Международная правовая помощь по уголовным делам

Считаем, что указание в качестве возможных обстоятельств, обусловливающих простой, причин экономического характера является спорным и  фактически влечет отождествление любого случая временной приостановки выполнения работ с простоем. Простой всегда является исключительным обстоятельством, т.е. должен быть вызван неожиданными причинами, возникновение которых никак нельзя было предвидеть. Между тем к причинам экономического характера может быть отнесено большое количество обстоятельств, связанных с риском осуществления предпринимательской деятельности (например, скопление товара в больших размерах, чем требует рынок, нерентабельность производства). Такого рода ситуации фактически позволяют нанимателю отказаться от исполнения своей основной обязанности по трудовому договору: предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, чего быть не должно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3

 изменение существенных условий  труда

 

3.1 Особенности перемещения

 

 

Необходимо разграничивать понятия «перевод» и «перемещение». Перемещение согласно ч. 1 ст. 31 ТК - это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Как уже было отмечено выше, анализ действующего международного законодательства показывает, что ТК Российской Федерации лишь упоминает  о наличии перемещения, однако дефиниции не содержит. ТК Литвы также не содержит ни определения перемещения, ни упоминания его как такового в кодексе. Статья 47 Трудового кодекса Республики Казахстан именуется как «Перемещение работника на другое рабочее место. Изменение наименования должности (работы)», и не содержит определения перемещения.

Данный факт, на наш  взгляд, говорит о детализированной разработке норм трудового законодательства Республики Беларусь.

Со своей точки зрения, можно сказать, что под перемещением следует понимать изменение места сотрудников в организационной структуре управления, которое является способом повышения эффективности использования персонала, позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам, а также осуществить структурирование рабочего процесса.

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и  поэтому не требует согласия работника.

Работник переходит  в другое структурное подразделение, при этом его должность, должностные  обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие определенные сторонами условия договора не изменяются.

Поскольку перемещение  не требует согласия работника, то достаточно издать приказ о перемещении.

Документы, которые оформляются  при переводе, при перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

Следовательно, под перемещением работника понимается: 

•  перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет;
•  перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте;
•  поручение работы на другом механизме или агрегате.

Различиям между переводом  и перемещением посвящено достаточно много юридической литературы. В связи с этим в данной статье рассмотрим лишь наиболее распространенные нарушения, связанные с перемещением работника.

Итак, согласно ч. 1 ст. 31 ТК под перемещением понимается поручение  нанимателем работнику прежней  работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Во-первых, несмотря на то, что обязанность оформлять перемещение  приказом (распоряжением) законодательством  о труде не определена, издание  такого приказа (распоряжения) обязательно. Обязанность оформлять изменения  условий и прекращение трудового  договора с работником приказом (распоряжением), определенная п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК, включает в себя в т.ч. изменение трудового договора при перемещении, даже в том случае если ни одно из условий, определенных на письменном носителе трудового договора, при этом не изменяется.

По данному положению  рассмотрим следующий пример из судебной практики [58, с. 312].

Г. обратился в суд  с иском об отмене распоряжения начальника транспортного цеха РУП "Гомельский завод литья и нормалей" о  применении к нему дисциплинарного  взыскания, а также о восстановлении прежних существенных условий труда. Заявленные требования Г. обосновал тем, что распоряжением начальника транспортного цеха предприятия ему объявлен выговор за невыполнение задания по доставке груза в срок без уважительных причин. Тем же распоряжением за ним закреплен другой автомобиль - ЗИЛ-130, предназначенный для уборки снега. Ранее поручаемая нанимателем работа выполнялась Г. на автомобиле КамАЗ, закрепленном за ним при приеме на работу, соответственно, и оплата его труда была выше.

Решением суда Железнодорожного района г. Гомеля требования истца оставлены без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Гомельского  областного суда и постановлением президиума этого же суда решение суда оставлено  без изменения.

По протесту заместителя  Председателя Верховного Суда коллегией  по гражданским делам Верховного Суда 26 августа 2002 г. судебные постановления  отменены, а дело направлено на новое  рассмотрение в тот же суд.

При рассмотрении указанного дела судом не проверены доводы сторон по существу заявленных истцом требований, в частности, имеет ли право начальник транспортного цеха осуществлять перемещение работников на другую работу, обусловлено ли закрепление за истцом другого автомобиля производственными, организационными или экономическими причинами.

В соответствии со ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Из материалов дела следует, что начальнику транспортного цеха руководителем РУП «Гомельский завод литья и нормалей» делегировано право применения к работникам цеха мер дисциплинарного взыскания. Что же касается перемещения, то оно мерой дисциплинарного взыскания не является. Поскольку при рассмотрении данного дела доводы истца о том, что вопросы перемещения работников не входят в компетенцию начальника цеха, судом исследованы не были, решение суда нельзя признать законным и обоснованным.

Возвращаясь ко второй особенности  перемещения следует отметить, что  если перемещение работника повлечет за собой изменение существенных условий труда, то наниматель обязан ознакомить работника с такими изменениями не позднее чем за месяц, несмотря на то, что само перемещение такого предупреждения не предусматривает [9, с. 33].

В-третьих, если перемещение  связано с изменением сведений или  условий письменного носителя трудового договора (например, в трудовом договоре определено наименование структурного подразделения, в которое работник был принят, а перемещение связано с переходом в другое структурное подразделение), то такое перемещение должно сопровождаться внесением изменений в трудовой договор [56, с. 71]. При этом следует отметить, что требование нанимателя подписать изменения в трудовом договоре является обоснованным и работник не вправе отказаться от выполнения этого законного требования нанимателя.

В-четвертых, перемещение  должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами              [63, ч. 4 ст. 31]. Обоснование перемещения следует определять в приказе (распоряжении) о перемещении.

Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом: 1) при производственной необходимости; 2) при простое; 3) при необходимости замещения временно отсутствующего работника. В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

Отсутствие в приказе  о временном переводе указания о  его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признается незаконным и работник восстанавливается на прежней работе.

Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью. В случае производственной необходимости наниматель имеет  право перевести работника на не обусловленную трудовым договором  работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного  нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (ст. 33 ТК).

Перечень случаев, которые  могут являться производственной необходимостью, не является исчерпывающим, другие случаи производственной необходимости могут  быть предусмотрены в коллективном договоре. Обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода, который  не может превышать один месяц. Если после окончания месячного срока  наниматель не предоставляет работнику  прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не распространяется.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Законом предусмотрена  возможность временного перевода при  производственной необходимости и  к другому нанимателю, но в той  же местности.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не может превышать одного месяца в общей сложности в течение календарного года. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.

Возложение на работника  обязанности временно отсутствующего работника возможно, если по должности  временно отсутствующего работника  не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, командировке и т. д. Временный перевод на вакантную должность не допускается.

О временном заместительстве  издается приказ.

При производственной необходимости  работник не может быть переведен  на работу, противопоказанную ему  по состоянию здоровья [8, с. 110].

Подводя итог данного  раздела, следует отметить, что значительная часть нарушений при перемещении работника связана с тем, что наниматель, осуществляя перевод работника в другую местность, оформляет данное юридическое действие как перемещение. По общему правилу под другой местностью понимается другая административно-территориальная единица (область, район, сельсовет, а также город и поселок городского типа, в которых созданы местные Советы депутатов, исполнительные и распорядительные органы).

 

 

3.2 Правовое регулирование изменения существенных условий труда

 

 

Так, часть первая статьи 32 ТК РБ  устанавливает, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить определенные в трудовом договоре существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности.

Существенными условиями  труда признаются системы и размеры  оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного  рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК РБ.