Анализ материалов судебной практики при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогул работника

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Так, истец Ф.С. 18.08.2008года был принят на работу в ООО «С…»  в качестве водителя автомобиля на все виды и марки автомобилей категорий «ВСДЕ». 22.01.2010 года Ф.С. был уволен с работы по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ – за прогулы.

Считая свое увольнение незаконным, Ф.С. обратился в суд с исковым заявлением к ООО  «С…»  о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В судебном заседании установлено, что Ф.С. совершил 07.01.2010 года, 08.01.2010 года и 09.01.2010 года прогулы без уважительных причин, поскольку в рабочие дни согласно графика работы на работу не выходил, документов, подтверждающих причину его отсутствия на работе в указанные дни он не представил. Суд, выслушав истца, ответчика, свидетелей, прокурора, полагавшего об отказе в удовлетворении требований, считает, что исковое заявление не подлежит удовлетворению. По мнению суда, при увольнении Ф.С. ответчиком были соблюдены все требования закона.35

Одним из юридически значимых обстоятельств при расторжении трудового договора за прогул является причина отсутствия работника на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу36.

 Например, Ш., работавший в ООО «Н… » в должности начальника службы эксплуатации электростанций приказом генерального директора организации   от 16.09.2010 г. был уволен на основании подпункта «а» п. 6 ст.81 ТК РФ за прогулы 14.08.2009 г.  Считая свое увольнение незаконным, Ш. обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Решением Невского районного суда от 20.01.2010 г. в удовлетворении требований Ш. отказано. В кассационной жалобе истец просит отменить указанное решение. Разрешая спор, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда суд пришела к выводу о том, что отсутствие истца на работе 14.08.2009 г. было вызвано уважительной причиной, связанной с нахождением его в этот день в медицинском учреждении на приеме у врача-стоматолога с 10.00 до 17.00 часов, что подтверждается справкой и копией договора об оказании платных медицинских услуг от 14.08.2009 г. Судебная коллегия определила решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 20 января 2010 года по настоящему делу отменить. Оценив доказательства, судебная коллегия признала уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановила его в должности.37

Направление сотрудника в командировку по совмещаемой работе без согласия работодателя по основному месту работы не является уважительной причиной для невыхода на основную работу. Опираясь на данное положение, выработанное правоприменительной практикой, юристы компании «ПРАВОВЕСТ Аудит» смогли помочь работодателю отстоять в суде правомерность увольнения работника за прогул. Истец Г. обосновывал незаконность своего увольнения тем, что прогула он не совершал, поскольку у него имелись уважительные причины для отсутствия на рабочем месте в течение нескольких дней. В качестве доказательств сотрудник представил документы, подтверждающие факт направления его на эти дни в командировку другим работодателем, у которого он работал как внешний совместитель. Замоскворецкий районный суд города Москвы согласился с правильностью квалификации работодателем дисциплинарного проступка истца в качестве прогула и не стал удовлетворять заявленные исковые требования.38

  Невыход на работу не может быть признан дисциплинарным проступком – прогулом без уважительных причин, в случае, если работник в указанный период реализовал свое право на защиту от нарушений трудового законодательства, предусмотренное ст. 142 ТК РФ (задержка выплаты заработной платы на срок свыше 15 дней), следовательно, не может являться поводом для расторжения трудового договора по п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ.

Так, в связи с нарушением работодателем установленных сроков выплаты заработной платы Е.Н., известив в письменной форме работодателя приостановила работу с 15.09.2009 г., в соответствии со ст. 142 ТК РФ.

Приказом от 23.09.2009г. Е.Н. уволена по п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя за прогул. на основании акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте, что отмечено в табеле учета рабочего времени.

Решением Басманного районного суда г. Москвы от 21.01.2010 г. по гражданскому делу№ 2-384/10   Е.Н. восстановлена на работе в ООО «Беон» в должности инженера-сметчика.39

При расторжении трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующим юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочим местом работника.

З.С.Л. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному педагогическому университету о признании приказа об увольнении незаконным.  В обоснование своих требований указала, что работала у ответчика с 19.02.2002г. в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01. 2006 г. N 5-л уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в кабинете N 411 корпуса N 2 СГПУ 30.12.2005 г. в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30.12.2005 г. находилась на рабочем месте в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17.04.2006 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15.06. 2006 г., в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2.03. 2007 г. Решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17.04.2006 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15.06.2006 г. отменены и принято новое судебное постановление. Приказ от 27.01. 2006 г. N 5-л об увольнении З.С.Л. признан незаконным. З.С.Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований Сургутского государственного педагогического университета. В надзорной жалобе Сургутский государственный педагогический университет просит Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2.03.07г. отменить.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к следующему, что в деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет N 411 корпуса N 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса N 1.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила, что при таких обстоятельствах вывод Президиума о том, что 30 декабря 2005 г. истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, и постановила Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15.06.2006 г. оставить без изменения, надзорную жалобу Сургутского государственного педагогического университета - без удовлетворения40.

