Анализ материалов судебной практики при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогул работника

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………. 3

1. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ …………………………………………………6 

1.1. Общие положения, классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя  …………………………………………….6

1.2. Расторжение трудового договора  по общим основаниям при отсутствии вины работника…………………………………………………………8

1.3. Особенности расторжения трудового договора со всеми категориями работников с учетом вины увольняемого ………………………….15

1.4. Специфика увольнения  по инициативе работодателя вследствие  виновного поведения работника  по дополнительным основаниям ……………..23

1.5. Расторжение трудового договора  с отдельными категориями работников по независящим от увольняемого причинам ………………………..28

2. АНАЛИЗ ОСНОВАНИЙ  РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА  ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО  МАТЕРИАЛАМ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ………………………………………………………………………...32  

2.1. Анализ материалов судебной практики при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогул работника….....32

2.2. Материалы судебной практики по делам об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников ………………………..…..38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………..………………………………………………………….44

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ………………………………………..…….46

 

 

 

 

Введение

Первостепенной задачей всего трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, что в абсолютной степени соответствует Конституции Российской Федерации. Согласно статье 7 Конституции РФ Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, где охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.

Большое распространение имеет такой вид прекращения трудового отношения, как его расторжение по инициативе работодателя, которое составляет один из центральных пунктов взаимоотношений работодателя и работника. Актуальность данного вопроса определяется большим значением, придаваемым как раньше, так и в настоящее время, проблеме обеспечения занятости и защите работника от необоснованных увольнений. Более того, вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.  

До настоящего времени возникает немало трудностей в правоприменительной практике. Это происходит не только в связи с тем, что ТК РФ значительно видоизменил по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством регулирование трудовых отношений. К сожалению, в большинстве случаев работодатель не утруждает себя соблюдением действующего в настоящий момент трудового законодательства. Зачастую эта практика вполне сознательна и является своеобразным уклонением от лишних на взгляд работодателя выплат. Но встречаются случаи, когда нарушения действующих норм происходят и по элементарному незнанию. Но ведь незнание не освобождает от обязанности нести ответственность.

А работники как специфичные субъекты трудового права России, обладая своим характерным статусом, чаще всего, к сожалению, вообще не отстаивают своих законных прав и нарушенных интересов, выказывая тем самым абсолютную безропотность и покорность воле работодателя.

  Анализ правовых норм, регулирующих порядок прекращения трудового договора, и судебной практики показывает, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих те или иные правоотношения.

Именно этими положениями объясняется актуальность данной темы.

Несмотря на многочисленность работ о прекращении трудового договора, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий, изменений трудового законодательства, применения опыта стран со сложившейся рыночной экономикой.

Объектом исследования являются общественные отношения в сфере регулирования вопросов, касающихся прекращения трудового договора.

Предмет исследования -   положения расторжения трудового договора по инициативе работодателя по трудовому законодательству и материалам судебной практики.

Цели исследования - анализ норм трудового законодательства и материалов судебной практики, посвященных расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Поставленные цели предполагают решение ряда определенных задач:

- рассмотреть современные  классификации оснований прекращения  трудового договора по инициативе работодателя; 

- проанализировать случаи  расторжения трудового договора  по общим основаниям при наличии и отсутствии вины работника;

- представить особенности  судебных дел, посвященных увольнению  отдельных категорий работников с учетом их вины или невиновного поведения;

- проанализировать такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как прогул и сокращение численности или штата работников по материалам судебной практики.

Данная тема изучена на основе положений действующего российского законодательства, в том числе Трудового кодекса РФ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ, Гражданского кодекса от 30.11.1994г. №197-ФЗ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и других.

Большое теоретическое значение для данного исследования имели труды современных ученых А.М. Куренного, который считает: «Если эгоизм, желание власти и денег овладевают руководителями организаций и работодателями - физическими лицами, то работников нередко вынуждают к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон…», Ю.П. Орловского, считающего, что сокращение численности или штата работников относится к тем основаниям расторжения трудового договора, которые могут применяться лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

  Практический интерес представляют работы   А.М. Котовой-Смоленской: «В качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения определено установление в законодательстве особой роли органов, представляющих интересы работников и органов государственной власти в осуществлении работодателем своего права на увольнение работников…», Ю.А. Некрасова1.

Во второй главе данной работы использованы материалы судебной практики.    

 Структура работы обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1. Общие положения, классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из общих оснований прекращения трудового договора. Статья 81 Трудового кодекса РФ2 содержит перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедуру) увольнения. В этом заключаются гарантии, устанавливаемые трудовым законодательством для охраны права работника на труд у избранного работодателя.

Некоторые процедуры увольнения являются общими для всех работников, другие касаются отдельных категорий работников. Кроме того, по каждому основанию увольнения устанавливаются определенные правила, которые работодателю необходимо соблюдать.

 В настоящее время в статье 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено 12 конкретных оснований увольнения работников по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах. П. 14 ст. 81 ТК РФ отсылает к другим случаям, предусмотренным этим кодексом и иными федеральными законами.

Все основания классифицируют по следующим признакам. Некоторые основания прекращения трудового договора (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ) являются общими, т.е. могут быть применены к любым работникам. Пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например, к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные (п. 5-11) и невиновные (п. 1-4 ст. 81 ТКРФ) основания расторжения трудового договора. Соответственно, различным будет и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении. Это подчеркивают А.М. Куренной3, Е.В. Кондратьева4. Л.Н. Анисимов 5 добавляет третий пункт к этой классификации: дополнительные и иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 13-14 ст. 81 ТК РФ).

А.М. Котова-Смоленская6, К.Н. Гусов7 подразделяют основания расторжения трудового договора несколько иначе. По их мнению, большинство оснований связано с виной работника, другая часть - с обстоятельствами производственного характера, третья - с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Автор полагает, что с учетом действующей редакции Трудового кодекса РФ нецелесообразно выделять п. 3 ст. 81 в отдельное основание для классификации.

Как мы видим у С.В. Колобовой, К.Н. Гусова приведенные выше классификации не являются взаимоисключающими, могут дополнять друг друга. В данной работе автор предлагает выделять следующие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: общие при отсутствии вины работника (п. 1, 2, 3 ст. 81 ТК РФ) и с учетом его вины (п. 5, 6, 11), дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника (п. 7, 8, 9, 10 ТК РФ) и при отсутствии его вины (п. 4, 13, 14).

Условия правомерности прекращения трудового договора (как и его расторжения по инициативе работодателя) подразумевают одновременное существование следующих обстоятельств: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя должно включать в себя наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения. Если хоть что-то во всей процедуре прошло незаконным образом, результатом будет восстановление данного работника на работе с оплатой   времени   вынужденного   прогула   и, вероятно, компенсацией материального и морального вреда.

Право на защиту интересов работника и работодателя в судебном порядке является одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и закреплено в трудовом законодательстве. Согласно ст. 391 ТК РФ8 непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула.

 

1.2. Расторжение трудового договора по общим основаниям при отсутствии вины работника

Положения статьи 81 Трудового кодекса РФ изложены с учетом ст. 20 ТК РФ, согласно которой работодатели - физические лица делятся на две категории: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, и физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. не являющиеся индивидуальными предпринимателями. У них различный правовой статус. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям - юридическим лицам9.

Для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, главой 48 ТК РФ установлены особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.

  Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 Гражданского кодекса РФ10).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, обязанность доказать которое возлагается     на     ответчика     (работодателя),     в     частности,     является действительное прекращение деятельности организации.