Социальные функции менеджера

Ассессмент-центр (assessment) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является самым валидным методом оценки компетенций сотрудников (надежней — только длительные наблюдения за человеком в реальной работе).

Оценка участников производится посредством наблюдения их реального  поведения в деловых играх. Внешне метод похоже на тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробно фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.

Состав процедур ассессмент-центров:

• интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника;
• психологические, профессиональные и общие тесты;
• краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками;
• деловая игра (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию);
• биографическое анкетирование;
• описание профессиональных достижений;
• индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров) — участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации;
• экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Метод возник на Западе в  годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших  офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России метод начал применяться с начала 1990-х годов.

Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании.

В ходе оценки работодатель сравнивает сотрудника, занимающего  ту или иную должность, со специалистом, идеально подходящим для этой позиции. 
Ассессмент Центр

1) Подготовительный этап:  
— определение целей оценки;  
— разработка (актуализация) модели компетенций. Модель должна соответствовать общей стратегии компании и включать компетенции, необходимые для выполнения определенной задачи. Для разработки компетенций обязательно привлекаются бизнес-лидеры и желательно первое лицо компании. Компетенции прописываются по уровням.

2) Разработка процедуры  Ассессмент Центр:  
— разработка плана-сценария (тайминг и логистика мероприятия);  
— моделирование и/или адаптация упражнений;  
— определение набора и последовательности оценочных методик;  
— обучение экспертов, тренинг наблюдателей;  
— ознакомление оцениваемых участников с программой Ассессмент Центр.

3) проведение Ассессмент  Центр: 
Assessment Center (Центр оценки) – метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально важных качеств и определения потенциальных возможностей. 

  Задачи, которые мы помогаем решить:

· Оценка кадрового ресурса  в контексте стратегического  планирования.

· Принятие решений о  ротации, продвижении и перемещении  сотрудников.

· Построение системы отбора и найма.

· Формирование управленческого  кадрового резерва.

· Разработка программы  обучения.

· Разработка плана развития сотрудника.

· Контроль эффективности  прошедшего обучения.

· Внедрение различных  мотивационных систем. 

  Алгоритм нашей работы:

1) формулирование и  описание требований компании  к сотруднику на каждой должности.

2) оценка реального  уровня квалификации сотрудников.

3) помощь в развитии  компетенций сотрудника до необходимого  уровня. 

  Мы можем спроектировать и провести эту работу для любых специалистов, но основной акцент делаем на:

· Руководители высшего  звена.

· Руководители среднего звена.

· Коммерческий персонал.    

  Результат проведения Assessment Center (Центра оценки): по итогам проведения Заказчик получает отчет о текущем уровне развития оцениваемых компетенций участников и их потенциале для дальнейшего развития. Отчет содержит выводы о слабых и сильных сторонах участников. 

  Основа Assessment Center (Центра оценки) - оценка компетенций. 

  Компетенция – базовое качество человека, имеющее причинное отношение к эффективному/ или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или других ситуациях. 

  Варианты модели компетенций: 

  Управленческая модель компетенций: описывает компетенции, которыми должны обладать все руководители подразделений в компании клиента. 

  Функциональная модель компетенций: описывает компетенции, которыми должен обладать сотрудник, работающий в указанном функциональном подразделении (например: продажи, логистика, производство и т.д.). 

  Корпоративная модель компетенций. Описывает, какими установками и какой системой ценностей должен обладать сотрудник компании клиента, а также соискатели. 

  Кроме того, специалисты «СЭЙВУР Консалтинг» проводят оценку по адаптированной и неадаптированной модели компетенций. 

  Неадаптированная модель компетенций включает в себя базовые компетенции из библиотеки «СЭЙВУР Консалтинг», обеспечивающие успех на управленческих и коммерческих должностях. 

  Адаптированная модель компетенций разрабатывается под потребности и специфику компании и отражает различие между неуспешными, средними и успешными сотрудниками компании Заказчика.

 

 

Стресс (от англ. stress — давление, нажим, напор; гнёт; нагрузка; напряжение) — неспецифическая (общая) реакция организма на воздействие (физическое или психологическое), нарушающее его гомеостаз, а также соответствующее состояние нервной системы организма (или организма в целом). В медицине, физиологии,психологии выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса. По характеру воздействия выделяют нервно-психический, тепловой или холодовый, световой и другие стрессы.

Эмоциональный стресс

Этот вид стресса, так или  иначе, связан с нашими эмоциями, эмоциональными реакциями. Более подробно об этом виде стресса читайте в нашей соответствующей статье.

Внутриличностный стресс

Находиться в мире с самим  собой! Как это важно и как  часто мы не можем этого достичь. Наши внутренние переживания, недовольства, смятения начинают проявляться раздражительностью, неудовлетворённостью и как следствие  развивается стресс. К внутриличностному  стрессу обычно приводят наши нереализованные  потребности, несбывшиеся мечты, желания, надежды и др.

Рабочий стресс

Стремление сделать карьеру  и при этом длительное отсутствие результата или просто высокая рабочая  нагрузка и не важно, каким трудом Вы занимаетесь, физическим или умственным, но если работа вызывает хроническую  усталость и частные отрицательные  эмоции, это может перейти в  рабочий стресс. Часто его связывают  с несправедливой оценкой труда, ролевой неопределённость и даже с плохим обеспечением безопасности на работе.

Финансовый стресс

Мы живём в том мире, где  деньги играют в жизни человека большое  значение. Мы приобретаем продукты питания, необходимые предметы в  быту, оплачиваем развлечения и счёта  за квартиру и многое другое. Ситуации, когда наши расходы значительно  больше доходов способны привести к  такому виду стресса, как финансовый стресс. К стрессу могут привести неожиданные траты и незапланированные  расходы, невозможность взять кредит для необходимой покупки, заниженная оплата труда и т. д.

