Международная правовая помощь по уголовным делам

Очевидно, что данный перечень не является исчерпывающим, поэтому к существенным условиям труда в данном случае могут быть отнесены и другие условия, которые в вышеприведенной норме прямо не указаны, но согласно локальным нормативным актам предприятия или организации связаны с ним непосредственно и установлены в соответствии с ТК РБ.

В этом смысле интересно  мнение Е.П. Цейдяйкиной, указавшего, что данный перечень является полузакрытым, поскольку к существенным могут быть отнесены и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом [68, с. 11]. Трудно сказать, насколько обоснованным является введение данного термина – «полузакрытый», тем не менее не вызывает сомнений тот факт, что данный перечень не является закрытым и наниматель сам определяет те основания, которые могут послужить причиной для изменения существенных условий труда, с учетом рамок, установленных приведенной нормой трудового законодательства.

М.А. Шабанов справедливо отмечает несколько особенностей изменения существенных условий труда работников [65, с. 158].

Во-первых, наниматель вправе изменить существенные условия труда  работника только в случаях, если имеются обоснованные производственные, организационные или экономические  причины. К таким причинам относятся, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации, реорганизации, перепрофилирования производства и др.

Во-вторых, правила об изменении существенных условий  труда могут применяться только в тех случаях, когда работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.

В-третьих, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Анализ зарубежного  законодательства демонстрирует как  общие черты в регулировании  этого вопроса, так и национальное своеобразие.

Согласно пункту 1 статьи 47 ТК Республики Казахстан, не требует согласия работника перемещение на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленной трудовым договором. Исходя из смысла указанной нормы следует, что работа на другом рабочем месте либо в другом структурном подразделении в той же местности, либо работа на другом механизме или агрегате в пределах трудовой функции – должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленной трудовым договором, не является переводом на другую работу, а считается перемещением и не требует согласия работника. Следует обратить внимание, что согласие не требуется только в том случае, если при выполнении перечисленных работ не изменяются условия труда.

Часть. 3 ст. 72.1 ТК РФ устанавливает, что  не вменяет в обязанности  работодателя заблаговременно предупреждать  работника о предстоящем перемещении. Однако если у руководства предприятия имеется возможность предупредить работника о предстоящем перемещении, то работодателю лучше воспользоваться ею. В данном случае работодателю необходимо издать распоряжение или приказ о перемещении работника, где работник должен поставить свою роспись.

В статье 31 ТК закрепляет, что при перемещении не требуется  согласия работника. В связи с  этим, на основании анализа зарубежного  законодательства считаем целесообразным дополнить статью 31 Трудового кодекса  Республики Беларусь нормами, предусматривающие письменное согласие работника на перемещение в случае, когда изменяются условия его труда.

Кроме того, считаем необходимым  дополнить статью 31 следующим содержанием: Перевод сотрудника предприятия в другое подразделение возможно без согласия работника в иное структурное подразделение предприятия допускается при соблюдении следующих условий:

• структурное подразделение, куда перемещается работник размещено в то же месте, что и предыдущее место основной работы;
• структурное подразделение, куда перемещается работник, не было указано в трудовом договоре.

Что касается изменения  существенных условий труда работника, то в соответствии с пунктом статьи 48 ТК Республики Казахстан, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Анализируя статью 32 ТК Республики Беларусь видно, что при  отказе работника от продолжения  работы с изменившимися существенными  условиями труда трудовой договор  прекращается. В связи с изложенным, считаем целесообразным дополнить статью 31 ТК Республики Беларусь нормами, закрепляющими возможность предоставления работнику иной работу, соответствующей его квалификации и состоянии здоровья.  Таким образом, не обязательно увольнять работника, можно предложить ему иную работу или должность, на которой он может работать при условии, что такая работа имеется.

Во Франции перевод  на другую работу, ведущий к изменениям существенных условий труда, а именно места работы, зарплаты, трудовой функции (более низкая должность, снижение авторитета, престижа, наносящее работнику моральный ущерб, и т.п.), требует согласия работника [61, с. 63]. Работник вправе отказаться от перевода. В этом случае предприниматель может его уволить, но вина за увольнение возлагается на предпринимателя, и он должен выплатить возмещение ущерба. Является ли перевод на другую работу изменением существенных условий труда, решает суд в зависимости от конкретных обстоятельств. Все зависит от того, как этот перевод отражается на работнике, на его жизни, самочувствии. Если перевод, скажем, ведет к росту утомляемости работника из-за существенного увеличения времени нахождения в пути на работу, это признается изменением существенных условий труда, и перевод требует согласия работника.

В ФРГ, если работник не желает работать с измененными условиями труда, он должен сообщить об этом нанимателю и вправе обратиться в суд. До решения суда он все же обязан работать в новых условиях, на новой работе. Если суд объявит перевод работника на другую работу «социально необоснованным» предприниматель обязан перевести работники на прежнюю работу и оплатить разницу в заработной плате, если перевод привел к снижению заработной платы [5, с. 275].

В Испании порядок  перевода на другую работу детально регламентирован в Статуте трудящихся 1980г. Согласно этому закону, руководство предприятия по обоснованным причинам технического или организационного порядка может вносить существенные изменения в условия труда, которые должны быть санкционированы представителями работников [6, с. 21]. Если такой санкции нет, окончательное решение принимает инспекция труда через 15 дней после обращения руководства предприятия. Если в результате изменений условий труда работнику нанесен ущерб, он вправе в течение одного месяца расторгнуть трудовой договор и получить компенсацию в размере 20-дневной заработной платы за каждый год трудового стажа, но не более чем за девять месяцев. Не допускается перевод работника в другую место, без серьезных причин и без разрешения инспекции труда.

