Проблемы управления корпоративной культурой в российских компаниях

Среди методов и механизмов борьбы со слабой корпоративной культурой, российские компании используют самые различные методы и разработки. Отметим, что хороших успехов в этом направлении добилось руководство ОАО «Газпром» и его дочерних предприятий.

Стимулирование творчества работников является частью корпоративной культуры ОАО «Газпром». В целом же, понятие  «корпоративная культура» можно  охарактеризовать, как систему   ценностей организации, воплощенную в различных сторонах  ее   деятельности:  микроклимате,  атмосфере, стиле руководства,  нормах,  правилах, традициях и т.д. «У нас в стране многие элементы современного понятия  корпоративной   культуры  были  заложены еще в советское время. Это система премий, тринадцатых зарплат,  ведомственные больницы, дома  отдыха  и  клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов,  субботники  и  многое другое. Кое-где  удалось  это  сохранить. Наиболее яркий пример – ОАО «Газпром». Корпоративная культура крупнейшей  газовой компании совмещает все лучшее, что осталось от государственного концерна, с новейшими   разработками  в области кадровой   политики», - говорит  Владимир  Бабич - председатель Профсоюза  ООО «Газпром   переработка»12.

Общество  ценит  в своих  работниках высокий образовательный  уровень  и профессионализм; ориентацию  на   достижение  результатов  труда, творческий подход к делу.  Его  основной  кадровый ресурс  – молодежь. Так, на Сургутском ЗСК ООО «Газпром переработка» работников   в возрасте  до 35 лет  более 1000 человек. Сургутский  ЗСК - предприятие с  богатой  историей,  трудовыми   и культурными   традициями.  Многие  из   них   сложились   в  период  становления  коллектива   и  связаны  с  его «отцами-основателям»,  другие   зарождаются  сегодня. Все они являются   частью  корпоративной  культуры  и наглядно  демонстрируют   ценностные ориентации  компании.

Первый  заводской  конкурс  молодости,  красоты  и  талантов  «Заводчанка-2009»  продолжил   череду  мероприятий,  посвящённых  25-летию   Сургутского ЗСК.  Идея  конкурса    исходила   от   профсоюзного комитета,  она  нашла  поддержку руководства предприятия и ООО «Газпром переработка»,  а  за   её  реализацию взялся   Совет  молодёжи  завода. Сами разрабатывали конкурсные  задания, записывали  фонограммы,  подбирали   костюмы. Некоторые шероховатости  режиссуры   мероприятия   с  лихвой компенсировалось искренностью и прекрасными артистическими,  вокальными и хореографическими данными   участниц, их мощным   положительным  посылом,  который  удваивался   энергетикой  зала.

Не забывают в ОАО «Газпром» и о ветеранах труда и Великой Отечественной Войны, считаю заботу и внимание к этим людям частью поддержания сильной корпоративной культуры и элементов воспитания молодежи.

9  мая  россияне  отмечают  самый   главный   Российский праздник  –  День  Победы.  Многие  десятилетия отделяют  нас  от   мая 1945  года,  но  по-прежнему каждый  россиянин   считает  для  себя   эту  дату   очень значительной.  Нет  у  нас  семьи,  в  которой  дед  или  прадед   не   воевали  на   полях  Великой   Отечественной, не   ковали   победу  на   трудовом  фронте.  Мужество, отвага   и  героизм,  проявленные   ими,  стали  основой Великой  Победы.

Работники ООО «Газпром Трансгаз Казань» каждый год чествуют   ныне  участников   Великой  Отечественной  войны,  тружеников  тыла, воинов-интернационалистов.  Каждый  из   них   получает  к празднику  значительную  сумму – на   материальную помощь.

В  преддверии   праздника  в  подразделениях  ООО «Газпром Трансгаз Казань»    стартует   ставшая   уже  традиционной  весенняя   акция  «Неделя  Добра». В  рамках  акции   представители  администрации, профсоюзный  актив,  молодежные  комиссии  и  молодые   работники  ООО «Газпром Трансгаз Казань»  посещают  ветеранов войны,  тружеников  тыла,  детей- сирот  погибших  и  умерших   работников   и  оказывают   им  необходимую  помощь.