Общественный стресс

Мы находимся в обществе и  редко можем избежать тех, проблем, которые в нём возникают. Общественный стресс развивается у какой-то группы людей. Причиной общественного стресса  могут быть экономические, политические проблемы и др.

Экологический стресс

Неблагоприятные экологические факторы  напрямую влияют на наше здоровье. Самые  разные факторы, в том числе воздействие  химии, шума, загрязнённой воды и т. д. отрицательно влияют на организм в  целом. Как эти причины, так и  ожидание неблагоприятного воздействия  плохой экологической обстановки приводит к экологическому стрессу.

Такое разделение стрессов на виды очень  относительно, существуют и другие варианты классификаций. Цель этой статьи была не в том, чтобы показать, как  сложна тематика стресса, а объяснить, как важно правильно понимать причины разного вида стресса. Возможно, Вы найдёте свой вариант и причины  «плохого эмоционального состояния» и  иногда этого бывает достаточно, чтобы  постараться что-то изменить к лучшему.

Психологический стресс

Психологический стресс, как вид стресса, понимается разными  авторами по-разному, но многие авторы определяют его как стресс, обусловленный  социальными факторами.^[

 

«Профессиональный стресс - это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью»

Различают такие разновидности  профессионального стресса, как  информационный, эмоциональный и  коммуникативный стресс.

Факторы профессионального  стресса, связанные с трудовой деятельностью: 
 
перегрузи или недогрузки работой. Перегрузка работой ставит человека перед проблемой, может ли он справиться с заданием. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно невознагражденным.  
 
плохие физические условия труда, например, отклонение в температуре помещения, плохое освещение или чрезмерный шум; 
 
дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь); 
 
необходимость самостоятельного принятия решения. 
 
Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации: 
 
·        ролевая неопределенность, например недостаточная инфор 
мированность о профессиональных обязанностях и соответствую 
щих ожиданиях со стороны коллег и начальства. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать; 
 
·        ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен или чего не желает делать. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания;  
 
·        ответственность за других людей и за какие-то вещи (за обо 
рудование, за бюджет и т. п. ). Заметим, что ответственность за людей более стрессогенна; 
 
·        слишком низкая ответственность, больно бьющая по само 
любию и очень расхолаживающая в работе; 
 
·        малая степень участия в принятии решений в организации.  
 
Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе: 
 
·        взаимоотношения с руководством, подчиненными, кол 
легами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты; 
 
·        трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя).          
 
Факторы, связанные с деловой карьерой: 
 
·        два основных стрессогенных фактора — профессиональная «неуспешность» и боязнь ранней отставки;  
 
·        статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры; 
 
·        отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений, нестабильность); 
 
·        несоответствие уровня притязаний данному профессиональ 
ному статусу. 
 
·        Факторы, связанные с организационной структурой и психоло 
гическим климатом: 
 
·        неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных воп 
росов); 
 
·        ограничение свободы поведения, интриги и т. п.  
 
Внеорганизационные источники стрессов: 
 
·        основные проблемы работника, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьей и работой; таким образом, сам он «нуждается в социальной поддержке для борьбы с "подводными камнями" семейной жиз 
ни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую.   
 
·        мобильность работника ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т. п. (основ 
ную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). По дан 
ным специальных исследований, успех мужа-менеджера часто связан с тем, как успешно жена вклю 
чается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и как следствие, меньше попрекает своего мужа; 
 
·        различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; «ригидные» больше реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от на 
 
чальства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными рабо 
 
той, ориентированные на достижение показывают большую неза 
 
висимость и включенность в работу, чем ориентированные на бе 
 
зопасность и спокойствие...

Купер и Маршалл выделяют основные подходы по управлению производственным стрессом: 
 
·        изменение социального, психологического и организацион 
 
ного окружения на рабочем месте;  
 
·        обеспечение большей автоно 
 
мии работника; 
 
·        построение «мостов» между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже «возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)»; 
 
·        повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений); 
 
·        создание в организации благоприятного со 
 
циально-психологического климата.

Условия труда, способствующие снижению уровня стрессоров. 
Касл перечислил желательные условия труда: 
 
·        работа должна соответствовать «интеллектуальному запросу» работника, это повышает его личную заинтересованность; 
 
·        работа должна быть не слишком утомительной; 
 
·        вознаграждение за труд должно быть справедливым, информа 
 
тивным и соответствовать устремлениям (установкам) работника; 
 
·        «условия труда должны быть совместимы с физическими по 
 
требностями и содействовать достижению трудовых целей; 
 
·        работа должна способствовать росту самооценки работника; 
 
·        факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать повышению значимости труда.

 

Прежде  чем приступить к рассмотрению содержания и особенностей общения руководителя и подчинённого, необходимо ввести понятие управленческого общения, поскольку термин «деловое общение» является слишком широким для  этой ситуации. Ведь он охватывает и  общение, например, врача и пациента, педагога и учащегося. В общении  руководителя и подчинённого ярко выражен  ролевой характер, неравномерно распределены инициативы и обязанности, ответственности, определяющие зависимость одного участника  общения от другого.

Таким образом, управленческое общение - это  деловое общение между субъектом  и объектом управления в социальных организациях, осуществляемое знаковыми  средствами, обусловленное потребностями  управления их деятельностью.

Структура управленческого общения.

Как правило, в общении выделяют три  стороны: коммуникация, понимая в  узком смысле слова как обмен  информацией между субъектом  и объектом управления; интеракция - их взаимодействие, предполагающее определённую форму организации совместной деятельности; межличностная перцепция - процесс  взаимопознания объектом и субъектом  управления друг друга как основа для их взаимопонимания.