Рассмотрим еще один пример, когда работник был восстановлен на работе. П.С. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о восстановлении на работе. В исковом заявлении истец просит признать увольнение приказом №5 от 09.07. 09 г. за прогулы незаконным. Работник отсутствовал на работе из-за того, что был вызван в ОГИБДД ОВД для выяснения обстоятельств ДТП, участником которого он являлся. Причину отсутствия на работе суд признал не уважительной, однако работодателем не была соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания - у работника не было затребовано письменное объяснение, не составлен акт об отказе дачи объяснений, приказ об увольнении  в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В данном случае увольнение признано незаконным. Работник восстановлен на работе в должности водителя.41

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств при расторжении трудового договора за прогул является соблюдение его правовой процедуры и порядка, причина отсутствия работника на работе, а  также отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежат на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул.

2. Материалы судебной практики по делам об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Рассматривая такие споры, суды проверяют,  действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (т.е. обоснованность увольнения).

Так, Р., уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, ссылаясь, на то, что его должность не была сокращена. Суд истребовал у ответчика штатное расписание до увольнения и после увольнения Р. Установив, что должность Р. не была исключена из штатного расписания ни до, ни после увольнения Р. по сокращению штата, суд удовлетворил исковые требования Р.42

Судебные инстанции признают незаконным увольнение по сокращению штата, если должность уволенного не была сокращена.

Во-вторых, расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. На практике  нарушение данного условия является наиболее частым. Приведем показательный пример:

А* обратился в суд с иском к ОАО «С*» о признании незаконным Приказа ОАО « С*»   об   увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, о восстановлении на работе в ОАО «С*» в должности директора комплекса качества и лицензионной работы.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу - вакантную должность, в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ. С момента вручения А* уведомления о сокращении должности работника от 20.08.2010 г. до момента его увольнения 21.10.2010 г., несмотря на наличие вакансий: директора программы продаж РФ, заместителя исполнительного директора, финансового директора, директора по общим вопросам, Главного метролога, Директора программы продаж индустриальных ГТУ, управляющего делами, А* они были не предложены. Представителем ответчика Щ* не оспаривалось, что данные вакансии действительно были, но они не были предложены истцу. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил признать незаконным увольнения А*, в связи с сокращением численности или штата работников п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановить А* на работе в ОАО «С*» в должности директора комплекса качества и лицензионной работы.43

Таким образом, не был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок высвобождения работников по сокращению.

Работодатель не обязан предлагать работнику, должность которого сокращена, перевод на должности, не соответствующие его квалификации, которые он может выполнять только после обучения или переобучения.

Например, К. работал инженером-программистом. После сокращения его должности работодатель предложил ему перевод на все другие имеющиеся в организации вакантные должности.   К. отказался от перевода и был предупрежден об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До истечения 2-месячного срока предупреждения в организации возникла еще одна вакантная должность - старшего кладовщика. К. просил перевести его на вакантную должность старшего кладовщика. Работодатель отказал в переводе, ссылаясь на то, что К. не знает правил   приема и отпуска материальных ценностей и не сможет надлежащим образом выполнять обязанности старшего кладовщика. Поскольку К. отказался от перевода на другие вакантные должности (работы), работодатель уволил К. по сокращению штата.   К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе.   Районный суд решением от 10.04.06 г. удовлетворил исковые требования К., ссылаясь на то, что работодатель нарушил п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не предложив К. имеющуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

Краевой суд определением от 12 июня 2006 г. отклонил кассационную жалобу работодателя, оставив без изменения решение районного суда от 10.04.2006 о восстановлении К. на работе.

Вышеуказанные решения и определения прокурор края обжаловал в порядке надзора в президиум краевого суда. Он просил отменить эти решения и определение в связи с тем, что должность старшего кладовщика не соответствовала должности, которую К. занимал до увольнения по сокращению штата, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему исполнять обязанности старшего кладовщика без соответствующего обучения. Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя обучать или переобучать работников, должности которых были сокращены.

Президиум краевого суда (суд надзорной инстанции) согласился с доводами прокурора и определением от 29 сентября 2006 г. отменил решение районного суда от 10 апреля 2006 г. и определение суда кассационной инстанции от 12 июня 2006 г. и вынес новое решение об отказе в иске о восстановлении на работе44.

При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата суды  выясняют, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).