Влияние личности руководителя на социально-психологический климат коллектива

Среди факторов, влияющих на психологический  климат трудового коллектива,       выделяют      такой      психологический       феномен,         как «климатическое   возмущение».   «Климатическое   возмущение»   возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или

условий взаимодействия людей и сказывается  на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и демографические характеристики взаимодействующих  субъектов.  Внешние  и  внутренние     (субъективные) факторы, вызывая      «климатические      возмущения»,      могут      изменять психологический климат в коллективе [8].

Психологический климат это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование психологического климата в трудовом коллективе[23].

В исследованиях отечественных  социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепель, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние психологического климата в коллективе. При его изучении, с помощью анкетного опроса, за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

1.2. Особенности профессиональной  деятельности менеджеров.

Профессиональная деятельность современного менеджера характеризуется многообразием  профессиональных функций: организация  и планирование производства, реализация продукции; руководство коллективом; принятие управленческих решений; управление конфликтами в организации. Последняя  функция традиционно включается в состав профессиональных обязанностей менеджера.

Термин «менеджер» используется применительно  к руководителю любого уровня или  организатору конкретных работ. Толковый словарь русского языка под редакцией  Б.Г. Мещерякова, В.П.Зинченко определяет менеджера как человека, отвечающего за работу предприятия, фирмы, отдела[5].

Профессиональная культура менеджера, являясь обобщенным показателем, его  личностно - профессиональной компетентности в области менеджмента, определяет наиболее приоритетные способы осуществления  профессиональной деятельности. Отражает его гуманистическую направленность и проявляется во внутреннем (культура мышления, эмоциональная культура, культура рефлексии) и внешнем (культура общения, культура проявления эмоций, культура поведения, культура профессиональной деятельности, культура внешнего вида) планах, определяя отношение специалиста к профессиональной деятельности на основе осознания ее значимости как государственной, общественной, личностной ценности[2].

Специфика профессиональной деятельности менеджера раскрыта отечественными и зарубежными учеными (Рубахин В.Ф., Волкова И.П., Кузьмина Е.С., Кричевский Р.Л., Минцберг Г., Питере Т., Уткин Э.А. и др.). Отмечается ее высокая интенсивность, количество профессиональных действий, совершаемых менеджером в течение рабочего дня, может доходить до 200 - 270. Наличие частых вмешательств извне; широкая сеть контактов, выходящих за пределы рабочей группы (40 - 66% служебного времени уходит на общение с представителями других организаций); преобладание речевого общения с окружающими (профессиональная деятельность в режиме коммуникативного обмена занимает от 60 до 80 % рабочего времени). Исследователи указывают на наличие современных тенденций, характерных для профессиональной деятельности менеджера: доминирование не рационально-прагматических аспектов управления, а социально-психологических, личностных компонентов деятельности; требование к способности осуществления непрерывного общения, ориентированного на передачу управленческой информации; получение и обработку обратной связи и обратной информации; знание основ, технологий менеджмента. Ряд авторов акцентирует внимание на значимости личностных аспектов профессиональной деятельности менеджера, его профессионально-личностном развитии, формировании профессионально значимых личностных характеристик. Подчеркивается, что система подготовки будущего менеджера, обучение его применению технологий, общению, как в рамках профессиональной деятельности, так и за ее пределами, умение организовывать взаимодействие и т. п. раскрывается через знание общекультурных  и  специфических аспектов  профессиональной  культуры менеджера [9].

Требования, предъявляемые профессиональной компетенции менеджера:

• понимание     природы     управленческого     труда     и     процессов менеджмента;
• знание должностных и функциональных обязанностей менеджмента, способов    достижения    целей    и    повышение    эффективности    работы организации;

- умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе;

- владение искусством управления человеческими ресурсами;

- владение искусством налаживания внешних связей;

- способность к самооценке, умение делать правильные выводы и

непрерывно  повышать квалификацию.

