Вплив особистісної тривожності на виникнення міжособистісних конфліктів у військових підрозділах

3. Об'єктивно конфліктна  ситуація існує, але не усвідомлюється. У цьому випадку конфліктна  взаємодія відсутня.

4. Об'єктивно конфліктної  ситуації немає, але стосунки  сприймаються як конфліктні. Це  удаваний, помилковий конфлікт [11, с.87].

Психологічного аналізу  потребують передусім випадки неадекватного  та удаваного конфлікту. Саме тому, що внутрішній аспект ситуації, яка  виникає між учасниками конфлікту, зумовлює їхню реальну поведінку, важливо  ретельно проаналізувати фактори, що спричиняють  відхилення від реальності (рівень інформованості, структура комунікації  та ін.), та механізм впливу цих відхилень  на перебіг конфлікту (його тривалість, інтенсивність, характер розв'язання).

Усвідомлення ситуації як конфліктної завжди має емоційне забарвлення. Виникнення та вплив емоцій на перебіг конфлікту є дуже важливою проблемою адекватного розв'язання конфліктних ситуацій і вимагає  спеціального аналізу. Конфліктні дії  різко загострюють емоційний  фон перебігу конфлікту, а негативні  емоції, що виникають у цей час, у свою чергу, стимулюють конфліктну поведінку. Взаємні конфліктні дії  здатні змінювати, ускладнювати первинну конфліктну структуру, що породжує нові чинники конфліктних дій. Стадія конфліктної поведінки може призвести  до ескалації конфлікту, зміни його характеру, типу. З іншої сторони, під час конфліктних дій учасники стикаються з реальністю, яка коригує  первинні образи ситуації, що може привести до адекватного розуміння конфліктної  ситуації і сприяти її адекватному  розв'язанню.

Під час розгортання конфлікту  можливі його переходи з одних  форм в інші. Наприклад, внутрішній конфлікт може перейти в зовнішній (особистісний у міжособистісний) або  навпаки. Останнє відбувається, коли конфлікт розв'язується не повністю, коли блокується конфліктна поведінка, спрямована зовні, але внутрішнє прагнення  до конфліктної поведінки не згасає. Воно лише стримується, що породжує внутрішнє  напруження, внутрішній конфлікт. Або: удаваний конфлікт, що виникає тоді, коли немає об'єктивної конфліктної  ситуації, за помилкового сприймання може стати справжнім, реальним. Крім того, конфлікт, що виник з одного приводу, може трансформуватися у конфлікт з іншого приводу (діловий у міжособистісний  або навпаки). Не можна ототожнювати конфлікт зі стадією конфліктної  поведінки. Це значно складніше явище. Але перехід до конфліктної поведінки  означає нову стадію конфлікту, найбільш відкриту й гостру. Способи розв'язання конфлікту спрямовані передусім  на ліквідацію конфліктної поведінки.

Практика свідчить, що міжособистісна взаємодія, як діалектичний процес, представляє собою поєднання  двох протилежних тенденцій: з однієї сторони - до співпраці та інтеграції; з іншої сторони – до боротьби та диференціації. Через те результати міжособистісної взаємодії можуть мати різноманітний характер: емоційно-позитивний (солідарність, послаблення напруження, схвалення) та емоційно-негативний (відхилення, напруження, антагонізм) [13, с. 54]. Звідси міжособистісні зіткнення можуть переходити у конструктивні чи деструктивні міжособистісні конфлікти [17]. Відповідно до сфери реалізації міжособистісних стосунків деструктивні міжособистісні конфлікти можуть заважати ефективній реалізації відповідних функцій та виконанню поставлених завдань.

Серед дослідників  прийнято розрізняти функції конфліктів на позитивні та негативні.

Таблиця 1.1.

Функції конфлікту

Дослідник міжособистісних  стосунків військовослужбовців  В. І. Санташов [14] дійшов висновку, що конфліктні стосунки об’єднують дві самостійні форми психічних зв’язків: «конфліктогенні стосунки» і «стосунки зіткнення та боротьби». Перша форма являє собою сукупність всіх особистісних зв’язків, що містять міжособистісні суперечності і спричиняють виникнення міжособистісного конфлікту.

