Влияние личности руководителя на социально-психологический климат коллектива

Деятельность руководителя как  элемент системы управления строится на основе требований, вытекающих из объективных  законов общественного развития. Но реализуют эти требования, участвуют  в создании психологического климата  в коллективе разные люди различно[26].

Три важные переменные положены в  основу психологического портрета руководителя в аспекте его влияния на психологический  климат: авторитет, личность и стиль  руководства.

Данные ряда исследований показывают, что даже в такой чисто технической  области, как инженерная, порой только 15 процентов финансового успеха зависят от технических знаний руководителя, а 85- от личных качеств человека, его способности руководить людьми [21].

Руководителю нужно обязательно  знать, чтобы успешно справляться  со своими обязанностями, какие сдвиги происходят в социально-психологических  отношениях и как они влияют на деятельность предприятия, нужно раскрывать и понимать механизм поведения людей, учитывать сложное и противоречивое переплетение мотивов их деятельности. Обследование нескольких сотен компаний в Американском Центре производительности показало, что невозможно обеспечить заметный успех в повышении производительности и конкурентоспособности без  комплексного решения, так называемых, «десяти наиболее важных проблем» [3].

1 .Операционные системы управления

2.Организационная структура

3.Качество

4. Вовлечение работников в управление

5.Конкурентная компенсация

6.Стабильный состав работников

7.Профессиональная подготовка  и повышение квалификации.

8.Система финансовой отчетности

9.Символы, статус и членство

10.Взаимоотношения между сотрудниками  и руководством.

Как видим, важными составляющими  успешной деятельности предприятия  является вовлечение работников в управление, повышение их квалификации, их моральное  стимулирование. Иными словами, в  центре внимания руководителя любого ранга должен быть человек. При подборе  руководителя всегда важно обращать внимание на его умение строить отношения  с подчиненными.

Разумеется, требования к руководителю зависят от характера коллектива и выполняемых им требований. В  тоже время можно говорить о комплексе  общих качеств, необходимых всякому  руководителю. Оценку соответствия личности руководителя требованиям деятельности осуществляет коллектив. Если свойства руководителя отвечают требованиям  деятельности, то он является авторитетным для коллектива, может способствовать создания положительного психологического климата.

В трудах исследователей Е.В. Шороховой, О.И. Зотовой и др. определен набор личных качеств руководителя, от которых зависит авторитет руководителя и, в конечном счете, состояние психологического климата в коллективе [27]. Это, прежде всего, профессиональная подготовка, глубокое знание и любовь к своему делу, ответственное и творческое отношение, нравственная чистота: честность, достойное поведение, скромность, трудолюбие; организаторские способности, деловитость, высокая требовательность в сочетании с заботой, справедливостью и уважением личного достоинства человека; отсутствие вспыльчивости, раздражительности и высокомерия, твердость, целеустремленность, тактичность.

Как видим, требования к личностно-психологическим  качествам руководителя серьезны и  обязывающие, если речь идет о создании психологически комфортного климата в коллективе. К сожалению, некоторые руководители, встретившись с трудностями в работе, нередко становятся на путь завоевания ложного авторитета. В психологической литературе выделяются их несколько видов :

- авторитет подавления,  сущность которого состоит в стремлении

руководителя путем демонстрации превосходства в правах и возможностях держать подчиненного в безотчетном страхе перед наказанием

- авторитет  расстояния   -  руководитель  всегда  старается  держать подчиненных на определенной дистанции, допускать только официальные контакты с ними, быть недоступным и загадочным

- псевдо авторитет педантизма - возникает в результате создания целой системы   ненужных   условностей,   искусственно   насаждаемых   мелочных традиций, которые стремиться превратить в основу отношения к людям

- авторитет резонерства в результате того, что руководитель пытается показать себя всезнающим и бесконечные поучения и назидания считает оптимальным условием взаимоотношений с подчиненными

- авторитет доброты, подкупа или посул - руководитель стремиться

завоевать уважение и авторитет  подчиненных попустительством, снижением требовательности[25].

