Анализ основных функций процесса управления организации

Требовательность к подчиненным	Кол-во человек	Кол-во %
Да	18	100 %
Нет	0	0 %
Затрудняюсь ответить	0	0%
Итого	18	100 %

 

31. Оперативно ли Ваш руководитель оценивает возможные последствия принимаемых решений?

Оперативность оценивания последствий  при принятии решения	Кол-во человек	Кол-во %
Да	14	77,8 %
Нет	0	0 %
Затрудняюсь ответить	4	22,2%
Итого	18	100 %

 

Диаграмма 14 «Оперативность оценивания последствий при принятии решения»

14 человек  отмечают в своем руководителе  такое качество как оперативность  оценивая последствий при принятии  решения, остальные 4 человека  затруднились ответить на этот  вопрос.

В ходе исследования можно сказать, что на предприятии  руководитель использует все функции  управления, при организации свой работы и работы подчиненных. Проанализировав  результаты анкетирования, наглядно можно  увидеть, какими функциями сотрудники удовлетворены, какими нет.

Диаграмма 15 «Функция планирования»

Судя  по графику можно сказать, что  в целом все сотрудники довольны качеством организации функции  планирования.

Следует так же отметить, что все из опрошенных имеют четкое представление о компании, знают цели и миссию магазина, вся информация для них доступна.

Вся работа на предприятии начинается с планирования на будущий месяц. Оно составляется на собрании в конце каждого месяца, где каждый сотрудник отдела отчитывается за проделанную работу за прошедший месяц. Одних хвалят, за выполненный план, других же ругают за его невыполнение. Отдельно разрабатывается план для каждого отдела по каждому сотруднику, так же в нем определяется желаемый уровень выручки для всех отделов, естественно, что его перевыполнение только приветствуется. Рабочий день персонала магазина начинается с собрания, где руководитель формулирует цели своей работы и работы персонала, а также пути достижения этих целей и задач.

Диаграмма 16 « Функция организация»

Наибольшая  группа респондентов (89% от общего числа) утверждают, что с функцией организация  на предприятии  все в порядке. Очень четко определены обязанности  работников, время работы и отдыха, отпуска. 11% опрошенных сотрудников не довольны организацией на предприятии.

Функция организация на предприятии развита  довольно таки хорошо, но имеются недостатки. Недостаточность оснащения рабочего места негативно влияют на работу в целом, т.к увеличивается срок обслуживания покупателей. Анализируя данные анкетирования, 77,8% сотрудников считают имеющуюся нагрузку справедливой, 22,2% соответственно так не считают. Это может быть связанно с неудобно составленным рабочим расписанием, либо отсутствием делегирования полномочий.

Но есть плюсы - на предприятии разработано свое штатное расписание и организационная структура (линейная). В организационный процесс входит деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям. Деятельность обслуживающий структурных подразделений развито достаточно высоко. На предприятии имеется обеспечение транспортом, имеется столовая, комната отдыха, гардеробная и туалет.

Диаграмма 17 « Функция мотивация»

Большая часть опрошенных (72% от общего числа) остались довольны мотивацией на предприятии. Остальные респонденты (28% от общего числа) утверждают, что на предприятии  не проводится никаких мероприятий  по стимулированию персонала, также  они недовольны уровнем заработной платы, считают, что оплата труда  не соответствует объему выполняемой работы, а так же сотрудники недовольны выплатами премиальных.

Мотивация – это сложный процесс. На предприятии существует система оплаты труда такая, как оклад +% от продаж. Следовательно, уровень заработной платы сотрудника полностью зависит от его стараний. Одним из основных факторов, которые, на мой взгляд, надо учитывать - это индивидуальность. Есть люди, которые лучше работают на окладе - им так спокойно, они уже точно знают, какую заработную плату они получат в конце месяца. А есть - наоборот, сверхактивные сотрудники, которые должны чувствовать, что если приложат больше усилий, то смогут заработать больше. Исходя, из этого необходимо пересмотреть как систему оплаты труда, так и систему мотивации полностью.

Делая выводы по анкетированию, мы выяснили, что на предприятии слабо развита функция мотивация.

Диаграмма 18 « Функция контроль»

Наибольшее  количество респондентов (94,6% от общего числа) считают, что контроль на предприятии  производится регулярно и хорошо. Руководитель осуществляет постоянный контроль за качеством и своевременным  выполнением задания, так же умеет  правильно распределять задания  и контролировать их выполнение. Все  их опрошенных сотрудников считают, что руководитель в меру требователен, и доверяет своим подчиненным.

По отделам  проверяется выкладка товара в соответствии с планограммой. Проверяется внешний вид сотрудников. Не редко проводятся деловые игры «на месте», где руководитель выступает в роли покупателя и оценивает качество знаний и умений работника. В конце рабочего дня проверяется и сверяется с данными касса.  Лишь 5,4% опрошенных сотрудников недовольны функцией контроль.

3.3. Разработка практических  рекомендаций по совершенствованию  функций управления в организации

3.3.1 Совершенствование управления предприятием на основе повышения уровня лояльности сотрудников.