При цьому до конфліктогенних рисами військовослужбовців  є: агресивність, егоїзм, жадібність, підлість, лінощі, ледарство, брехливість, нахабність, схильність до обману, байдужість до чужих  проблем. Щодо другої форми, то вона відображає сукупність усіх міжособистісних зв’язків, що можуть реалізовуватися особистістю  у конфлікті. У цьому випадку  виявляються такі риси особистості  як: сміливість, рішучість, впевненість  у собі, стійкість тощо. Зважаючи на сказане, дослідник дійшов висновку, що міжособистісний конфлікт як спосіб розв’язання міжособистісних суперечностей  є стимулом, що сприяє формуванню бійцівського характеру особистості.

Деструктивні  конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій. Атмосфера, що склалася в результаті таких дій, інколи переростає у скандали і інші негативні явища. Така атмосфера  у військовому колективі призводить до різкого зниження ефективності службової  діяльності не тільки конфліктуючих  сторін, але і підрозділу, членами  якого вони є. Конфлікт розростається, що відбивається, в кінцевому рахунку, на соціально-психологічному кліматі  усього військового підрозділу.

Деструктивні  конфлікти породжуються найчастіше суб’єктивними причинами, якими  є: неправильні дії керівника; неправильні  дії підлеглих; неправильні дії  і керівника і підлеглих.

Аналізуючи  обставини перебігу конфліктів, доцільно виділити фон їх виникнення й перебігу:

1) конфлікти  в ситуаціях інтеракції та  комунікації військовослужбовців,  що виникають і відбуваються  під час їхньої службової та навчальної діяльності;

2) конфлікти,  що виникають і відбуваються поза службовою та навчальною діяльністю військовослужбовців (у вільний час). На якому б фоні конфліктна ситуація між військовослужбовцями не виникала, вона зазвичай перекидається на інші рівні і способи взаємодії, тому варто говорити також про “змішаний”фон перебігу конфлікту.

Найбільш насиченими є  конфлікти між військовослужбовцями, що виникають і відбуваються під час їхньої службової та навчальної діяльності.

Відповідно до сфери  реалізації міжособистісних стосунків (виробнича, педагогічна, військова  діяльність та ін.) проблемна міжособистісна взаємодія заважає ефективній реалізації відповідних функцій та виконанню  поставлених завдань. Загалом зазначимо, що у межах нашого дослідження  поняття “проблемна міжособистісна взаємодія військовослужбовців” ми розглядаємо як сукупність негативних зв’язків та дій між особами, які  проходять військову службу. Такі зв’язки та дії можуть виявлятися у: підозрі, недовірі, протиріччі думок, інтризі, дискримінації, вербальній та невербальній агресії, а також у міжособистісних конфліктах [37, 233 – 237.]. Щодо поняття «міжособистісні конфлікти серед військовослужбовців», то під ним ми розуміємо зіткнення протилежно спрямованих потреб, мотивів, цінностей, цілей, дій та вчинків між особами, які проходять війську службу.

Аналіз науково-психологічної літератури [12; 8; 14; 52] свідчать про те, що на міжособистісну взаємодію військовослужбовців як членів колективу впливають: привабливість членів групи (міра міжособистісної симпатії); подібність між членами групи (щодо цінностей, установок); своєрідність взаємозв’язку членів колективу; задоволеність груповою динамікою; характер керівництва і прийняття рішень; співпадання соціальних очікувань (експектації) члена колективу з дійсністю, тощо. Крім цього суттєвою характеристикою життя колективу та його впливу на членів колективу є функціонування в ньому процесів нормативної поведінки, пов’язаної з реалізацією групових норм як стандартів поведінки та регуляторів міжособистісної взаємодії. Індивід не може вважатися повноцінним членом групи, доки він не прийняв групові норми за стандарти своєї власної поведінки. Головні групові характеристики і процеси (лідерство, згуртованість, прийняття групового рішення) завжди передбачають формування “ми-почуття”, тобто певну стандартизацію оцінок, установок, процедур, які використовуються членами колективу у спільній діяльності. На нашу думку, нормативний вплив є конкретизацією проблеми впливу колективу (позитивного чи негативного) на поведінку своїх членів.

