, на  основе

которой люди  смогли  бы  сами  осуществлять  необходимую  коррекцию  своего

поведения.

    Приобретение  коммуникативного опыта  происходит  не  только  на  основе

непосредственного участия  в актах коммуникативного взаимодействия с  другими

людьми.  Существует  множество  путей   получения   сведений   о   характере

коммуникативных  ситуаций,   проблемах   межличностного   взаимодействия   и

способах их решения [8].

    Специальная помощь  требуется только в том лишь  случае, когда  возникают

трудности в  1111валидизации  осваиваемых  средств,  связанные  с  неумением

получать и давать адекватную обратную связь. Здесь весьма  эффективны  формы

групповой  работы  в  стиле  групп  самоанализа,  где   участники   получают

возможность  верифицировать  свои  определения  коммуникативных  ситуаций  в

процессе сравнения мнений всех  членов  группы.  Немаловажным  преимуществом

групповых форм работы является и то, что одним из её  продуктов  может  быть

создание новых средств  анализа, большим  достоинством  которых  является  их

эксплицированность в  процессе формирования, а  следовательно  и  возможность

изначального корректирования.

    Но большим  достатком группового анализа  является то,  что  здесь   могут

быть использованы единые процедуры диагностики и  совершенствования  системы

средств ориентировки коммуникативных  действий.

    Аналитическое   наблюдение   коммуникативного    взаимодействия,    как

реального, так и представленного  в  художественной  форме,  даёт  не  только

возможность  «тренировки»  приобретённых  познавательных   средств,   но   и

способствует овладению  средствами  регуляции  собственного  коммуникативного

поведения.  В  частности,  процесс  наблюдения  позволяет  выявить   систему

правил,  руководствуясь  которыми  люди  организуют   своё   взаимодействие,

понять,  какие  правила  способствуют,  а   какие   препятствуют   успешному

протеканию   коммуникативных   процессов.   Не   случайно   наблюдение    за

коммуникативным   поведением   других   людей   рекомендуется   в   качестве

эффективного способа  повышения собственной компетентности [8].

    Важным моментом  процесса формирования коммуникативных  навыков  является

мысленное проигрывание своего поведения в различных ситуациях.  Планирование

своих действий «в уме» является составной  частью  нормального  протекающего

коммуникативного действия. Способность человека действовать  «в  уме»  может

быть   целенаправленно   использована   для   обеспечения    «контролируемой

спонтанности»,    являющейся    важной     характеристикой     компетентного

коммуникативного поведения.

    Групповой тренинг,  как видно из вышеизложенного,  является хотя и весьма

эффективным, но далеко не единственным  средством  развития  коммуникативной

компетентности.  Человек   овладевает   внутренними   средствами   регуляции

коммуникативных  действий,  осваивая  культурное   наследие,   наблюдая   за

поведением других людей, проигрывая в воображении возможные  коммуникативные

ситуации. Решая  вопросы  повышения  коммуникативного  потенциала  личности,

необходимо использовать весь арсенал имеющихся средств.

    Таким    образом,    коммуникативную    компетентность    целесообразно

рассматривать  как  систему  внутренних  средств  регуляции  коммуникативных

действий, выделяя в последней  ориентирующую и  исполнительную  составляющие.

Диагностика является в первую очередь процессом самоанализа,  а  развитие  –

процессом   самосовершенствования   средств   организации   коммуникативного

взаимодействия [8].

Экстремальная ситуация, как многомерное  явление, представляет  собой временное стечение негативных обстоятельств, выражающихся в особых,  неблагоприятных условиях для деятельности человека. В деятельности органов  внутренних дел, это особые условия, отличающиеся от обычных, специфическим  подходом к решению профессиональных задач, мобилизацией внешних и  внутренних резервов позволяющих действовать на пределе своих возможностей.

Механизм выработки  управленческого решения в экстремальных   ситуациях заключается в установлении посредством мышления целесообразных  действий, логическом планировании деятельности, выработке адекватной  противоречиям ситуации и программы реагирования.

Эффективность психологического обеспечения руководящего состава  органов внутренних дел выражается в подготовленности руководителя к  действиям в особых условиях, адекватной оценке своей роли в решении  оперативно-служебных задач, возможности принятия управленческого решения и  ответственности за его реализацию.

Эффективность выработки управленческого решения, как известно из  теории и практики, напрямую зависит от личных качеств руководителя, его  теоретической и практической подготовленности, и состояния, в котором он  находится в период оценки экстремальной ситуации.

Оптимальным психологическим  состоянием является соотношение  внутренней личностной готовности к действиям с реальной возможностью их  осуществления, что выражается в следующих проявлениях:

- полном осмыслении  происходящего и адекватной оценкой  обстановки;

- четком представлении  плана действий и его реальной  применимости к  специфике сложившейся обстановки;

- уверенности  в успешности предпринимаемых  действий;

- уверенности  в себе, коллегах, подчиненных, техническом  оснащении  и вооружении;

- оптимальном  уровне эмоционального напряжения;

- полном самоконтроле  и самоуправлении.

Достижение оптимального психологического состояния, процесс  требующий от руководителей серьезного подхода, настойчивости, терпения,  творческого подхода к выработке определенных психологических личностных  качеств, необходимых в условиях экстремальности.

