Международная правовая помощь по уголовным делам

При временном переводе в связи  с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе [63, ч. 5 ст. 33].

При временном переводе работника на другую работу в связи  с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы  выработки или переведенными  на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки [63, ч. 3 ст. 34].

Таким образом, учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что в правовом регулировании временного перевода существуют следующие сложности:

1) в трудовом законодательстве отсутствует четкое определение понятия «изменения трудового договора». Так, в гл. 3 ТК «Изменения трудового договора» включены нормы, касающиеся перевода, перемещения, изменения существенных условий труда и временного перевода. При этом при постоянном переводе заключается новый трудовой договор, а при временном переводе возникает конфликт между ч. 4 ст. 19 и ст. 33 ТК. В соответствии с ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, а согласно ст. 33 ТК работнику может быть поручена работа без его согласия и не по профессии, должности работника. Автор полагает, что было бы корректным изменить наименование гл. 3 ТК на «Изменение трудовых отношений», а также предусмотреть в ст. 19 ТК определение понятия «изменение условий договора»;

2) не урегулированы последствия непредставления прежней работы после окончания временного перевода. По окончании временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если же этого не произошло, а он продолжает работать и не требует своего возвращения на прежнюю работу, то возникает вопрос о том, трансформируется ли в данном случае временный перевод в постоянный, и если да, то с какого времени - с даты начала временного перевода или его окончания? По нашему мнению, для предотвращения возникновения подобных вопросов следует законодательно дополнить ТК нормами, содержащими легальное определение временного перевода, а также урегулировать вопрос о порядке предоставления прежней работы по окончании временного перевода.

По результатам анализа  законодательства временный перевод  можно определить как временное  изменение трудовой функции работника  и (или) структурного подразделения, в  котором он работает (если структурное  подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же нанимателя с сохранением прежней работы.

 

 

2.3 Перевод  работника к другому нанимателю  в случае простоя

 

 

Наниматель имеет право  временно перевести работника на другую работу в связи с простоем.

В соответствии со ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Перевод на другую работу вследствие простоя производится в  целях обеспечения работника  работой. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности — на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Перевод в связи с простоем должен производится с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника. Это означает, что работник может быть переведен на другую работу и по иной специальности, однако близкой к специальности переводимого работника.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

Статьей 32 ТК предусмотрено, что в связи с обоснованными  производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Обоснование производственных, организационных или экономических  причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т. д. [8, с.112].

Рассмотрим,  как определяют понятие простоя в зарубежных странах. Статья 72.2 ТК РФ определяет под  простоем, временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Что конкретно подразумевается под указанными причинами, ни Кодекс, ни иные нормативные правовые акты не поясняют.

Статья 34 КЗоТ Украины  под простоем понимает приостановление  работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами.

Статья 44 ТК Республики Казахстан содержит название   «Временный перевод на другую работу в случае простоя», но что именно следует понимать под простоем не определяет. Статья 122 Трудового кодекса Литвы «Перевод на другую работу в случае простоя» также не дает определения простоя.

Таким образом, анализируя зарубежное законодательство, более  полно и раскрыто определение простоя в ТК РБ и ТК РФ. Однако, анализируя между собой ст. 34 ТК РБ и ст.72.2 ТК РФ, следует отметить, что в ТК РФ более полно перечислены причины возникновения простоя.

На основании вышеизложенного,  предлагается дополнить ст. 34 ТК РБ причинами возникновения простоя согласно ст. 72.2 ТК РФ, и в то же время, в отличие от законодательства РФ, пояснить, что именно подразумевается под указанными причинами. Так, например:

• к причинам организационного характера отнести ликвидацию, объединение или разделение структурных подразделений компании;
• к причинам технологического характера - внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции;
• причинам технического характера - поломка, замена или модернизация производственного оборудования;
• причинам экономического характера можно - финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании и т.д. 

На основании вышеизложенного, можно сформулировать определение  простоя с нашей точки зрения, как вынужденный временный перерыв  в работе, по вине работника или по не зависящим от него причинам.

Временный перевод в  связи с простоем должен производиться  с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника  на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности [63, ст. 34; 20, с. 81 - 82].

Следует отметить, что  простой возникает не сам по себе, а вследствие причин, обозначенных на рисунке 2.