2-3 ноября 2011 года, к примеру, в ООО «Газпром Трансгаз Югорск» прошел семинар по адаптации молодых специалистов, собрав молодежь практически со всех филиалов газотранспортной компании. Подобные встречи с первыми лицами администрации предприятия позволяют им не только познакомиться друг с другом, но и лучше понять перспективы развития Общества и отрасли в целом.

За два дня ребята познакомились с историей компании, корпоративными правилами и традициями, им рассказали о специфике программ, реализуемых в рамках молодежной и социальной политики, условиях труда, системе управления персоналом, формах оплаты труда, системе менеджмента качества, о деятельности профсоюзной организации.

Новоиспеченные сотрудники, многие из которых работают всего несколько месяцев, уже ощутили на себе влияние корпоративной культуры.

Недавние выпускники признаются, что устроиться в компанию было сложно, зато сейчас работа в радость. Все участники семинара были едины в следующем умозаключении: «Когда понимаешь, что у тебя есть новые друзья — сверстники и коллеги, ты уже не одинок. И тогда укрепляется уверенность в своих силах и перспективах компании, в которой работаешь».

Финальным аккордом мероприятия стала торжественная церемония посвящения в профессию. Андрей Юрьевич Торопов подчеркнул значимость этого события для ООО «Газпром Трансгаз Югорск»: «Вся уникальность предприятия — это ее люди, ее идеи. Наша задача — „вырастить“ грамотных высококвалифицированных специалистов, а готовить их нужно не один месяц, а многие годы. Необходимы постоянное деловое общение, обмен опытом, повышение квалификации и интеллектуального уровня. Поступив на работу, молодой специалист может быть уверен, что в компании всегда будут созданы условия для его карьерного роста и профессиональной реализации. Еще очень важно дать понять, в какую серьезную и большую семью они попали, чтобы ребята почувствовали гордость, называя себя газовиками»13.

1 июля 2011 года в центральном офисе холдинговой ремонтной компании ООО «Газпром центрремонт» состоялся корпоративный день Донора. В акции по добровольной сдаче крови, которая прошла уже в третий раз, приняли участие более 100 сотрудников компаний холдинга.

В 2010 году донорство стало составляющей корпоративной культуры ООО «Газпром центрремонт»14. Количество желающих принять участие за год увеличилось в 2,5 раза. В результате, за три акции сотрудники Холдинга сдали более 80 литров крови.

Учитывая «встроенность» корпоративной прессы в корпоративную культуру, ее содержание может также служить индикатором экономической культуры организации, в первую очередь, индикатором диалоговых и доверительных отношений между работающими по найму и работодателем. Что обусловливает нецелесообразность рассмотрения деятельности корпоративного СМИ без учета влияния на него совокупности факторов, определяющих данные отношения.

Традиционно лидирующее положение среди видов корпоративных СМИ в России сегодня занимает внутрикорпоративная газета. Причем именно издания, рассчитанные на внутреннюю аудиторию организации, в сравнении с ориентированными на другие аудиторные группы, способны в большей степени соответствовать базовому требованию журналистики – объективности. Что применительно к реальностям корпоративной прессы означает поиск компромисса и укрепление социального партнерства между двумя основными группами - работающими по найму и работодателем.

Роль внутрикорпоративной прессы в реализации диалоговых и доверительных отношений в ОАО «Газпром» довольно высока.

Согласно требованиям информационного общества, внутрикорпоративная пресса ОАО «Газпром» для успешного выполнения поставленных перед ней задач формирования и развития экономической культуры должна основываться в своей практике на принципах доверия и диалога с аудиторией, а следовательно, по характеру деятельности соответствовать журналистике, а не только PR. И лишь при этом условии пресса обладает большим потенциалом в поддержании всех форм социального партнерства15. Развитию корпоративной прессы в ОАО «Газпром» уделяется повышенное внимание.

На уровне корпоративной культуры одна из особенностей ОАО «Газпром» проявляется в особом ощущении единства и «народности» корпорации. Более того, собственником ее контрольного пакета акций является государство, что, очевидно, обусловливает актуальность рассмотрения трудовых отношений в контексте диалога и доверия на предприятиях ОАО «Газпром» и корпоративной прессы в рамках них с учетом символичности данных отношений для российской экономической культуры16.

Так, 20 января 2010 года состоялось торжественное мероприятие, посвященное 25-летию выхода в свет первого номера корпоративной газеты «Голубая магистраль».