Авторитет руководителя - это результат  его упорного труда, личных качеств, знаний и умений. Таким образом, способствуя  созданию того или иного психологического климата, руководитель выступает не столько исполнителем конкретной социальной роли, сколько носителем определенных личностных черт и организаторских  способностей[5].

Отрицательно влияют на авторитет  и состояние психологического климата  такие черты руководителя как  мнительность, обидчивость, кичливость, высокомерие, а также резкость, грубость, вспыльчивость и неуравновешенность, черствость и замкнутость, болтливость и неустойчивость. К положительным чертам следует отнести целеустремленность. Не менее важна и сила характера, которую нельзя смешивать с упрямством. Важной чертой характера руководителя является его общительность. Не стоит ждать успеха без высокой коммуникабельности, умения управлять людьми и делегировать полномочия. Любые отношения, устанавливающиеся между людьми, независимо от их ранга в коллективе, принимают конкретные материализованные формы. Симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготения и отвержения - о них можно судить не только на основании опросов людей, но и наблюдения их поведения, в частности, вслушиваясь в содержание и тональность речевой коммуникации.

По данным некоторых зарубежных психологов руководитель затрачивает  на общение (в виде речевой коммуникации) более трех четвертей рабочего времени. Именно поэтому ему необходимо быть постоянно настроенным на общение, способствовать развитию межличностных  коллективных отношений или, пользуясь  выражением А.А. Леонтьева, «способностью  к моделированию личностных особенностей собеседника» [15].

Выводы

1. Для создания благоприятного  психологического климата коллектива  требуются высокоразвитые организационные  способности руководителя, направленные  на эффективность деятельности  организации в целом. Различные  авторы отмечают стили организации  и управления коллективом. В  целом можно сказать, что основной  упор в руководстве должен  делаться на социально-психологические методы руководства и на демократический стиль управления.

2. Важным в производственных отношениях является управленческое общение и отношения. Выделяют несколько форм управления общения: субординационную    форму    общения,   служебно-товарищескую    форма общения   и   дружескую.   Важным   в   процессе   управления   коллективом является организация общения по принципам: 1) принцип создания условий для проявления личностного потенциала сотрудников, их профессиональных знаний, опыта, способностей; 2) принцип полномочий и ответственности; 3) принцип поощрения и наказания; 4) принцип рационального использования рабочего времени руководителя.

Структура управленческого общения  состоит из компонентов: коммуникативная, интерактивная, перцептивная.

Владение указанными принципами и  методами организации взаимоотношений  в коллективе руководителем, способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе и эффективности  работы организации в целом.

3. Формирование психологического климата составляет центральный аспект управления руководителя. К качествам успешного руководителя, от которых зависит психологический климат коллектива, относят:    наличие воли,       способность       убеждать,       толерантность       к       недостаткам, наблюдательность,    оптимизм,    наличие    практического    ума.    Важными составляющими успешной деятельности руководителя является вовлечение работников   в  управление,   повышение   их  квалификации,   их  моральное стимулирование. Иными словами, в центре внимания руководителя любого ранга должен быть человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Целью нашего исследования являлось выявление взаимосвязи между организаторскими способностями руководителя и психологическим климатом коллектива менеджеров. Теоретический анализ научной литературы позволил определить роль психологического климата в коллективе. Изучением психологического климата в научной литературе занимались Е.С. Кузьмин, В.М. Шепель, Б.Ф. Ломов, В.Д. Парыгин, К.К. Платонов В.Г. Опираясь на их работы, мы взяли за определение психологического климата следующее понятие - «настрой в коллективе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе». Психологический климат является одной из основных составляющих успешности работы предприятия.

Психологический климат и организаторские способности взаимосвязаны между собой и показывают насколько людям комфортно работать в таком коллективе.

