Вовлечение

Введение………………….……………………………………………………….3 
Глава 1. Теоретические основы вовлечения работников 6 
1.1. Общая характеристика принципа «Вовлечение работников» 6 
1.2. Сущность принципа «Вовлечение работников»9 
1.3. Методические подходы к внедрению принципа «Вовлечение работников» на основе ГОСТ Р ИСО 10014-2008 «Руководящие указания по достижению экономического эффекта в системе менеджмента качества»13 
Глава 2. Реализация принципа TQM «Вовлечение работников» с позиций ГОСТ Р ИСО 10014 «Руководящие указания по достижению экономического эффекта в системе менеджмента качества» в здравоохранении16 
2.1. Особенности реализации принципа TQM «Вовлечение работников» в здравоохранении16 
2.2. Реализация принципа вовлеченности работников в деятельности медицинской организации МЛПУ «ГКБ №1»21 
Заключение……………………………………………………………………...26 
Список использованной литературы и источников……………………….29 
Приложения……………………………………………………………..………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Конкурентоспособность предприятия напрямую зависит от качества производимой продукции.

Актуальность  разработки данного стандарта определяется тем, что в последние годы в  стране имеет место появление  на рынке низкокачественных и  малоэффективных лекарственных  средств, а также фармацевтической продукции сомнительного происхождения, что угрожает здоровью населения. Использование данного стандарта на предприятии позволит обеспечить гарантированное качество лекарственных средств, поступающих на внутренний рынок, и развитие отечественного производства в соответствии с международными требованиями.

Внедрение данного  стандарта на предприятии позволяет  не только эффективно организовать контроль качества выпускаемой продукции, но и подготовиться к сертификации по международному стандарту, открывающей  возможность выхода предприятия  на международный рынок фармацевтической продукции.

Также внедрение  стандарта позволяет значительно  повысить инвестиционную привлекательность, сократить производственные издержки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретический раздел

 

1.1.Содержание  принципа менеджмента качества  «Вовлечение персонала»

 

Внедрение в  организации идей современного менеджмента  качества предполагает значительное количество изменений, нововведений, не только единовременных, но, главное, постоянных. Человеческий аспект в этих изменениях является фундаментальным, так как именно поведение людей в организации в конечном итоге определяет, что и как можно изменить, какую это даст пользу. Деятельность всех компаний осуществляется людьми. Несмотря на то, что компьютеризация и распространение роботов призваны заменить труд людей, персонал необходим для управления этими устройствами. Поэтому не будет преувеличением заявить, что будущее компании возможно лишь в том случае, если способности каждого работника в компании используются в полной мере благодаря менеджменту с участием каждого. "Менеджмент с участием каждого" означает, что менеджмент качества реализуется:

• с участием каждого;

• во всех подразделениях компании - планирования, проектирования, разработки, производства, закупок, маркетинга, общего управления (администрирования) и др.;

• с участием всех уровней управления - высшего руководства, начальников подразделений, руководителей отделов и групп, менеджеров, производственных мастеров и рабочих.

Определяя основные направления необходимой трансформации системы управления персоналом, начнем с организационно-институциональной ее составляющей. Здесь можно выделить следующее важнейшее изменение, адекватное требованиям всеобщего управления качеством: "перераспределение" функций, ролей субъектов и объектов управления. Это перераспределение касается, прежде всего, превращения объекта управления - в субъект на основе самоуправления, делегирования полномочий, вовлечения всего персонала в процесс управления качеством, изменения принципов взаимодействия субъектов и объектов управления, изменения ответственности и роли лидерства. Такие изменения в системе управления персоналом предполагают новый подход к работе, фундаментальное преобразование корпоративной культуры, соответствующее изменение содержательной составляющей системы управления персоналом, всех ее элементов, начиная с отбора и обучения персонала, и, конечно, использование новых методов управления персоналом в части технологической составляющей системы.

Одним из важнейших принципов взаимодействия в системе управления персоналом и в целом во взаимоотношениях в рамках TQM-ориентированной организации являются уважение к человеческому достоинству и идеям, которые выдвигают работники, а также взаимное доверие. Только осуществляя их, можно добиться действительного участия всех сотрудников в процессе улучшения работы. Руководители должны знать и всегда помнить, что без развитого чувства взаимного доверия, взаимного уважения практически невозможно привлечь работников организации к процессу улучшения, к выявлению и решению проблем, к высказыванию своих идей, так как при отсутствии такого доверия сотрудники рискуют при высказывании своих мыслей потерей собственного достоинства. Формируя атмосферу уважения к каждому работнику и взаимного доверия, руководство создает ситуацию, при которой никто не боится сделать ошибку, выдвинуть "неумную" идею и т.п. Необходимо, чтобы к любым предложениям, идеям прислушивались, чтобы они не отбрасывались, а накапливались и по мере возможности реализовывались. Таким образом, руководитель должен сменить авторитарный стиль взаимоотношений с подчиненными на сотрудничество, он во многом становится руководителем-помощником, который побуждает к активности работников, прислушивается к их идеям, реагирует на них. Одна из важнейших задач руководства и во многом системы управления персоналом - создание климата, способствующего изменениям, постоянному улучшению, новаторству, достижению высокого личного качества.

Впервые принцип «вовлечение  персонала» появился в стандарте ИСО серии 9000 в версии 2000г. Этот принцип является одним из восьми принципов менеджмента качества. Сущность этого принципа заключается в том, что улучшение результативности и эффективности организации, в том числе и система менеджмента качества, происходит за счет вовлечения работников, их поддержку и поощрение.

