- социально-экономическими (социальная
разработка и применение
новых экономических механизмов функционирования
предприятия).
Два последних типа нововведений вызывают
наибольшее число
негативных ожиданий и последствий
и чаще всего оканчиваются неудачей,
причинами которой могут быть: 1)
стремление любой организации к
стабильности; 2) неспрогнозированное
влияние изменений в одной
структуре
на изменения в другой; 3) влияние
нововведений не только на формальную
структуру организации, но и на неформальную,
и, как следствие этого,
негативный настрой сотрудников
по отношению к нововведениям.
Поэтому главное в инновационном
поведении руководителей - развитие
у
сотрудников мотивации инноваторов.
А. Л. Журавлев (1993) дает классификацию
социально-экономических типов
личности. Выделяется 9 типов личности
в
зависимости от установки к нововведениям:
—«активные реформаторы» (желают,
умеют работать и активно
действуют);
—«пассивные реформаторы» (желают, умеют,
но не действуют);
—«пассивно-положительные» (желают,
не умеют, не действуют);
—«преодолевающие себя» (умеют
и действуют, но не желают из-
менений);
147- «неэффективные» (желают и
действуют, но не умеют);
- «выжидающие» (умеют, но не желают
и не действуют);
- «слепые исполнители» (выраженного
желания нет, не умеют, но
действуют в направлении изменений
с помощью других);
- «пассивные противники» (не
желают, не умеют, не действуют);
- «активные противники» (не желают,
не умеют, действуют против
изменений).
Это сопротивление переменам,
создателем и «носителем» которого
является сам человек. Это состояние,
мешающее протеканию процессов
адаптации человека к новой среде,
связанное
с ситуацией и личностными особенностями.
Оно связано с генетическим и
психологическим складом личности,
с природным стремлением людей
и групп
к сохранению стабильности, с предпочтением
«знакомого» «незнакомому», с
жизненными стереотипами, побуждающими
к осторожности и опасениям.
Психологический барьер является развивающимся
образованием. Его
параметры изменяются на разных этапах
нововведений, зависят от типа
организаций, различны у разных категорий
работников. Как правило, барьер
выше на этапе внедрения нововведений,
а также на первой очереди
нововведений, на этапе же развития
нововведений психологический барьер
снижается. Таким образом, барьер по
отношению к нововведениям необходимо
исследовать в каждом конкретном случае.
К числу экономических К. Девис
относит: а) боязнь безработицы; б)
боязнь сокращения продолжительности
рабочего дня и, как следствие
этого,
заработка; в) боязнь снижения социального
статуса и основной заработной
платы; г) боязнь интенсификации труда
и сокращения прогрессивной его
оплаты. То есть основным здесь является
боязнь потери (полной или
частичной) в заработке, что формирует
у работника весьма стойкую
антиинновационную установку.
Причинами личностного характера
считаются следующие:
а) восприятие критики личных методов
работы как обиды; б) боязнь того,
что приобретенные навыки окажутся
ненужными и будет ущемлена
профессиональная гордость; в) уверенность
в том, что нововведения всегда
приводят к усилению специализации,
повышению монотонности труда и
уменьшению чувства собственной
значимости как участника трудового
процесса; г) нежелание расходовать
силы на переобучение; д) боязнь роста
интенсивности труда; е) страх перед
неопределенностью, обусловленной
непониманием сути и последствий
нововведений.
В числе социальных причин называются
следующие: а) нежелание
приспосабливаться к новому социально-психологическому
климату в
коллективе; б) стремление сохранить
привычные социальные связи; в) боязнь,
что новая социальная обстановка
приведет к мень-шему удовлетворению
работой; г) неприязнь к внешнему
вмешательству в личные дела и
к лицам,
внедряющим нововведения; д) недовольство
слабостью личного участия и
незначительностью своей роли при
внедрении нововведений; е) уверенность
в
том, что любые новшества выгодны
компании, а не работнику, его товарищам
по работе или обществу.
К числу экономических К. Девис
относит: а) боязнь безработицы; б)
боязнь сокращения продолжительности
рабочего дня и, как следствие
этого,
заработка; в) боязнь снижения социального
статуса и основной заработной
платы; г) боязнь интенсификации труда
и сокращения прогрессивной его
оплаты. То есть основным здесь является
боязнь потери (полной или
частичной) в заработке, что формирует
у работника весьма стойкую
антиинновационную установку.
Причинами личностного характера
считаются следующие:
а) восприятие критики личных методов
работы как обиды; б) боязнь того,
что приобретенные навыки окажутся
ненужными и будет ущемлена
профессиональная гордость; в) уверенность
в том, что нововведения всегда
приводят к усилению специализации,
повышению монотонности труда и
уменьшению чувства собственной
значимости как участника трудового
процесса; г) нежелание расходовать
силы на переобучение; д) боязнь роста
интенсивности труда; е) страх перед
неопределенностью, обусловленной
непониманием сути и последствий
нововведений.
В числе социальных причин называются
следующие: а) нежелание
приспосабливаться к новому социально-психологическому
климату в
коллективе; б) стремление сохранить
привычные социальные связи; в) боязнь,
что новая социальная обстановка
приведет к мень-шему удовлетворению
работой; г) неприязнь к внешнему
вмешательству в личные дела и
к лицам,
внедряющим нововведения; д) недовольство
слабостью личного участия и
незначительностью своей роли при
внедрении нововведений; е) уверенность
в
том, что любые новшества выгодны
компании, а не работнику, его товарищам
по работе или обществу. К числу
экономических К. Девис относит: а) боязнь
безработицы; б)
боязнь сокращения продолжительности
рабочего дня и, как следствие
этого,
заработка; в) боязнь снижения социального
статуса и основной заработной
платы; г) боязнь интенсификации труда
и сокращения прогрессивной его
оплаты. То есть основным здесь является
боязнь потери (полной или
частичной) в заработке, что формирует
у работника весьма стойкую
антиинновационную установку.