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджера, то есть специализация управленческих работников на выполнение определенных видов деятельности, разграничение

их полномочий, прав и сфер ответственности. Существует горизонтальное и вертикальное разделение всей работы на составляющие компоненты. Вертикальное разделение - построено на выделении трех уровней управления: низового, среднего и высшего. К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление бригадами, сменами, участками. Средний уровень включает менеджеров, ответственных за ход производственных процессов, подразделений, которые состоят из нескольких первичных образований. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб, руководителей вспомогательных и обслуживающих производств. Высший уровень администрация предприятия, осуществляющая    общее    стратегической    руководство    организации,    ее функциональными и производственно-хозяйственными функциями. В зависимости от вида деятельности менеджеры бывают линейные и функциональные. Линейные - которые отвечают за все функции управления. Функциональные - несут ответственность за одну конкретную функцию[8].

По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических  особенностей:

- он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности:      организационно-административной      и   воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической; участвует   в   создании   материальных   благ   и   оказании   услуг опосредованно, через труд других работников;

- предметом труда является информация;

- средством труда - организационная и вычислительная техника;

- результатом труда - управленческое решение.

Чтобы выполнять свои функции, менеджеры  должны иметь специальные знания, обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.

Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить  на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают:

- умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

- информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;

- знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;

- способность управлять ресурсами,  прогнозировать и планировать

работу    предприятия,    владение    способами    повышения    эффективности управления;

- умение использовать современную информационную технологию,

средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана  со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:

- высокое чувство долга и преданность делу;

- честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

- умение четко выражать свои мысли и убеждать;

- уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

- способность быстро восстанавливать свои физические и душевные

силы и критически оценивать  собственную деятельность[14].

Результатом осуществленного теоретического анализа явилось уточнение структуры  профессиональной культуры будущего менеджера, включающей в себя когнитивный, эмоциональный, коммуникативный, рефлексивный компоненты. Когнитивный компонент содержательно  отражает требования владения культурой  мышления будущего менеджера. Эмоциональный  компонент - включает умения проявлять  эмпатию, распознавать свои эмоции и эмоции других людей, регулировать свое эмоциональное состояние; коммуникативный обусловлен необходимостью соблюдения правил речевого этикета и предполагает наличие умений устанавливать дружескую атмосферу, поддерживать взаимодействие; рефлексивный составляют умения осуществлять рефлексию профессиональной деятельности, адекватно оценивать свои профессиональные возможности и способности. Вышеназванные компоненты профессиональной культуры будущего менеджера находятся в тесной взаимосвязи и содержательно раскрывают культуру мышления, общения, проявления эмоций, рефлексии будущего специалиста. Они находят отражение в системе ценностных ориентации будущего менеджера и проявляются в виде направленности его поведения и деятельности на ценности профессиональной культуры.

Учитывая обозначенные в теоретических  источниках функции культуры, профессиональной культуры специалистов различных профессиональных областей, нами выделены основные функции  профессиональной культуры будущего менеджера: информационно -познавательная, обеспечивающая расширение и углубление знаний о культурных основах профессиональной деятельности; гуманистическая, ориентирующая будущего менеджера на приобщение к общечеловеческим ценностям и ценностям профессиональной деятельности; коммуникативная, способствующая развитию культуры общения будущего менеджера; нормативная, регулирующая поведение будущего менеджера в соответствии с требованиями и нормами культуры профессиональной деятельности, принятыми в данной профессиональной общности[8].

Ю.Н. Емельянов ввел понятие «организаторского  потенциала» как «системного  качества, характеризующего не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская  деятельность данной личности». Это  «системное качество» возникает  на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности [8].

В работах Л.Д. Кудряшовой внимание привлечено к явлению целостности  личности руководителя (наличию общих  способностей, не сводимых к сумме  частных, специальных способностей и качеств) [5].

Таким образом, можно сделать следующие  выводы:

1) профессиональная     деятельность     современного     менеджера характеризуется многообразием профессиональных функций: организация и планирование      производства,      реализация      продукции;      руководство коллективом; принятие управленческих решений; управление конфликтами в организации.    Последняя    функция    традиционно    включается    в    состав профессиональных обязанностей менеджера.

2) Управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

       - он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности:      организационно-административной      и      воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;

- участвует   в   создании   материальных   благ   и   оказании   услуг опосредованно, через труд других работников;

- предметом труда является информация;

- средством труда - организационная и вычислительная техника;

- результатом труда - управленческое решение.

3) Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей  и  умение   "выстраивать",   выращивать,   формировать  желательную организационную    культуру   является   важнейшим    условием   успешных организационных изменений[8].