Влияние мотивации на эффективность управленческой деятельности

 Если мы сопоставим компоненты управления (сбор и передача информации подчиненному; интеллектуальный процесс - анализ потребностей организации, возможностей достижения ее целей и цены усилий на их достижение; коммуникация -отдача команд и эмоциональное «сопровождение), то без особого труда увидим, что все эти компоненты присущи практически любому психическому процессу, протекающему в людях, вступающих во взаимодействие. А это означает, что управление по своей сути - это психологический процесс сбора данных, размышления над ними и задачами коммуникации (отдавание команд) и эмоциональности. Все остальное в управлении - производное от этого процесса, в известном смысле его продукт. Техника управления, процедура управления, методы управления, алгоритмы управления, технологии управления... создаются, изменяются и развиваются в процессе функционирования психики людей. Их моделирует, конструирует, проверяет на эффективность и запускает в дело наша психика. Из этого следует, что понять управление в его основе невозможно без специальных психологических исследований. А успешно действовать в роли руководителя в наше время практически невозможно без знания результатов таких психологических исследований.

Проведением данных психологических исследований и 
анализом их результатов занимается психология управления. 
Психология управления - это не столько прикладная отрасль 
общей психологии, использующая накопленный

психологической наукой материал, сколько скорее результат приложения современной психологической методологии к изучению психических процессов в людях, причастных к управлению. Специфика этих процессов настолько велика, что лишь около 50% проблем современного управления могут быть объяснены на базе достижений общей психологии.

 Предметом исследования психологии управления является психика людей, причастных к управленческим; процессам в первую очередь в качестве руководителей, а также исполнителей как тех, на кого проецируются управленческие воздействия и кто испытывает на себе силу и качество эти воздействий.

Назначение психологии управления состоит в совершенствовании управления при условии обеспечения люда возможности выживать, развиваться, наращивать возможности для повышения качества и продолжительности жизни.

Психология управления выделилась в относительно самостоятельную область не очень давно. И совершался этот процесс не по научным соображениям (потребность науки, любознательность ученых), а вследствие давления управленческой практики. Когда стало понятно, что средствами всех и любой их наук, претендующих на объяснение сути и методов управления, нельзя решить такие проблемы в управлении, которые связаны с мышлением, эмоциями, отношениями, поведением людей, на базе достижений общей психологии начала формироваться психология управления.

Теоретические исследования, которые проводились в рамках психологии управления, не имели самостоятельного значения. Они осуществлялись именно потому, что в развитие теории упиралось решение многих практических вопросов совершенствования управления. Это были, так сказать, прикладные (служебные) теории.

Несколько упрощая психологию управления, можно назвать поисковой областью знания, представители которой разрабатывают методологию поиска ответов на вопросы, возникающие в процессе управленческой практики. При этом обнаруживается и четко прослеживается тенденция увеличения количества обращений к психологии даже в тех случаях, когда проблема вроде бы решена в рамках других наук.

Коль скоро все, что делается в управлении, делается людьми, игнорировать психологическую составляющую управления нельзя, невыгодно, а нередко и просто губительно для управляемой организации и для карьеры самого руководителя.

Содержательно психология управления охватывает весь круг вопросов деятельности руководителе во всех управленческих отношениях: руководитель и коллектив, руководитель и руководители высшего ранга, руководитель и заказчики, руководитель и поставщики, руководитель и общественные организации, и их органы, руководитель и общество, руководитель в отношении к самому себе, руководитель и процесс производства, руководитель и природа, руководитель и государство...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.

Влияние мотивации на эффективность управленческой деятельности.

 

 

§1.Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы.

 

  1.1. Мотивация поведение и ее влияние на выбор путей эффективного управления.

Так, в частности, именно с проблемами мотивации связана одно из основных сложностей в сфере управления персоналом - одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или субъектам персонала эффективным, а по отношению к другим - принципиально неэффективным.

Одной из причин такого различия является неодинаковая мотивация деятельности у различных людей и групп.

   Теории мотивации используют понятия “потребность” и “вознаграждение”, причем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Обычно выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п.

Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным.

   Для высокообразованного и интеллектуально развитого специалиста, работающего в престижном научном учреждении, значительно более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Вообще, можно сказать, что “внутреннее” вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношения с коллегами, тогда как “внешнее вознаграждение” - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного стажа и престижа.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем.

   Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников, в противном случае результатом может оказаться неэффективное руководство и даже возникновение конфликтной ситуации негативного плана.