В случае согласия инспекции  труда на перевод работник имеет право выбора между переводом и получением соответствующих компенсационных выплат или прекращением трудового договора, которое должно расцениваться как вынужденное увольнение по экономическим причинам.

Сравнивая зарубежное законодательство с законодательством Республики Беларусь видим, что возможность изменения (по инициативе нанимателя) ранее определенных существенных условий труда связывает со строго определенными причинами, наниматель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе нанимателя обусловленных сторонами существенных условий труда нельзя признать законным. В связи с этим, считаем целесообразным дополнить Трудовой кодекс Республики Беларусь соответствующими изменениями, то есть закрепить обязанность нанимателя документально подтверждать изменения существенных условий труда.

Поэтому решение нанимателя о введении изменений в существенные условия трудового договора может быть оспорено работником в судебном порядке. Если наниматель изменил существенные условия труда без всяких оснований, то такое изменение существенных условий труда может быть признано судом неправомерным и суд может обязать нанимателя восстановить прежние условия труда работника.

При изменении существенных условий труда существует свой алгоритм действий. Рассмотрим его подробнее.

Шаг 1. Фиксирование наличия  производственных, организационных  или экономических причин, обусловливающих необходимость изменения существенных условий труда.

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих  мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации [41, ч. 2 п. 20].

Наличие производственных, организационных или экономических причин должно подтверждаться соответствующими доказательствами. В качестве доказательств могут выступать акты, справки, расчеты, заключения специалистов и любые другие документы, содержащие сведения о существовании каких-либо обстоятельств производственного, организационного или экономического характера. Для признания таких обстоятельств основанием для изменения существенных условий труда необходимо наличие связи между указанными обстоятельствами и существенными условиями труда.

Шаг 2. Предупреждение работников об изменении существенных условий труда.

В соответствии с ч. 3 ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника  об изменении существенных условий  труда письменно не позднее чем  за один месяц.

Законодательством не установлено  обязательных требований к содержанию письменного предупреждения, следовательно, каждая организация определяет его самостоятельно. Так, предупреждение может быть оформлено приказом (распоряжением) или другим документом. Оно должно содержать указание на существенные условия труда, которые будут изменены, и подробное описание изменений. При необходимости внесения изменений и (или) дополнений в трудовой договор к предупреждению целесообразно приложить проект дополнительного соглашения к договору, чтобы работник мог с ним ознакомиться.

В предупреждении обычно указываются причины изменения существенных условий труда, разъясняются право работника на отказ от изменения и последствия отказа, сообщается срок предупреждения.

С предупреждением работника  следует ознакомить под роспись  с указанием даты ознакомления.

Исчисление срока предупреждения производится в соответствии со ст. 10 ТК. Так, его течение начинается на следующий день после даты предупреждения об изменении существенных условий труда (даты ознакомления работника с приказом, вручения уведомления и т.п.). В срок включаются нерабочие дни. Однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.

Отметим, что срок письменного  предупреждения работника об изменении  существенных условий труда и  переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта [43, п. 3].

Шаг 3. Дальнейшие действия производятся в зависимости от согласия или несогласия работника на продолжение  работы с изменившимися существенными  условиями труда.

3.1. Если работник согласен  на продолжение работы с изменившимися  существенными условиями труда,  то осуществляются следующие  действия:

3.1.1. Получение согласия  работника на продолжение работы  с изменившимися существенными  условиями труда.

Согласие работника работать в новых условиях оформляется отдельным документом, или он может сделать запись об этом на самом предупреждении.

В заключение хотелось бы отметить, что по мнению значительной части юристов, изменение существенных условий труда, связанных с изменением законодательства о труде, не может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК. При этом, по нашему мнению, приведение условий труда в соответствие с законодательством о труде (например, на основании предписания об устранении нарушений) не может считаться изменением существенных условий труда, связанным с изменением законодательства о труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Проведенные исследования позволяют сделать следующие  выводы:

1) за рассмотренный  74-летний  период на территории Беларуси применялись  четыре  кодекса,  регулировавших трудовые и связанные с ними отношения: КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г., КоТ 1929 г. и КЗоТ 1972 г.

КЗоТ 1918 г. закрепил положение о том, что перевод может осуществляться только в интересах дела и на основании постановлений соответствующего органа управления, то есть от воли работника изменение трудового договора не зависело, не предусматривалось также и согласие работника на какие-либо изменения.

КЗоТ 1922 г. предполагал  не только централизованное, но и договорное регулирование отношений в сфере труда. Это выразилось в установлении норм, предусматривающих согласие работника на перевод  из одного предприятия в другое или перемещение из одной местности в другую.

КЗоТ 1929 г. в  сравнении  с  КЗоТ  1922  г. в своем содержании статьи, касающиеся изменения условия трудового договора, просто  переформулировал,  не изменив при этом их содержания. 

КЗоТ 1972 г. разграничил три самостоятельные категории изменения трудового договора:  перевод,  перемещение  и  изменение  существенных условий труда, тем самым впервые законодательно закрепив появление подинститута «изменение трудового договора»