В соответствии со стандартом ИСО 9004-2001 «Рекомендации по улучшению  деятельности» необходимо поощрять вовлечение и  развитие работников с помощью:

• планирования обеспечения постоянной подготовки и карьеры;
• определения ответственности и полномочий персонала;
• разработки индивидуальных и групповых целей, менеджмента выполнения процесса и оценивания результатов;
• содействия вовлечению работников при постановке целей и принятии решений;
• признания и вознаграждения;
• содействия открытому, двустороннему обмену информацией;
• постоянного анализа потребностей своих работников;
• создания условий, поощряющих нововведения;
• обеспечения эффективной групповой работы;
• информирование о предложениях и мнениях;
• использования измерений степени удовлетворенности работников;
• выяснение причин прихода и увольнения работников.

Вовлечение персонала  в процесс улучшения качества возможно осуществлять в двух формах: как индивидуальной, так и групповой. Групповой подход заключается в объединении совместных усилий двух или более лиц для участия в процессе улучшения.

Концепция самоуправляемых  команд была введена в теорию и  практику управления в середине 20-х  годов XX века и более глубоко разработана  в конце 50-х годов ХХ века. Японский менеджмент первым официально признал эту концепцию, хотя зародилась она в США. К настоящему времени в мире накоплен богатый опыт использования групп (команд) в деле улучшения качества, который достаточно широко освещен в специальной научной литературе как по проблемам качества, так и управления персоналом.

В мировой практике широко используются следующие типы групп  при вовлечении работников в процесс  управления, в том числе качеством:

• кружки качества;
• группы совершенствования деятельности подразделений;
• группы совершенствования процессов;
• целевые группы.

Как это видно, лишь одна характеристика едина во всех типах  групп - это характер нахождения решения, а именно коллегиальный, при участии  всех членов группы. Это один из важнейших  принципов организации и функционирования групп.

Второй важнейший принцип  организации деятельности групп  состоит в том, что участие  в команде (группе) не ограничивает личную инициативу как в рамках группы, так и вне ее. Оба эти принципа предполагают использование так  называемого коллективного управления - стиля руководства, при котором активная роль в решении производственных вопросов принадлежит рядовым работникам.

Эффективность коллективного  управления и, следовательно, деятельности групп во многом предопределена соблюдением следующих принципов:

• Руководители должны быть готовы поделиться полномочиями и обязанностями.
• Руководители должны доверять подчиненным.
• Главное внимание должно уделяться обучению методам решения проблем путем их предотвращения.
• Работа должна рассматриваться как совместная деятельность руководства и рядовых работников.
• Руководство должно быть готово принять систему, децентрализующую процесс принятия решений. Руководство не должно взваливать ответственность за решения, принимаемые коллективом, на руководителя подразделения.
• Руководство должно исходить из того, что каждый может иметь полезные идеи и что комбинирование различных идей поможет найти оптимальное решение.
• Руководство должно быть готово к реализации предложений рабочих и служащих согласно их практической целесообразности.
• Руководство должно обеспечивать условия, способствующие воспитанию рабочих и служащих в духе преданности организаций.
• Руководство должно признавать заслуги коллектива и др.

Важным условием вовлечения работников в процесс улучшения вне зависимости от формы такого вовлечения (индивидуальная, через группы) выступает налаживание оптимальных коммуникационных связей в организации, своевременное и качественное информирование персонала. Методы информирования сотрудников могут быть разные, как и способы передачи информации. Как правило, надо сочетать различные их виды, в частности:

А) еженедельные совещания (или чаще, в случае изменений, вносимых в систему управления и ассортимент  выпускаемой продукции, и проч.) по вопросам экономического состояния организации, стратегии ее деловой активности;

Б) отчеты групп (например, по совершенствованию деятельности подразделения) по решению конкретных задач с освещением полученных результатов  и использованных методов повышения  качества работы.

В случае эффективного использования  групп и принципов коллективного  управления организация получает, как  правило, следующие преимущества:

1. возрастает уровень качества продукции и эффективность производства;
2. повышается деловая активность;
3. улучшается передача информации снизу вверх и сверху вниз;
4. у работников повышается чувство собственного достоинства;
5. решаются проблемы, которым в иных условиях не уделялось бы внимания;
6. цели неформальных лидеров в подразделениях сближаются с целями руководства, и сами сотрудники способствуют налаживанию дел в организации;
7. улучшаются взаимоотношения рядовых работников и руководителей;
8. создается система критериев оценки основных видов деятельности в рамках подразделений;
9. лучше взаимоувязываются индивидуальные цели отдельных работников, цели подразделений и общеорганизационные цели.

Персонал организации  получает:

1. большие возможности для роста;
2. ощущение причастности к общему делу;
3. большее удовлетворение от своего труда;
4. лучшую систему подготовки кадров, возможность профессионально-квалификационного продвижения, роста;
5. новые возможности морального и материального вознаграждения;
6. повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации;
7. новые возможности для своего интеллектуального развития.

Отмечая высокую эффективность групповой формы вовлечения персонала, нельзя признать ее как единственно приемлемую, как абсолютно оптимальную и универсальную для всех условий и ситуаций. Прежде всего, следует иметь в виду, что коллективное решение не всегда лучшее, так как:

·  коллективное решение часто является компромиссным;

·  коллективное мнение людей сложится под нажимом или в результате заблуждения;

·  часто трудно найти ответственного за коллективное решение и его реализацию.