Для совершенствования  процесса управления на предприятии  необходимо повысить уровень лояльности сотрудников.

Лояльность - это благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, руководству или сотрудникам, соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с ними.

Лояльность персонала - это характеристика, которая определяет приверженность сотрудников к организации, и обеспечивает ей, финансовый успех Она включает в себя одобрение персоналом целей компании и способов их достижения.

Инструментами, повышающими, лояльность сотрудников считаются:

1. Формирование корпоративной культуры компании – один из основных инструментов повышения лояльности сотрудников.

Корпоративная культура – это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды, это некий общий дух.¹⁴

2. Честные и открытые взаимоотношения  работодатель-работник в компании  или политика «открытых дверей». Соблюдение всех условий контракта, наставничество, помощь в работе над проектами, совместная работа - все это обеспечивает здоровую и дружескую атмосферу в коллективе

3. Достойное (справедливое) материальное вознаграждение за труд. Сотрудник должен чувствовать, что получает справедливую оплату за свою работу. Премии, бонусы  помогут повысить не только лояльность со стороны сотрудников, но и их мотивацию.

4. Удовлетворение потребностей работников в профессиональном и личностном росте и развитии.

5. Хороший социальный пакет станет приятным бонусом при выборе места работы для потенциального сотрудника. Доставка сотрудников на работу корпоративным транспортом, организация обедов, оплата путевок, санаториев, предоставление жилья иногородним сотрудникам, корпоративный абонемент в фитнес-центр, оплата расходов на мобильную связь – это далеко не полный список того, что может включать компания в социальный пакет.

3.3.2 Рекомендации по совершенствованию  корпоративной культуры ООО «Кассиопея» магазин «Tom Tailor»

Система управления персоналом тесно  связана с ценностями человека, корпоративной  культурой, видом менеджмента и  конкретными методами организации  работы и управления, поэтому эти  вопросы нужно рассматривать  совместно. Предприятию можно предложить систему мероприятий по совершенствованию  и развитию корпоративной культуры на предприятии.

Эта система включает в себя такие  направления работы:

• Создание центрального руководства с определенными полномочиями для принятия решений, способного действовать энергично и целеустремленно;
• Определение и четкое формулирование целей.
• Оценка экономии. Она должна быть достигнута в связи с внедрением предложенных методов управления корпоративной культурой и системой управления знаниями;
• Выделение необходимых средств для осуществления запланированных изменений в системе;
• Заботу о том, чтобы проведенные изменения отвечали интересам большинства работников;
• Обеспечение в проекте таких аспектов, которые могут заинтересовать не только всю организацию в целом, но и каждого отдельно взятого работника;
• Информирование коллектива о стадиях реализации проекта;
• Предотвращение конфликтных ситуаций;
• Постоянный контроль реализации проекта, с целью корректирования отклонений, для дальнейшего планирования деятельности.

Для реализации данных направлений  предлагается применить следующие  методы влияния на корпоративную  культуру ООО «Кассиопея» магазин «Tom Tailor» (таблица 1.).

Необходимо отметить, что данные мероприятия необходимо проводить  комплексно, неразрывно друг от друга  с применением современных методик  управления и контроля с целью  достижения максимального эффекта  в усовершенствовании корпоративной  культуры как элемента управления системой знаний ООО «Кассиопея» магазин «Tom Tailor»

Таблица 1 «Методы влияния на корпоративную культуру как элемент управления знаниями ООО «Кассиопея» магазин «Tom Tailor»