6-7 критериев. Например:

1) способность организовывать и  планировать труд;

2) профессиональная компетентность;

3) сознание ответственности за  выполняемую работу;

4) контактность и коммуникабельность;

5) способность к нововведениям;

6) трудолюбие и работоспособность.  По каждому из этих критериев  на основе изучения деятельности  кандидатов на должность дается  соответствующая оценка по избранной,  например, пятибалльной шкале (отлично  - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не - удовлетворительно - 2; плохо  - 1). Оценки по критериям обычно  располагают по нарастающему  количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность  организовывать и планировать  труд":

"1" - явно неорганизованный работник  и руководитель;

"2" - не умеет организовывать и  планировать свой труд и труд  подчиненных;

"3" - умеет организовать трудовой  процесс, но не всегда удачно  планирует работу;

"4" - умеет хорошо организовывать  и планировать свой труд и  труд подчиненных;

"5" - умеет создавать и поддерживать  четкий порядок в работе на  основе эффективного планирования. По своей значимости в общей  оценке кандидата на конкретную  должность определенные качества  всегда имеют различный удельный  вес, что устанавливается экспертным  путем. Например, по шести указанным  выше критериям могут быть  приняты определенные значения. Для определения общей оценки  деловых и организаторских качеств  кандидата на управленческую  должность составляется специальный  оценочный лист. Естественно, чем  выше общая оценка по каждой  группе качеств, тем более достоин  кандидат занять должность в  аппарате управления. Наибольшая  возможная оценка - 5, а самая низкая - 1. Образование, стаж работы и  возраст руководителя должны  обязательно учитываться при  оценке деловых качеств. Дело  в том, что образование - одна  из основных качественных характеристик  при определении уровня квалификации  работника, стаж работы - количественная  мера опыта, а возраст находится  во взаимосвязи со стажем работы. Проверка практикой, бесспорно, имеет решающее значение для оценки любого управленческого работника. В связи с этим рекомендуется осторожно и терпеливо испытывать и распознавать среди них настоящих организаторов, сочетающих интерес к делу с умением наладить совместную работу коллектива людей. Для этого при работе с резервом кадров на выдвижение широко практикуется их привлечение к временному исполнению обязанностей руководителя в период его отсутствия, стажировка и другие формы и методы практической проверки. Однако и в таких случаях результаты работы требуют объективных оценок.

В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают:

- деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;

- характеристики их поведения  в различных ситуациях;

- качество выполнения управленческих  функций;

- характеристики применяемых средств  руководства;

- показатели результатов деятельности  возглавляемых коллективов;

- результаты организаторской деятельности;

- успешность установления и достижения  руководителями целей управления  конкретными коллективами. Широкое  распространение получила оценка  руководителей по методу черт. В ее основе - признание влияния  психологических свойств человека  на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных  на данном подходе, относится  балльная оценка степени выраженности  у руководителей некоторого набора  деловых и личностных качеств,  оценка тех черт, которые в  наибольшей степени коррелируют  с эффективностью деятельности  руководителей в конкретных коллективах.  Для этого с помощью компьютера  выбирается (без интерпретации количественных  оценок) такой перечень свойств,  который в наибольшей степени  отличает каждого руководителя  и помогает составить его деловой  портрет. Различие методик связано  с используемыми способами измерения  личностных свойств и предлагаемыми  перечнями черт. Однако, несмотря  на многообразие модификаций  таких методик, предмет оценки  везде одинаков - качества личности  руководителя. В результате всегда  получается социально-психологическая  характеристика оцениваемого и  констатируется обладание им  определенными свойствами. 

Таблица 3. Методы оценки руководителей, используемые в практике работы центов оценки

Название метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
Устные или письменные характеристики по произвольной форме	Устное или письменное описание того, что представляет из себя работник и как он себя проявляет  в работе (достижения и упущения)
Оценка достигнутых результатов	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной  работником
Собеседование	Проводится в структурированной  или неструктурированной форме  для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным  требованиям.
Групповые дискуссии	Оценка знаний, лидерского потенциала, личных и деловых качеств  работников, коммуникативных способностей в ходе совместного обсуждения поставленных перед группой проблем
Анализ конкретных ситуаций	Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы предложенных для анализа ситуаций и выработать предложения по их решению
Выбор оценочных характеристик  из стандартного списка	Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной  оценочной форме
Метод экспертных оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств  путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме
Психологическое тестирование	Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов
Ранжирование	Определение с помощью  экспертов ранга (места) оцениваемого среди других кандидатов по совокупности результатов оценки
Деловые игры	Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующими принятия решений на основе имеющейся  в распоряжении информации
Метод заданной балльной оценки	Начисление (снятие) определенного  количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур
Метод графического профиля	Вместо количественных или  качественных оценок используется графическая  форма оценки (профиль личности). Метод позволяет проводить наглядное  сравнение оцениваемого с профилем «идеального» руководителя, а также  сравнивать между собой различных  работников
Метод критических ситуаций	Оценивается, как вел себя работник в критических ситуациях (чрезвычайные происшествия, принятие ответственного решения, решение новой  незнакомой проблемы, разрешение конфликтной  ситуации и т.п.)
Собеседование	В свободной форме или  по заранее составленной программе  проводится обсуждение планов и результатов  работы оцениваемых
«Папка руководителя»	Установление приоритетов, разработка плана действий и принятие решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, и др.