   По данным социологических опросов, для сотрудников молодых возрастных групп в сфере высококвалифицированного, управленческого или творческого труда  основным стремлением является не столько получение большего количества денег, а подтверждение его статуса в коллективе, соответствовавшего его представлениям о своих качествах, как специалиста и личности.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения, поскольку отсутствие таких возможностей станет причиной формирования внутриличностного конфликта, который непременно скажется на деятельности сотрудника.

 Мотивирующие аспекты, отсутствие которых приводит к неэффективности управления:

1. Каждый сотрудник организации в той или иной форме нуждается в возможности показать, на что он способен и что он значит для других, а следовательно - необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможностей принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

2. Поскольку отсутствие соответствия ощущаемого и организационно навязанного статуса в коллективе непременно приведет к конфликту сразу на нескольких уровнях, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

3. Лишение самовыраженния приведет к негативному результату - следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание иметь собственную точку зрения на различные предметы.

4. Поскольку по тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации - следствием может оказаться ложное представление о заниженном значении мнения работников для администрации, а следовательно - и о заниженной оценке каждого из работников, что, в случае противоречия с уровнем самооценки, приведет к недовольству, негативному отношению к действиям руководства, а, следовательно - к неэффективности управляющего воздействия.

5. Поскольку успех без признания приводит к разочарованию, сотрудники, добившиеся успеха, должны получать соответствующее подтверждение высокой оценки их успеха со стороны организации.

   Следует отметить, что поведение человека, его адекватная реакция на то или иное внешнее воздействие, склонность к выбору тех или иных тактик поведения в коллективе и в отношениях с руководством и т.д., определенным образом зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности.

Тем не менее, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем, не может быть использован как для анализа причин возникновения проблем в сфере управления персоналом, так и для выбора путей наиболее эффективного управления - в частности, существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов (группа теорий процесса мотивации).

Иерархическая теория потребностей Маслоу

Одним из первых, кто осознал законы построения человеческих потребностей был Абрахам Маслоу ( 1908-1970). Важным было то, что он предположил, что не сама потребность движет человеком, а степень ее удовлетворения. Кроме того, он выстроил в иерархию всю совокупность потребностей, обозначив доминирование неудовлетворенных над удовлетворенными. Маслоу выделил два больших вида потребностей – первичные (врожденные) и вторичные (социально приобретенные). К первичным потребностям он отнес физиологические и экзистициальные, к вторичным – социальные, престижные, духовные. Можно сказать, что только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида.

Двухфакторная теория мотивации Херцберга

   Исходя из этой теории, существует два вида независимых друг от друга факторов, влияющих на поведение людей в организации.

Содержание работы – достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность

Условия работы - политика компании, технический надзор, отношения с руководством, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь

Научные выводы Херцберга разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы. Речь идет не только о роли денег в мотивации поведения. По недоразумению многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на операции, менеджеры лишают человека ощущения завершенности, полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, возникает чувство бессмысленности труда, падает удовлетворенность работой.

 

1.2. Социальные группы и эффект, оказываемый ими на управляющее

воздействие

Одна из ключевых черт социальных групп заключается в том, что в каждой группе совокупность общения, взаимодействия между их членами некоторым образом  отличается от системы общения с не входящими в группу индивидами. Некоторые авторы усиливают данный момент, указывая, что общение с индивидами, не входящими в группу является значительно менее выраженным как в качественном, так и в количественном ключе. Поскольку каждый человек может быть одновременно отнесен к целому ряду выделенных групп, члены которых не совпадают, становится очевидным, что только в отношении некоторых групп имеет смысл говорить об общем ограничении общения рамками группы.

В то же время, и иное понимание группы - понимание ее как совокупности людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Для данных групп принципиальным моментом является, в частности, членство, чувство принадлежности к данной группе, причем практическое значение данного момента в отношении управления персоналом крайне велико.

Так, если среди персонала фирмы имеются сформировавшиеся группы, при разработке управляющего воздействия необходимо учитывать не только личную реакцию объекта управления, но и реакцию группы, которая может выражаться весьма разнообразно.

В среде персонала фирмы практически во всех случаях существуют группы различных уровней. В частности, принято выделять первичные и вторичные группы.

Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на их индивидуальных особенностях.

   Первичные группы характеризует общее единство реакции на внешнее воздействие, особенно ярко проявляется совокупный ответ группы на управляющее воздействие

   Вторичные группы, которые образуются из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, а взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных (часто узкофункциональных) целей. В этих, группах основное значение придается именно отдельным функциональным качествам членов группы, а не их личностным качествам.