В последние годы, благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд психологических характеристик, которые необходимо обладать для эффективного руководства в сфере бизнесе менеджмента. Ими являются следующие критерии:

- Широта взглядов и глобальный подход - характеристика, указывающий на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящего за рамки задач фирмы. Данная особенность руководителя предполагает преодоление    им   узкого,   технократического   понимания   своих   задач, формирование у него чувства ответственности не только за экономические, но    и    социальные,    экологические,    нравственные    последствия    своей деятельности;

- Решительность - твердость и смелость в принятии решений. Очень

важная    характеристика    любого    руководителя,    так    как    отсутствие решительности, смелости может привести к тому, что решение будет принято поздно или вообще не будет принято, что может сказаться отрицательно на предприятии;

Упорная работа и непрерывная учеба  необходима, в связи с постоянным обновлением, пополнением законов, нормативных актов, с выходом  каких либо указов, приказов, постановлений  вышестоящих организаций;

Умение чётко формулировать цели - один из способов повышения мотивации людей к труду. Это качество главным образом результат самосовершенствования руководителя;

- Готовность выслушивать мнения других. Вместе с тем, демонстрация руководителем данного качества в отношении любого человека, включая подчинённого, означает удовлетворение важной социальной потребности последнего – потребности уважении;

- Беспристрастность,  бескорыстие,  лояльность.  В  беспристрастности руководителя кроется важный ресурс эффективности кадровой    политики организации;

- Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки, справедливых санкций и создавая коллектив с гармоничной атмосферой в нём, а качестве менеджера судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей, насколько  эффективно  он может добиваться  наилучших результатов каждого из них, сливая их в единое целое;

- Умение правильно использовать своё время.

Проведенное   нами   экспериментальное   исследование   подтверди, выдвинутую нами гипотезу о том, что высокий уровень организаторской способностей   руководителя   влияет   на   благоприятный   психологический климат коллектива. Таким образом, цель работы достигнута, задачи выполнены.

 

 

 

Список литературы:

1. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. С.110-125.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996.С. 10-38.

3. Аникеева  Н.П.    Психологический   климат   в   коллективе.   М.: Просвещение, 1989. 224 с.

4. Бойко В.В, Ковалёв А.Г., Панфёров В.Н.   Социально-психологический   климат   коллектива   и личность. М.: Мысль, 1983. 312 с.

5. Большой психологический словарь/ под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - 3-е изд., доп. и перераб. - СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2006. 672 с.

6. Быченко Т. Демократический стиль управления организацией. Саратов: Изд-во Сарат. гос. аграрн. ун-та, 2003. 128с.

7. Василюк Ф.Е. Методологический анализ в психологии. М.: Смысл, МГППУ. 2003.-240 с.

8. Вичев В.В. Мораль и социальная психика.  М.: Мысль, 2002. 327 с.

9. Головин С.Ю. Словарь психолога – практика. М.: Харвест, 2003. 976 с.

10. Гусева А.С. Конфликт. Структурный анализ. М.: СПб, 1997.С. 44-50.

11 .Донцов  А.И. Психология коллектива. М.: 1984. С. 111-137.

12. Ковалев   А.Г.   Коллектив   и   социально-психологические   проблемы руководства. М.: 1975. С. 49-50.

13. Лутошкин А.Н. Системная модель коллектива и некоторые принципы исследования групповых эмоциональных потенциалов. - М.: 2000.С. 166-175.

14. Лебедев Б.Н. Морально-психологический климат коллектива. М.:1976. С. 10-47.

 15. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: 1977.С.138- 147.

16. Ломов Б.Ф. Индивидуальный стиль поведения в конфликтной ситуации.  М.: 1996. С. 58-67.

17. Моченов Г.А. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива. М.:1970.С. 46-49

18.Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев, 1990.С. 53, 88.

19.Скориков    Е.    А.    Социально-психологический   климат    трудового коллектива. // Тезисы докладов научно-практической конференции. - Душанбе, 1984. С. 49.

21. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Ростов-на-Дону, 2001. С. 316-318.

22. Омзроп А. М. Управление: Искусство общения.  М.: 1983.-С. 102.

23.Русалинова   А.А.    Социально-психологический   климат   коллектива: теория и методы изучения. М.: 2002. С. 118.

24.Панасюк А. Ю. Управленческое общение. М. 1990.С.156.

25. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. /Под ред. Ядова В.А. Л., Изд-во "Наука" 1981. 192с.

26. Кузьмин Е.С.,  Волков,  И.Б.,  Емельянов Ю.Н.   Руководитель  и коллектив. - Л.: Лениздат, 1974. 167 с.