У контексті проблеми, яку ми розглядаємо, особливу увагу на себе звертають  питання впливу норм групової більшості  на члена колективу та наслідки його відхилення від групових норм (рівень конформізму). Адже індивідуальні та особистісні характеристики членів групи завжди відображаються на конформній поведінці, не зважаючи на ситуації тиску (впливу) колективу. У цьому випадку  може виникати альтернативна конформній поведінці нонконформність, тобто  повне заперечення якоїсь згоди, нехтування будь-якими груповими нормами та цінностями [48, с. 182]. Цілком логічно, що така полярність у поступливості індивіда тиску колективу буде прямо пропорційною полярності у задоволенні від членства в ньому. Звідси ми можемо зробити висновок про те, що від перебування в колективі його члени можуть отримувати задоволення (це буде сприяти їх конструктивній міжособистісній взаємодії), чи незадоволення (це буде сприяти їх проблемній міжособистісній взаємодії).

На основі вивчення наукових джерел можна виявити деякі ознаки соціально-психологічного клімату колективу, які позитивно  відображаються на міжособистісній  взаємодії членів військового підрозділу:

• наявність позитивної перспективи для групи і для кожного її члена;
• довіра і висока вимогливість членів групи один до одного, ділова критика;
• вільне висловлювання власної думки; відсутність тиску на підлеглих з боку керівництва;
• достатня поінформованість членів групи про цілі та завдання організації;
• задоволеність працею й приналежністю до групи;

прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі тощо.

Зважаючи на те, що ми ведемо мову про  специфічну організацію, якою є військовий колектив, слід, також, враховувати  те, що міжособистісні стосунки військовослужбовця у своєму колективі також будуть залежати від наявності:

• можливості самоутверджуватися;
• можливості самовизначатися;
• можливості отримати емоційний захист;
• можливості задовольняти свої потреби;
• можливості отримати реальну підтримку своїх соціальних очікувань.

Щодо соціальних очікувань, то за Т. В. Дмитривою, це є припущення людини щодо оцінки її особистості оточуючими. Вони включають, по-перше, усвідомлення людиною того, яких форм поведінки чекають від неї інші, насамперед, значущі для неї люди, на думку яких вона зважає, по-друге, усвідомлення людиною можливих реакцій оточуючих на її поведінку, і нарешті, усвідомлення людиною вимог, які висувають до неї оточуючі. Звідси соціальні очікуваннявійськовослужбовця можна визначити як систему очікувань, вимог щодо норм виконання соціальних ролей у військовому середовищі.

Слід зазначити, що на відміну від  офіційних вказівок, посадових інструкцій та інших регуляторів поведінки  в групі експектації мають  неформалізований характер, який не завжди усвідомлюється. Соціальні очікування диференціюються відповідно до ступеня  узагальненості, ясності, узгодженості. Невизначеність і суперечливість соціальних очікувань утруднює відповідну до них  поведінку, що призводить до непередбачених вчинків і знижує ефективність рольової взаємодії військовослужбовців. Іншими словами, людина в своїх діях у  різноманітних системах спілкування  ніби весь час перевтілюється у ті чи інші ролі. Оскільки один і той  самий військовослужбовець виконує багато соціальних ролей, то у цьому випадку можуть проявлятись так звані внутрішньорольові або міжрольові конфлікти. Внутрішньорольові конфлікти зумовлені тим, що різні люди по-різному, часто суперечливо уявляють собі одну і ту ж роль. Це характерно для ролей, які не відрізняються високим ступенем визначеності. Міжрольові конфлікти виникають на основі протиріч між різними рольовими вимогами: (здібний спеціаліст - некомпетентний керівник, хороший підлеглий - поганий товариш і т. ін.). Є. І. Головаха і Н. В. Паніна, характеризуючи такі рольові вимоги, вказують на те, що вони можуть стати для людини серйозною проблемою, оскільки потребують від неї постійно переключатися з однієї ролі на іншу, нерідко протилежну, протягом одного дня. Невстигаючи переключатися, людина нерідко своїми діями породжує конфліктну ситуацію, яка пов’язана з порушенням відповідних групових вимог [36]. Звідси з’являється небезпека негативного впливу на міжособистісні стосунки членів колективу невідповідності соціальної ролі соціальним нормам.