Направления деятельности	Методы
1	2
1. Разработка системы управления  корпоративной культурой	1.1 Организация совета и рабочей  группы по развитию корпоративной  культуры. 1.2 Организация постоянного  мониторинга состояния корпоративной  культуры. 1.3 Периодическая разработка  программ развития корпоративной  культуры.
2. Разработка Положения о корпоративной  культуре	2.1 Закрепление миссии предприятия. 2.2 Провозглашение стратегических  целей. 2.3 Провозглашение основных  принципов корпоративной культуры. 2.4 Установление норм и  правил поведения сотрудника  компании
3. Разработка или корректирования  фирменного стиля	3.1 Разработка единых стандартов
4. Создание инструментов коммуникации	4.1 Разработка и создание корпоративной  газеты 4.2 Создание корпоративного  интранет-портала15 4.3 Участие в совещаниях  всех уровней управления
5. Разработка системы ритуалов и праздников	5.1 Разработка сценариев массовых празднований. 5.2 Разработка системы ритуалов при приеме и адаптации новых сотрудников. 5.3 Празднование дней рождений, профессиональных и традиционных праздников 5.4 Празднование выхода сотрудников на пенсию.
6. Поощрение всестороннего развития работников	6.1 Инициация приобретения других специальностей, карьерного продвижения. 6.2 Помощь в организации повышения квалификации, овладения сопутствующими специальностями 6.3 Проведение аттестаций с целью повышения уровня знаний и улучшения качества работы
7. Создание постоянной и эффективной корпоративной структуры	7.1 Внедрение целевого, преимущественно стратегического управления. 7.2 Улучшение коммуникативных связей между магазинами. 7.3 Делегирование полномочий вместе с ответственностью, обеспечение ресурсами на выполнение полномочий. 7.4 Участие в принятии решений непосредственных исполнителей этих решений.
8. Пропорциональность заработной платы фактически выполненной работе	8.1 Повышение заработной платы в связи с значительном повышении квалификации 8.2 Надбавки за сверхурочное рабочее время. 8.3 Материальное вознаграждение за рационализаторство и творческий подход. 8.4 Улучшение программы мотивации 8.5 Повышение заработной  платы при расширение должностных  обязанностей
9. Обеспечение возможности роста оплаты труда в течение всего периода и трудовой деятельности	9.1 Возможность постоянного продвижения по "карьерной лестнице". 9.2 Введение коэффициента на зарплату с учетом стажа работы на предприятии. 9.3 Обеспечение возможности роста за счет конкретных работ.
10. Усиление моральной мотивации	10.1 Премирование победителей трудового соревнования. 10.2 Поздравление сотрудников с юбилеями через местные СМИ. 10.3 Присвоение по итогам  конкурса званий «лучший работник»
11. Гласное признание заслуг	11.1. Устное выражение благодарности руководителями. 11.2. Выражение благодарности в приказах. 11.3. Выражение благодарности в печати, на досках объявлений, по радио и т.п.
12. Организация трудового соревнования	12.1 Постоянное трудовое соревнование. 12.2 Конкурсы на звание лучшего работника отдела. 12.3 Конкурсы на звание лучшего руководителя отдела, диспетчера и т.п.
13. Развитие научных мероприятий	13.1 Обучение на месте работе, наставничество. 13.2 Перепрофилирование по необходимости. 13.3 Повышение квалификации. 13.4 Самообразование.
14. Усиление обмена опытом	14.1 Выделение средств на мероприятия: командировка для получения  опыта; стажировка; участие в конференциях, специализированных мероприятиях, выставках.
15. Содержание мест отдыха	15.1 Содержание комнат для отдыха и общения. 15.2 Организация кабинета психологической разгрузки, тренажерных залов. 15.3 Содержание буфетов и кафе.
16. Усиление содержательного контроля	16.1 Обсуждение стратегических целей на совете руководителей. 16.2 Своевременное предоставление отчетов и отчетных форм. 16.3 Оценка работы работника непосредственно его руководителем.

 

3.3.3 Рекомендации по передаче ответственности  и полномочий

Одним из условий успешного развития предприятия является постоянное качественное совершенствование деятельности. Оно  связано с изменениями в организации  труда, технологическом процессе, используемом оборудовании, в системе стимулирования, кадровой политике, этических норм и др. Такие преобразования должны касаться как объекта, так и субъекта управления. Руководству необходимо периодически оценивать и корректировать поставленные цели с учетом изменений  внешней и внутренней среды. Как  правило, крупные изменения вызывают решения о совершенствовании  организационных структур управления. С ним связаны перераспределения  полномочий, ответственности, перемены в координационных и интеграционных процессах.

Процессы делегирования играют основную роль в реализации организационной  функции управления.

Делегирование полномочий – это передача полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за решение определенных задач, и предполагает формирование у последнего статуса лица, принимающего решение.¹⁶

Для оптимальности процесса, руководитель передает весь функциональный управленческий комплект подчиненному, т.е он не только определяет сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя работника ответственностью за полную реализацию управленческого  решения. Они договариваются о том, как оформить и представить результаты, а также о том, как эти результаты будут вознаграждаться. Работнику, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за него и на него возлагается определенная ответственность, что является мобилизующим фактором.

Следовательно, делегирование базируется на ответственности.

Ответственность - это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.¹⁷

Действенно подойти к вопросу  о передачи ответственности и  полномочий позволят разработанные  следующие практические рекомендации.

Таблица 2. «Рекомендации по передаче ответственности  и полномочий»

Факторы, условия	Содержание
1	2
Оценка рисков	Риск, сопутствующий передаче ответственности  и полномочий, должен быть оценен и  минимизирован. Не следует загружать подчиненных до их предела.
Использование способностей	Передавая полномочия другому человеку, необходимо учитывать его возможности  и желание.
Дозирование передачи полномочий	Возлагаемая ответственность должна быть по силам работнику. Слишком завышенные требования увеличивают вероятность неудачи и возможность получения стресса. А заниженные деморализуют и снижают производительность.
Ясность целей	Делегирование полномочий требует ясного представления о конечных целях, которым подчинена деятельность, и определения критериев успеха, если цели не установлены, задача становится неясной, а оценка успеха становится невозможной.
Обеспечение реализации	Четкие критерии мониторинга за реализацией поставленных задач позволяют снизить риск и обеспечить возможность промежуточных консультаций. Текущие консультации дают возможность руководителю расширять делегирование полномочий. Сотрудникам, делегирование поможет повысить уровень профессиональных знаний, что способствует повышению карьерного роста.
Разумное расширение сферы передачи полномочий	Новые возможности делегирования  полномочий должны использоваться руководителем, но слишком большая увлеченность этим процессом сформирует ситуацию пренебрежения ролью управленца. К требованиям разумности относится  и контроль над сохранением границ собственных полномочий.