С поздравлением к коллективу редакции обратился генеральный директор ООО «Газпром трансгаз Саратов» Леонид Чернощеков. Работа редакции, отметил Леонид Николаевич, нацелена на формирование общественного мнения, корпоративной культуры и профессионального самосознания газовиков. Своими статьями журналисты стремятся не только информировать работников предприятия, они несут заряд оптимизма, способствуют единению и, рассказывая о положительном опыте, нацеливают на достижение общего успеха. Леонид Чернощеков пожелал сотрудникам газеты и в дальнейшем радовать своих читателей интересными, глубокими, добрыми материалами.

В торжественном мероприятии приняли участие профсоюзные лидеры, сотрудники ООО «Газпром трансгаз Саратов», коллеги-журналисты областных и региональных СМИ во главе с министром информации и печати правительства Саратовской области Владимиром Шутовым, председатель регионального отделения Союза журналистов РФ Лидия Златогорская, ветераны газеты.

Свои поздравлениями в адрес редакции направили начальник Департамента по информационной политике ОАО «Газпром» А. Беспалов, председатель Объединенной профсоюзной организации ООО «Газпром трансгаз Саратов» В. Кусков, коллеги из дочерних компаний ОАО «Газпром», читатели газеты17.

Необходимо отметить, что и в других дочерних компаниях ОАО «Газпром», также уделяют особое внимание борьбе со слабой корпоративной культурой. Так, к примеру, в ЗАО «Ямалгазинвест, Большое внимание уделяется подбору квалифицированных кадров, их социальной защите, дальнейшему обучению, а также развитию корпоративной культуры.

В рамках коллективного договора предусмотрен широкий спектр льгот и компенсаций. Эффективно функционирует система медицинского обеспечения сотрудников и неработающих пенсионеров.

В «Ямалгазинвесте» работает Молодежное общество, основной задачей которого является развитие творческой активности и интеллектуального потенциала молодых специалистов, содействие их профессиональному росту.

3.3. Фактор лидера  в формировании сильной корпоративной  культуры в российской корпорации 

Лидерство, в настоящее время, является одним из основных управленческих механизмов. Лидерство и корпоративная культура тесно связаны; лидер является главным носителем корпоративной культуры, а сама корпоративная культура базируется на принципах развития лидерства в компании. В настоящее время, лидерскую модель управления можно признать наиболее распространённой и популярной в развитых зарубежных корпорациях, так как она отличается большой гибкостью и демократичностью, что отвечает современным мировым тенденциям.

Многие российские компании страдают именно от недостатка лидеров – харизматичных управленцев, способных увлечь других людей собственными идеями и целями. В условиях рыночной экономики сильной личности - лидеру отводится основная роль, именно личность рассматривается как единица построения общества, культуры, организации.

Если обратиться к опыту российских и зарубежных компаний, большинство из них добились успеха благодаря сильному лидеру, который сумел сплотить команду единомышленников (Б.Гейтс во главе "Microsoft", Р.Брэнсон – "Virgin Atlantic", Б.Мэрриотт – "Marriott Corporation", Е.Чичваркин - "Евросеть", А.Изосимов - "Вымпелком" и многие другие). Лидерство – по замечанию Р.Гэлэгера – "влияет на культуру компании более, чем любой другой фактор. <…>. Лучшие компании создают у своих людей ощущение высокой цели, которая увлекает людей и на которую направлены усилия всех и каждого"18.

Многие специалисты и профессиональные консультанты, например, такие как партнёры авторитетной консалтинговой организации McKinsey & Company, высказываются в пользу новых принципов построения организации, подразумевающих отказ от жёстких иерархичных структур и переход к управлению, основанному на лидерстве.

В книге "Курс на лидерство: Альтернатива иерархической системе управления компанией" Марвин Бауэр, один из основателей компании McKinsey и её директоров, убеждает руководителей отказаться от иерархических структур и развивать лидерство, прежде всего в себе.

"Иерархические системы  не соответствуют современным  требованиям – в условиях нарастающей  конкуренции компаниям нужно  становиться более гибкими. Командную  систему нельзя просто усовершенствовать, её надо заменить новой, на  смену абсолютной власти должно  прийти лидерство; компанией должна  управлять целая сеть лидеров, которые работают на всех уровнях  организации"19.