Причинами личностного характера
считаются следующие:
а) восприятие критики личных методов
работы как обиды; б) боязнь того,
что приобретенные навыки окажутся
ненужными и будет ущемлена
профессиональная гордость; в) уверенность
в том, что нововведения всегда
приводят к усилению специализации,
повышению монотонности труда и
уменьшению чувства собственной
значимости как участника трудового
процесса; г) нежелание расходовать
силы на переобучение; д) боязнь роста
интенсивности труда; е) страх перед
неопределенностью, обусловленной
непониманием сути и последствий
нововведений.
В числе социальных причин называются
следующие: а) нежелание
приспосабливаться к новому социально-психологическому
климату в
коллективе; б) стремление сохранить
привычные социальные связи; в) боязнь,
что новая социальная обстановка
приведет к мень-шему удовлетворению
работой; г) неприязнь к внешнему
вмешательству в личные дела и
к лицам,
внедряющим нововведения; д) недовольство
слабостью личного участия и
незначительностью своей роли при
внедрении нововведений; е) уверенность
в
том, что любые новшества выгодны
компании, а не работнику, его товарищам
по работе или обществу.
Коммуникативная компетентность
рассматривается как система
внутренних
ресурсов, необходимых для
построения эффективного коммуникативного
действия
в определённом круге ситуаций
межличностного взаимодействия.
Как и всякое
действие, коммуникативный акт включает
в себя анализ и
оценку ситуации, формирование
цели и состава действия, реализацию
плана или
его коррекцию, оценку эффективности.
Особо важное значение для диагностики
компетентности имеет
анализ состава тех внутренних
средств деятельности,
которые используются при
ориентировке в коммуникативных
ситуациях. Оценка
когнитивных ресурсов,
обеспечивающих адекватный анализ
и интерпретацию
ситуации, является первоочередной
задачей диагностики коммуникативной
компетентности
Большой блок методик основан
на анализе «свободных описаний»
различных
коммуникативных ситуаций,
задаваемых экспериментатором
вербально или с
помощью изобразительных
средств. Это создаёт возможности
согласовывать
ситуацию обследования
с контекстом реальной или
потенциально возможной
сферы жизнедеятельности
обследуемого, что выгодно
отличает данный
методический подход
от стандартизированных
опросников, в которых
значительная часть «пунктов»
зачастую не имеет отношения к
актуальной для
тестируемых лиц коммуникативной
сфере.
Особое место
среди методов оценки когнитивных
ресурсов занимает
совокупность методик,
получивших название репертуарного
матричного
тестирования, или техники
репертуарных решёток (Федотова
1984), и
позволяющих определить элементарный
состав и способ строения
когнитивных
структур, на основе которых
происходит организация социопертивного
опыта.
Оба названных
методических подхода позволяют
выявлять те составляющие
когнитивных ресурсов, которые
реально используются людьми при
ориентировке
в коммуникативных ситуациях,
являющихся для них значимыми. Полученные
таким
путём психодиагностические
данные могут служить надёжной основой
для выбора
приёмов коррекции, выявленных
в ходе исследования неадекватностей
в
развитии познавательной
сферы. Немаловажным является и то,
что упомянутые
группы методик, являясь
в первую очередь диагностическими,
могут в то же
время служить элементами
процедур развития компетентности [8].
Диагностика
компетентности ориентировочной
части коммуникативного
действия частично производится
и с помощью методик, основанных
на «методах
анализа конкретных ситуаций».
Этот подход имеет то ограничение,
что не
позволяет непосредственно
оценивать когнитивные ресурсы,
используемые при
ориентировке коммуникативного
действия, но с другой стороны,
он даёт
возможность определить степень
эффективности их использования, о
чём можно
судить по адекватности определения
ситуации. Существенным является
и то,
что при соответствующем
подборе ситуаций для анализа
может быть обеспечена
релевантность стимульного
материала тому классу
задач, с которыми
сталкивается испытуемый
в своей повседневной
жизни и в сфере
профессиональной деятельности
[8].
Целостная
диагностика коммуникативной
компетентности, или оценка
ресурсов коммуникативного
акта, предполагает анализ системы
внутренних
средств, обеспечивающих планирование
действия. При оценке компетентности
применяются различные
количественно-качественные характеристики
решения,
среди которых основное место
занимает такой показатель, как число
различных
видов конструктивных решений
[8].
Исследования
социального взаимодействия позволили
установить, что люди
в процессе коммуникаций ориентируются
на сложную систему правил регуляции
совместных действий.
Эта система правил включает
в себя локальный
социальный аспект, ритуалы,
правила регуляции соревновательной
активности.
Незнание человеком общепринятых
правил вызывает обычно у окружающих
чувство
неловкости, однако неясно,
как использовать это
явление в целях
психодиагностики. Создание
адекватных средств анализа
этой составляющей
коммуникативной компетентности
– дело будующего.
Диагностика исполнительной
части коммуникативного действия
основывается
на анализе и
оценке операционального
состава действия. Анализ
операционального состава
производится с помощью
наблюдения либо в