Рисунок 2 Причины возникновения  простоя

                   

                       

Причины возникновения простоя

                        │            

Внутренние

Внешние

                                              

      

По вине работника

По вине нанимателя

 

Не зависят  от работника и нанимателя

                                      

Простои по вине работников, как правило, связаны с неисполнением  или ненадлежащим исполнением ими возложенных на них трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка трудовых обязанностей [63,  ст. 53]. Причинами таких простоев могут быть прогулы, хищение (порча) материальных ценностей, поломка оборудования, нарушение правил техники безопасности и т.п.

Простои по вине нанимателя являются следствием неисполнения им обязанностей по обеспечению нормальных условий для выполнения работниками  норм труда [63, ст. 89], обязательств по договорам, а также перепрофилирования бизнеса, сокращения объемов производства и т.д.

Простои по внешним причинам не зависят ни от работников, ни от нанимателей. Они возникают в результате невыполнения контрагентами обязательств по договорам, стихийных бедствий, аварий, погодных условий и т.д.

При временном переводе работника на другую работу в связи  с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки  [67, с. 108].

Примерные причины простоя  даны в той же норме ст. 34 ТК: выход из строя оборудования и (или) механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии. В зависимости от обстоятельств причинами простоя могут быть также затоваривание продукцией в связи с ее не вывозом потребителями, производственная авария и другое.

Простой может быть на одном либо нескольких рабочих местах, в одном либо нескольких подразделениях, в целом во всей организации. Простой  может возникнуть по вине нанимателя, работника или по объективным  причинам [65, с. 57].

Признание простоем только ограниченного периода времени (не более 6 месяцев) приводит к выводу о том, что законодатель принял решение объявлять за пределами этого периода сокращение численности или штата работников, за которым должно следовать увольнение по п. 1 ст. 42 ТК.

В ст. 34 ТК содержится требование, чтобы работники переводились на другую работу не в соответствии, а только с учетом их специальности и квалификации.

Отсюда следует, что  возможен перевод на работу по новой  специальности, но она по своим квалификационным характеристикам должна быть близка к прежней специальности с тем, чтобы, во-первых, не допускать дисквалификации работника, а во-вторых, чтобы он был в состоянии на нужном уровне выполнять новую работу.

Часть 2 ст. 34 ТК не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Они могут производиться всякий раз, когда возникает простой.

Время перевода в связи с простоем у того же нанимателя может, например, составлять и два, и три месяца (но не более шести) в зависимости от фактической приостановки работ. Перевод же к другому нанимателю ограничивается одним месяцем, но в расчете не за год, а только за один раз.

Логическое толкование ст. 19, 30 и 34 ТК позволяет сделать вывод, что к другому нанимателю можно переводить в связи с простоем лишь в том случае, если отсутствует возможность такого перевода у того же нанимателя.

Перевод в связи с  простоем в другую местность в  порядке, предусмотренном ст. 34 ТК, не допускается как у того же, так и к другому нанимателю.

В соответствии с ч. 3 ст. 34 ТК при временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Если работник переводится на более квалифицированную работу, по которой оплата выше гарантированной согласно ст. 34 ТК, то должны применяться правила ст. 66 ТК, то есть производится оплата по работе более высокой квалификации, а не сохраняется прежний средний заработок или тарифная ставка (оклад).

Если у нанимателя нет возможности перевести работников, то при отсутствии их вины в простое  им производятся гарантийные выплаты  в размере не менее двух третей тарифной ставки или должностного оклада [63, ст. 71].

Исходя из общего смысла главы 3 ТК, наниматель имеет право, но не обязан переводить работников при возникновении простоя даже в том случае, когда возможность такого перевода имеется.

При простое (приостановке работ) наниматель может временных и сезонных работников перевести в соответствии со ст. 34 ТК либо уволить с работы на основании [63, ст. 294 и 301].

Из всего вышеизложенного  можно сделать вывод, что важным признаком простоя является причина  приостановки работ. Простоем признается временная приостановка выполнения работ не по любым причинам, а  только по причинам производственного  или экономического характера [59, с. 74]. Следовательно, не каждый случай временной приостановки работ является простоем. В качестве примеров таких причин приводятся выход из строя оборудования, механизма, отсутствие сырья, материалов и т.д. Не является простоем запланированная приостановка выполнения работ (например, плановый ремонт помещения или оборудования)  [60, с. 7].