Влияние личности руководителя на социально-психологический климат коллектива

Характер внутри межгрупповых отношений - явление вполне управляемое. Большое  значение в практике управления приобретает  умение строить организационную  и воспитательную работу с коллективом  дифференцированно, то есть в соответствии с профессиональными, функциональными, социальными и демографическими особенностями отдельных групп[16].

Повышение эффективности  работы коллектива

Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников  и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы  руководителя.

Коллектив сможет более или менее  эффективно идти к достижению своих  целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:

• его размер и состав;
• групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;
• трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в
• управлении.

Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более  точные решения и испытывают большую  удовлетворенность от работы.

В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между  его членами усложняется и  становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью  коллектива и выполнением его  задач.

Состав. Под составом понимается степень  сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют  при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив  состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую  эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах — это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив[25].

Групповое единомыслие. Это тенденция  подавления каждой отдельной личностью  своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы.

Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у  членов группы то, что понимается как  единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия  первостепенная задача для отдельной  личности - держаться общей линии  в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены  тоже могут быть настроены скептически  или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются  и не оцениваются. Когда налицо групповое  единомыслие, возникает вероятность  посредственного решения, которое никого не задевает.

Конфликтность. Хотя разнообразие и  активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым  спорам и другим проявлениям открытого  конфликта, которые всегда пагубны  для работы.

Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения  группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший  в фирму, может иметь более  ценные идеи и опыт в отношении  какого-либо проекта, чем человек  с высоким статусом, приобретенным  благодаря многолетней работе в  руководстве. Чтобы принимать эффективные  решения, необходимо учитывать всю  информацию, относящуюся к данному  вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней[17].

Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений  и создание хорошего морального климата  — это едва ли не самая сложная  проблема управления коллективом.

Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда  взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются  с помощью соглашения, называемого  контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

• трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;
• размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе  о назначении на должность. В обязанности  администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой  и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами.

Управление персоналом опирается  на анализ содержания труда, который  способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда[15].

Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного  задания используется делегирование  полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение  ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется  задание.

Роли членов коллектива. Критическим  фактором, определяющим эффективность  работы коллектива, является поведение  каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его  член мог вести себя инициативно  и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному  взаимодействию в коллективе. Таким  образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых  ролей, должна сочетаться с социальными  аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют  состояние удовлетворенности членов коллектива[25].

Руководителю коллектива следует  быть внимательным к тому, чтобы  привлеченные им к работе специалисты:

• испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;
• чувствовали себя личностями;
• верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;
• имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.

2.3. Роль руководителя  в создании психологического  климата коллектива.

Основными составляющими элементами управленческой структуры является подчиненный и руководитель, а также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют психологический климат коллектива. В каком же случае можно говорить о благоприятном, здоровом климате. Формирование психологического климата составляет центральный аспект управления руководителя. Любые проблемы должны решаться с учётом социальных и психологических последствий, с учётом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов, представлений и т.д. [11].

Для создания здоровой, творческой психологически комфортной обстановки в коллективе руководителю необходимо знать критерии психологической управляемости  коллектива, которыми являются [11]:

- восприятие прямой связи, т.е. решения руководителю понятны, не

противоречат интересам сотрудников;

- решения находят реализацию;

- к руководителю поступает информация обратной связи;

- правильное    восприятие    контроля, за    выполнением    решений руководителя.

Чтобы коллектив соответствовал критериям  управляемости, он должен как объект управления обладать определёнными  психологическими параметрами. К ним  относятся определённый состав коллектива, наличие единого сознания, мотивов, установок, стимулов поведения, коллективные восприятие, память настроение коллектива, характер и культура общения.

Рассмотрим организационные качества, которые должны быть присущи руководителю коллектива, способствующие созданию благоприятного психологического климата.

Прежде всего, руководителю необходим  высокий уровень психической  деятельности, т.к. руководитель воздействует на людей, их ум, чувства. К нему, соответственно, предъявляются высокие психологические требования [12]:

- наличие воли, которая используется как «мягкое дирижирование», т.е.

      - твёрдая воля в мягких формах, исключающих подавление, принуждение;

- способность убеждать, т.е. воздействовать на ум людей, внушать,

владение приёмами суггестии;

- толерантность к недостаткам, умение видеть главное в человеке;

- объективное отношение без предвзятости и субъективных оценок;

- наблюдательность;

- устойчивость взглядов;

- умение запоминать и удерживать в памяти необходимые события,

факты, лица;

- оптимизм;

- умение управлять эмоциями, сдержанность.

- психологическая избирательность, как способность наиболее полно и глубоко    отражать    психологию    людей,    быстро    реагировать    на    их психологические особенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность к психологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных, способности мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, сопереживание, эмпатия;

- наличие практического ума, т.е. умение распределять обязанности с учётом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации, среди    людей,    постоянный   учёт   настроения   коллектива,    способность учитывать   особенности   взаимоотношений   в   коллективе,   выступать   их регулятором;

- психологический такт, т.е. умение быстро найти нужный тон, форму общения, чуткость, простота обращения, естественность поведения;

- умение слушать; ясно, чётко, содержательно, доходчиво говорить;

- порядочность;

- подлинный авторитет, имеющий и неформальное влияние.

А что значит для подчинённых  уверенный в себе руководитель? Прежде всего, то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет. При таком руководителе легче думать о завтрашнем дне[29].

Говоря об эмоциональной уравновешенности, следует подчеркнуть два момента: необходимость контроля со стороны  руководителя за своими эмоциональными проявлениями и поиск им средств  эмоциональной разрядки. Руководителя постоянно окружают люди. И со всеми  из них, независимо от настроения и  личного расположения, у него должны быть ровные, деловые отношения, к  тому же, эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах со всеми негативными  для морально - психологического климата  последствиями. С эмоциональной  уравновешенностью довольно тесно  соседствует стрессоустойчивость  личности [16].

Креативность является одним из ведущих параметров в структуре  организаторской направленности руководителя и характеризует связь организаторской направленности с организаторскими способностями. Необходимость выделении данного параметра обусловлена единым источником развития этих двух важнейших свойств личности руководителя - потребностями и интересами к организаторской работе.

Говоря об ответственности и  надёжности в исполнении задач руководителем, следует отметить, что в повседневной жизни мы всё чаще сталкиваемся с  дефицитом этих человеческих качеств. Между тем, когда - то в России ответственность  и надёжность предпринимателей были их визитными карточками.